di Marco Biagi

D’ora in avanti nel Regno Unito il sindacato potrà rappresentare i lavoratori ai fini della contrattazione collettiva soltanto se sarà sostenuto dalla maggioranza dei dipendenti. Altrimenti l’imprenditore avrà ogni diritto di ignorarlo. Questa è la novità più importante della nuova Employment Relations Act del 1999, entrata pienamente in vigore. Il laburista Tony Blair è riuscito a mettere tutti d’accordo sulla necessità di accertare quale sia la volontà dei dipendenti: se essi vogliono cioè essere rappresentati collettivamente nei loro rapporti con il datore di lavoro. E, in caso di risposta affermativa, da chi: da uno o più sindacati, eventualmente in concorrenza tra loro. Nessuna organizzazione sindacale potrà sottrarsi a una verifica elettorale. Per comprendere meglio la portata dell’innovazione è necessario fare un passo indietro. La tradizione delle relazioni industriali britanniche vuole che il riconoscimento del sindacato da parte del datore di lavoro ai fini della contrattazione collettiva sia volontario. Non esisteva, fino a poco tempo fa, una legislazione che imponesse rappresentanze collettive in azienda. E proprio per questo il Regno Unito è stato condannato dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee per non aver correttamente trasposto la normativa europea (in tema di trasferimento d’azienda e di licenziamenti collettivi, ad esempio) che presuppone l’esistenza sul luogo di lavoro di rappresentanti dei lavoratori. Nulla di sorprendente quindi che, già durante la campagna elettorale del 1997, i sindacati avessero impegnato il Governo a presentare in Parlamento una proposta per colmare questa lacuna.

Ben più rilevante invece che proprio i sindacati abbiano richiesto a Blair di obbligare l’imprenditore al riconoscimento in presenza di una maggioranza di lavoratori favorevole a essere rappresentata ai fini della contrattazione collettiva. I sindacati avrebbero in realtà voluto che si trattasse della maggioranza dei votanti (tenuto conto del tasso di assenteismo normale in queste occasioni, anche per far leva sui lavoratori più attivi e motivati sindacalmente), mentre gli imprenditori erano invece favorevoli alla formula della maggioranza degli aventi diritto. Il compromesso raggiunto dovrebbe accontentare entrambi: la nuova legge richiede la maggioranza dei votanti, purché questa corrisponda almeno al 40% degli aventi diritto. Se non si raggiunge tale soglia il datore di lavoro a buon diritto può rifiutarsi di trattare con il sindacato. E in ogni caso nelle imprese sotto i 21 dipendenti il riconoscimento è ancora rimesso alla discrezionalità dell’imprenditore, in buona sostanza alla logica dei rapporti di forza.

Come spesso è accaduto nella sua storia, il Regno Unito anche nelle relazioni industriali guarda più verso l’Atlantico che in direzione del vecchio continente. Il nuovo modello di rappresentanza sindacale assomiglia in modo impressionante a quello esistente negli Stati Uniti fin dagli anni 30. In quel caso il sistema è ancora più rigoroso: negli Usa occorre che il 30% dei lavoratori componenti un’unità di contrattazione sia già sindacalizzato per avviare la procedura elettorale, mentre nel caso britannico è sufficiente il 10 per cento. Sicuramente si tratta di un modello che nulla ha a che vedere con la prassi continentale, fondata sull’affermazione di diritti tutelati per lo più in via legislativa e non condizionati ad alcuna verifica elettorale.

Proprio l’esperienza statunitense insegna che questo genere di meccanismi elettorali possono accelerare un processo di desindacalizzazione, peraltro già avviato da tempo nel Regno Unito dove il 47% dei luoghi di lavoro non è sindacalizzato. Occorre quindi dare atto ai sindacati inglesi di una prova di coraggio, sottoponendosi a così rigorose verifiche elettorali. La modernizzazione del sindacato passa anche attraverso questa prova di verifica del consenso. A tutto vantaggio di relazioni industriali più stabili e partecipative.