L’estate chiama il contratto a chiamata (o «intermittente»). Che, dopo la sua abrogazione nel 2008, durata pochi mesi, è tornato a disposizione, «rivitalizzato» dal decreto legge 112/o8. La soluzione ha il vantaggio di garantire un’elevata flessibilità: il lavoratore che è assunto con questo tipo di contratto si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
Il contratto può essere stipulato a tempo indeterminato o determinato. In questo secondo caso, non vanno rispettate le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che legittimano l’apposizione del termine. Non solo. È prorogabile o rinnovabile senza alcun limite. Su questo punto il ministero del Lavoro ha specificato che, in caso di riassunzione dello stesso lavoratore con contratto di lavoro intermittente, anche se svolto a tempo determinato, non è necessario rispettare il periodo di intervallo obbligatoriamente previsto per i contratti a termine. E ciò vale anche nel caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato, seguito da un contratto a termine a tempo pieno o a tempo parziale.
Ci sono dei limiti. Al contratto di lavoro a chiamata non si può applicare la normativa in materia di part time. Il datore di lavoro può assumere lavoratori intermittenti solo se il Ccnl ha individuato le attività per le quali è possibile ricorrere a questa forma contrattuale. Se manca questa previsione il ministero del Lavoro, con un decreto del 2004, ha stabilito che, in attesa della regolamentazione contrattuale, si può ricorrere al contratto a chiamata anche per le attività indicate in una tabella allegata al regio decreto 2657/1923. Il ministero ha anche negato la possibilità che i Ccnl possano prevedere l’esclusione del ricorso a questa tipologia contrattuale.
Il contratto intermittente può essere concluso per prestazioni rese da soggetti che hanno meno di 25 anni o più di 45 anni di età anche pensionati. Lo si può utilizzare per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Si tratta di ipotesi soggettive, che fanno sorgere il diritto all’utilizzo di questo contratto, a prescindere dal tipo di attività da svolgere.
Il ricorso a questo tipo di contratto è invece vietato per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero. Semaforo rosso, salva diversa disposizione degli accordi sindacali, anche se nelle unità produttive si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, riguardanti lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata o presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata. Questa soluzione è vietata anche se le imprese non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
Sono due le tipologie di questo contratto: con o senza obbligo di rispondere alla chiamata. Nel primo caso il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore un’indennità di disponibilità il cui ammontare non può essere inferiore al 20% di paga base, contingenza, elemento distinto della retribuzione e dei ratei di mensilità aggiuntivi.
Se il lavoratore non risponde alla chiamata (in assenza di un giustificato motivo), il datore di lavoro può risolvere il rapporto e il lavoratore deve restituire l’indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto. Potrebbe essere anche chiamato a risarcire il danno. Per le prestazioni da rendersi in determinati periodi dell’anno, si può prevedere che l’indennità di disponibilità sia erogata solo in caso di effettiva chiamata. Su questa indennità sono dovuti i contributi previdenziali, da calcolare sull’ammontare effettivo dell’indennità corrisposta al lavoratore, senza l’applicazione dei minimale contributivo.
Quando il lavoratore è in stand by, in attesa della chiamata del datore di lavoro, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati e non matura alcun trattamento economico e normativo (con esclusione dell’indennità di disponibilità).
Chi assume con contratto a chiamata deve stipulare un contratto scritto. Vanno inserite alcune informazioni: ipotesi di stipula; luogo e modalità della disponibilità garantita dal lavoratore; preavviso di chiamata del lavoratore; trattamento economico e formati- vo; forme e modalità di richiesta (da parte del datore di lavoro) dell’esecuzione della prestazione di lavoro; metodo di rilevazione della prestazione; misure di sicurezza; previsioni dei contratti collettivi.