Le Segreterie nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno predisposto la piattaforma per l’ipotesi di contratto integrativo aziendale per tutti i dipendenti di Mc Donald’s Italia e Food Italia, inclusi i dipendenti dei licenziatari locali.

L’ipotesi di piattaforma, che sarà sottoposta alle assemblee di tutte le lavoratrici e i lavoratori, recepisce e sintetizza tutte le istanze espresse in sede di coordinamento nazionale dei delegati e dei territori (svoltosi il 28 giugno scorso), sulle materie demandate alla contrattazione di secondo livello.

 

Il settore della ristorazione commerciale, di cui le società Mc Donald’s Italia e Food Italia fanno parte, attraversa un periodo di forte ripresa, dopo gli eventi pandemici, facendo registrare fatturati in crescita ed una pressante richiesta di forza lavora da impiegare.

Gli addetti impiegati nelle aziende citate sono sprovvisti della contrattazione integrativa, che regola sia aspetti salariali che aspetti normativi, così come previsto dal Contratto Nazionale Pubblici esercizi ristorazione collettiva e commerciale e turismo sottoscritto nel 2018 dalle organizzazioni sindacali di categoria Filcams, Fisascat e Uiltucs e dalle associazioni datoriali Fipe Angem Legacoop Confcooperative Agci.

Con questa ipotesi di piattaforma integrativa di gruppo, le organizzazioni sindacali intendono dare risposta e riscontro a lavoratrici e lavoratori che non hanno mai avuto la giusta corresponsione della quota di produttività aziendale, demandata al secondo livello di contrattazione.

“Riteniamo oramai improcrastinabile e non più rinviabile – si legge nelle premesse del documento di ipotesi di accordo – la realizzazione e la stipula di un contratto integrativo aziendale con Mc Donald’s e Food Italia, rimarcando un pesante ritardo nella costruzione e definizione dello stesso, rispetto ad una realtà aziendale che fa del suo Codice Etico, un valore aggiunto rispetto alla Policy aziendale. È oramai giunto il momento di riconoscere ai lavoratori ed alle lavoratrici, il loro ruolo di assoluta importanza, valorizzando il capitale umano come vero elemento di sviluppo di qualità”.

 

Al fine di velocizzare l’avvio del negoziato, i sindacati auspicano un ritorno della consultazione entro la fine del mese di luglio, per poter poi procedere all’invio della piattaforma entro la prima settimana di agosto 2023 e richiedere un incontro con le controparti entro la prima decade di settembre 2023.

 

Nel dettaglio (provando comunque a fare sintesi del lungo documento), l’ipotesi di piattaforma prevede:

 

RELAZIONI SINDACALI

Le parti, dovranno sviluppare un sistema di relazioni sindacali improntate alla reciproca correttezza e trasparenza, con l’intento di instaurare un confronto utile alla individuazione delle soluzioni adeguate, alle problematiche aziendali e del personale, per un risultato di efficienza aziendale e di soddisfazione del personale.

CONTRATTI DI LICENZA E TERZIARIZZAZIONI E FRANCHISING

L’azienda, oltre a garantire sulla corretta applicazione del Codice Etico aziendale, nei confronti di tutti i suoi licenziatari franchising e terziarizzazioni, dovrà inserire in ogni contratto di licenza, terziarizzazione o franchising, l’applicazione integrale del presente CIA a tutti i lavoratori in forza alle dipendenze dirette dei licenziatari, franchising, terziarizzazioni ed a tutti i lavoratori somministrati.

 

TERZIARIZZAZIONE E APPALTI

Si chiede che l’azienda si impegni a commettere lavoro in appalto o in terziarizzazione, solo ad aziende che applicano i CCNL sottoscritti da CGIL-CISL-UIL, al fine di evitare il fenomeno del dumping contrattuale alimentato dall’applicazione dei cosiddetti “contratti pirata”.

 

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO – MERCATO DEL LAVORO

Turni/Flessibilità oraria/Orario di lavoro/Pause/Riposi

Essendo la forza lavoro prevalentemente con contratto di assunzione a part time con poche ore, si chiede di regolamentare in maniera stabile le turnazioni degli orari di lavoro individuali, stabilendo tempi e metodi precisi rispetto alle richieste di cambio turno e di fascia oraria, con preavvisi certi e planning orari individuali stabili, nel rispetto delle tabelle dell’orario di lavoro sottoscritte dai lavoratori nel contratto di assunzione. Questo anche al fine di consentire alle lavoratrici e ai lavoratori di poter organizzare il tempo personale, sia nei confronti della propria sfera familiare, che nei confronti della necessità di contrattualizzare altri rapporti di lavoro, per raggiungere una sufficienza economica dignitosa. (…) È necessario inoltre migliorare la gestione e il compenso previsto dal CCNL, per il lavoro notturno.

 

PART TIME

La sola forma di assunzione dei lavoratori deve essere quella con contratto di lavoro a tempo indeterminato e/o con contratto di lavoro di apprendistato, e/o contratti week end solo per gli studenti. Si chiede la stabilizzazione a tempo indeterminato di tutti i contratti di lavoro part time a tempo determinato, e la stabilizzazione diretta dei lavoratori in somministrazione.

Si richiede inoltre la trasformazione dei contratti di lavoro part time a full time, su richiesta del lavoratore, ed un aumento delle ore dei contratti di lavoro part time a tempo indeterminato.

 

CONSOLIDAMENTO STAGIONALE E PICCHI DI LAVORO

Essendo il settore in cui opera l’azienda, condizionato da flussi di lavoro stagionale, e da picchi lavorativi, si chiede di definire una procedura certa, per consentire ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, su base volontaria, di esercitare un diritto di precedenza rispetto all’aumento temporaneo delle ore di lavoro.

 

LAVORO STRAORDINARIO

Si chiede all’azienda di fornire alle organizzazioni sindacali il numero delle ore di lavoro straordinario per ogni punto vendita e per ogni unità lavorativa, con particolare attenzione ai lavoratori Full Time, al fine di valutare l’adeguatezza degli organici, e la relativa retribuzione corrispondente, con particolare attenzione alla figura dei Manager.

 

TRASFERIMENTI

Si chiede di stabilire una procedura condivisa con le OO.SS. presenti in ogni singolo punto vendita, per regolare il fenomeno dei trasferimenti di personale da punto vendita a punto vendita, definendo, tempi, opportunità della richiesta e valutazione congiunta, ai fini dell’attuazione del trasferimento.

 

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Definire una classificazione del personale integrativa a quella prevista dal Contratto nazionale di lavoro applicato, al fine di inquadrare correttamente, stabilendo anche i rispetti livelli di inquadramento salariale, i lavoratori che svolgono mansioni all’interno del gruppo, nei singoli punti vendita.

 

AUMENTO INDENNITÀ

Al fine di favorire l’organizzazione del lavoro, e garantire ai lavoratori la giusta remunerazione delle disponibilità utili all’azienda, si chiede di aumentare le indennità previste per i turni, per il lavoro supplementare, per le clausole elastiche, per la flessibilità, per il preavviso di cambio turno orario, per il lavoro notturno, per il lavoro domenicale e festivo e di riconoscere l’indennità della festività anche alla giornata della Santa Pasqua essendo, per il settore in cui opera l’azienda, una giornata con picchi positivi di lavoro.

 

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO

Al fine di migliorare la conciliazione tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, (…) è necessario stabilire una regolamentazione aziendale che indichi il numero massimo di turni notturni per ogni lavoratore.

 

CONGEDI PARENTALI

Si chiede di integrare il congedo parentale facoltativo(…) fino al 70% della retribuzione del lavoratore, integrando quanto già previsto dagli istituti previdenziali, anche in caso di affido di minore o adozione. Si chiede inoltre di innalzare a 14 anni l’età dei figli, per il diritto ai permessi in caso di malattia dei figli minori, raddoppiando a 10 i 5 giorni previsti dalla normativa in caso di mono genitorialità.

 

FORMAZIONE PROFESSIONALE

La formazione per accrescere la professionalità dei lavoratori deve essere garantita a tutte le maestranze (…) al fine di migliorare sia le performance aziendali che, lo scambio di competenze e di ruoli.

 

SALUTE E SICUREZZA

L’azienda dovrà garantire a tutti i lavoratori una formazione adeguata sui temi della salute e sicurezza nel luogo di lavoro, tramite corsi specifici ad hoc, da tenersi in presenza in strutture autorizzate dalla normativa in vigore. La formazione dovrà riguardare anche i temi dello stress da lavoro correlato.

 

MALATTIA E CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO

Si chiede che la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, e infortunio non sul posto di lavoro, sia portata a 12 mesi indipendentemente dall’anzianità di servizio del lavoratore, e che allo scadere dei 12 mesi, nel caso di malattie gravi, debitamente certificate dalle autorità sanitarie competenti, che prevedano terapie, sia concesso un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita per un massimo di 6 mesi.

Nel caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, al lavoratore dovrà essere conservato il posto di lavoro fino a guarigione avvenuta.

 

TEMPO TUTA

Si chiede di normare le procedure, le tempistiche e le regole destinate a gestire il tempo della

vestizione e preparazione rispetto alle divise di lavoro, il loro mantenimento, la loro cura.

 

BANCA ORE SOLIDALE

Si chiede di normare con accordo sindacale (…) la gestione della banca ore solidale per tutti i lavoratori dell’azienda su base volontaria, definendo un protocollo applicativo.

 

POLITICHE DI GENERE

Nei casi di vittime di violenza di genere accertati dalle autorità competenti, con diritto al congedo retribuito da parte dell’INPS, su richiesta della lavoratrice, saranno garantiti altri tre mesi di congedo retribuito a carico dell’azienda. (…) L’azienda si impegna inoltre a garantire una tutela adeguata al personale che dovesse denunciare molestie o abusi all’interno del posto di lavoro sia da parte di colleghi che di clienti esterni.

 

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Si chiede di elevare la quota a carico dell’azienda, destinata alla previdenza complementare per i lavoratori iscritti ai fondi di previdenza integrativa.

 

PREMIO DI PRODUTTIVITÀ

Si chiede di definire un meccanismo di premialità economica annuale, da corrispondere ad ogni

dipendente, sulla base di indici, parametri e dati concordati e misurabili dalle parti.