Part time, sanzioni «leggere»
Sulle controversie spazio a conciliazione e arbitrato disciplinati dai contratti collettivi nazionali

Il decreto legislativo 276/03 ha introdotto, con l’articolo 46, rilevanti modifiche alla disciplina del rapporto a tempo parziale, e ha tentato una notevole semplificazione normativa, eliminando dispendiosi vincoli burocratici e assegnando alla contrattazione collettiva e a quella individuale una piena operatività. Lo stesso sistema sanzionatorio, come evidenziato dalla circolare del ministero del Lavoro n. 9 del 18 marzo (si veda «Il Sole-24 Ore» di ieri), sposta la sua linea da effetti rigidi, e a volte drastici, in caso di eventuali errori od omissioni, verso soluzioni più soft, che non compromettano la normale prosecuzione della particolare forma contrattuale. Potrebbero essere stati, infatti, anche questi i motivi per cui, come rileva la stessa circolare, il lavoro a tempo parziale è ancora utilizzato in Italia in misura ridotta. La circolare ricorda che, per quanto attiene la forma del contratto, permane il requisito della forma scritta esclusivamente ai fini probatori, anche mediante prove testimoniali. In difetto di prova, relativamente alla stipula del contratto a tempo parziale, il lavoratore potrà chiedere che il rapporto di lavoro sia dichiarato a tempo pieno dalla data in cui la mancanza della forma scritta sia giudizialmente accertata. Questo riconoscimento, però, è ininfluente ai fini della retribuzione, che sarà corrispondente alla prestazione effettivamente resa per il periodo anteriore alla sentenza. Ferma restando l’esistenza della forma scritta del contratto part-time, qualora esso non contenga o contenga in modo impreciso la durata della prestazione lavorativa, il lavoratore potrà chiedere giudizialmente il riconoscimento del rapporto a tempo pieno dalla data della sentenza. Come nell’ipotesi precedente, la retribuzione sarà quella corrispondente alla prestazione effettivamente resa fino alla data della sentenza; il lavoratore avrà, però, diritto, per questo periodo, a un equo risarcimento, derivante, verosimilmente, dalla sua disponibilità a rendere la propria prestazione per una quantità indefinita. Qualora, invece, manchi o non sia determinata la collocazione temporale dell’orario (sia esso orizzontale, verticale o misto) della prestazione, questa, su iniziativa del lavoratore, sarà definibile in giudizio. Come parametri si terrà conto delle determinazioni dei contratti collettivi in materia di clausole elastiche o flessibili. In mancanza di riferimenti contrattuali, il giudice farà una valutazione equitativa, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale e delle esigenze del datore di lavoro. Anche in questo caso, la retribuzione sarà corrispondente alla prestazione effettivamente resa. Il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno riferibile al periodo anteriore alla sentenza. Tutto questo non preclude alle parti di riformulare, per il periodo successivo alla sentenza, un nuovo contratto part-time contenente tutti gli elementi previsti dalla legge. Le vertenze relative a queste irregolarità (mancanza della forma scritta, omessa o imprecisa indicazione della durata della prestazione o collocazione) possono essere risolte anche mediante le procedure di conciliazione e arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In relazione alla disciplina legale o contrattuale, relativa allo svolgimento del lavoro flessibile o elastico, l’articolo 46 attribuisce al lavoratore, in caso di accertate violazioni, il diritto a un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno. La circolare, dopo aver premesso l’abrogazione del diritto di precedenza del lavoratore da contratto a part-time a quello a tempo pieno, in caso di nuove assunzioni, pone in evidenza, tuttavia, che questa clausola può essere inserita, su iniziativa delle parti, nel contratto individuale. Qualora, però, il contratto individuale non preveda la sanzione risarcitoria a favore del avoratore, in caso di inottemperanza a tale clausola, da parte del datore di lavoro, resta confermata quella già prevista dall’articolo 8, comma 3 del decreto legislativo 61/2000, che la valuta nella misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno, nei sei mesi successivi al passaggio. Poiché è stato eliminato, dal 24 ottobre scorso, l’obbligo di comunicazione alla Direzione provinciale del Lavoro, deve ritenersi abrogata anche la sanzione prevista dall’articolo 8, comma 4 del decreto 61/2000. La circolare, ricordando il principio di irretroattività per le leggi che prevedono sanzioni amministrative, ritiene che, in caso di emissione di ordinanza di ingiunzione, avente per oggetto violazioni anteriori all’entrata in vigore della nuova disciplina, troveranno applicazione le sanzioni già riferite a questo obbligo, anche se non più esistente. Si tratta, quindi, della facoltà, per la Pa, di proseguire la procedura anzionatoria, ancorché abrogata. La soluzione è discutibile, in quanto si chiede di compiere atti riferiti a una normativa inesistente, perché cancellata (e non modificata).