Addì 2 luglio 2001 in Milano, presso la MAVJCOP s.r.l. si sono incontrati i signori

Carmine OPIPARI per la MAVJCOP s.r.l.

Fabrizio FERRAZZI per la FILCAMS CGIL

Davide PATRUNO per la UILTuCS UIL

Daniela CALO’ per la RSU

allo scopo di sottoscrivere una Ipotesi d’Accordo Integrativo Aziendale che dovrà successivamente essere sottoposta all’esame dei dipendenti MAVJCOP s.r.l. e valutato nei contenuti, per alcune sue parti, prima della sottoscrizione, con quanto pattuito in sede nazionale nell’Integrativo Aziendale di McDonald’s Development Italy, Inc., come meglio esplicitato nella nota a verbale conclusiva.

Tutto ciò allo scopo di creare, se possibile, un sistema normativo, economico e di relazioni fra le parti il più omogeneo possibile tra Licenziatari del marchio McDonald’s e McDonald’s Development Italy, Inc. stessa.

Detto ciò, dopo attenta valutazione delle rispettive istanze ed analisi della situazione normativa, commerciale e di metodo le parti hanno sottoscritto quanto segue:

PREMESSA

Il settore della ristorazione veloce negli ultimi anni registra nel nostro paese una crescita esponenziale dovuta ad un cambiamento significativo nei comportamenti e nei consumi alimentari, e necessita pertanto di una diversa regolamentazione anche dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.

Si rende dunque necessario strutturare relazioni sindacali tese a regolamentare in maniera più consona le condizioni di lavoro secondo le indicazioni raccolte dalle lavoratrici e dai lavoratori, tenendo conto delle specificità aziendali e delle novità legislative in materia di part time.

In tale contesto gli obiettivi dell’Integrativo Aziendale sono così riassumibili:

· istituzione e consolidamento delle relazioni sindacali
· gestione dei diversi strumenti del mercato del lavoro
· consolidamento ed estensione dei diritti sindacali
· definizione di obiettivi di qualità, professionalità e produttività, e di relative quote salariali, in coerenza con quanto stabilito dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993
· omogeneizzazione dei trattamenti vigenti

Tutto ciò premesso le parti hanno convenuto quanto segue:

RELAZIONI SINDACALI

Si istituisce l’esercizio del diritto di informazione, con le seguenti articolazioni:

Semestralmente:

· situazione organico, ristorante per ristorante, con indicazione del tipo di assunzioni effettuate: part time, formazione lavoro, apprendistato, termine, interinale, assunzioni obbligatorie
· ore straordinarie e supplementari, dati relativi alle assenze per malattia, residui ferie e permessi
· elenco personale aderente al fondo di previdenza integrativa

Rimane confermato quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale in relazione al lavoro temporaneo ed ai contratti a tempo determinato: “l’impresa che ricorra a tali contratti comunica alle rappresentanze sindacali:

a) il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto di fornitura, o comunque entro i cinque giorni successivi;

b) il numero ed i motivi del ricorso ai contratti a tempo determinato entro i cinque giorni successivi”.

A livello aziendale, incontri con cadenza semestrale:

· Analisi dell’andamento aziendale
· Politiche commerciali
· Politiche di sviluppo delle risorse umane
· Interventi riguardanti la prevenzione e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro

A livello di singolo ristorante, qualora una delle parti ne ravvisi la necessità, incontri riguardanti:

· Andamento singola unità
· Composizione degli organici
· Modelli di turnazione
· Professionalità, piani di training
· Mansioni, mobilità
· Orari commerciali

Promozione della formazione e riqualificazione professionale anche attraverso le attività promosse dagli Enti Bilaterali Territoriali.

Relativamente ai rapporti di lavoro che prevedono interventi formativi (apprendistato, contratti di formazione e lavoro..…), richiesta dei relativi programmi di formazione.

Tale materia sarà anche oggetto degli incontri periodici fra azienda e RSU/OO.SS., al fine di valutare l’andamento formativo e gli eventuali correttivi che dovessero ritenersi utili.

Per i contratti d’apprendistato, occorrerà predisporre uno specifico protocollo sul trattamento economico e normativo (vedi trattamento di malattia).

Si intende armonizzare il trattamento previsto per gli ex dipendenti Burghy (13 ore di assemblea e 3 ore di p.s. per dipendente), definendo eventualmente le fasce orarie “normali”, la retribuzione per i dipendenti fuori turno, e le modalità di garanzia del presidio minimo.

L’azienda s’impegna, nella vigenza del presente contratto, su richiesta delle OO.SS. e RSU, a fornire una sala per lo svolgimento delle riunioni sindacali interne e delle assemblee, ad individuare la possibilità di porre uno spazio a disposizione dei Rappresentanti Sindacali Unitari per la tenuta del materiale, garantendo loro la possibilità di utilizzo dei necessari strumenti informatici.

AZIONI POSITIVE E PARI OPPORTUNITA’

In un’ottica di superamento di quei fattori che possono costituire criticità per una piena realizzazione e sviluppo delle risorse umane, e per consentire una migliore conciliazione fra vita lavorativa e vita familiare, di effettuare attività di monitoraggio, studio e ricerca, anche in rapporto con le istituzioni preposte, al fine di individuare gli interventi necessari:

· promuovere una campagna informativa in materia di pari opportunità, tramite produzione e diffusione di materiale ad hoc, organizzazione di incontri, ecc....

· raccogliere ed analizzare informazioni circa la situazione del personale femminile e maschile (ivi compresi i metodi di selezione e assunzione del personale)

· rapportarsi con tutte le istituzioni che hanno legiferato in materia e con i consiglieri per le pari opportunità operanti a livello regionale

· gestione strategica del personale femminile in maternità, per garantirne un migliore reinserimento al rientro dello stesso

· possibilità di passaggio a part-time al rientro dalla maternità, per un periodo predeterminato (massimo fino al compimento dei tre anni del bambino)

· consentire ai lavoratori stranieri, di fruire in un’unica soluzione delle ferie e delle ore previste per riduzione di orario

· in caso di congedi e aspettative senza diritto alla retribuzione, possibilità di richiedere una anticipazione sul trattamento cui i lavoratori avrebbero diritto in caso di cessazione del rapporto di lavoro, in deroga alle limitazioni numeriche e temporali vigenti

L’azienda s’impegnerà nella promozione d’iniziative ed informazioni, mirate al mantenimento di un clima organizzativo adeguato al superamento di eventuali distorsioni della normale vita lavorativa:

· informazione/formazione sui contenuti e sugli obiettivi dell’Accordo Aziendale, e sulle novità legislative (congedi parentali, part time……..)

· riunioni periodiche, aziendali e/o di reparto, per condividere informazioni, procedure e responsabilità (REGOLAMENTAZIONE CREW MEETING)

· divulgazione su temi riguardanti possibili distorsioni della normale vita lavorativa (molestie, mobbing……..)

· valutazione sulla gestione di eventuali richieste legate ad esigenze personali e/o familiari delle lavoratrici e dei lavoratori (flessibilità di orario, esclusione da orari particolarmente disagiati, sostegno al reddito, eventuali necessità legate a particolari occasioni religiose…), secondo quanto anche indicato dalla legge sui Congedi Parentali, n. 53 dell’8 marzo 2000.

Ad esempio, si prevede che tutte quelle manifestazioni fisiche, verbali, gestuali che risultino indesiderate ed offensive per i soggetti destinatari, vadano considerate riconducibili a forme di molestie sessuali.

Tali comportamenti rappresentando una violazione dell’art. 95 del Ccnl turismo, andranno sanzionati ai sensi dell’art. 96 (provvedimenti disciplinari), secondo procedure concordate.

DIRITTO ALLO STUDIO

Fermo quanto previsto dalla Legge n.53, 22 febbraio 2000 sui Congedi Parentali, le parti concordano che a partire dall’anno 2001 la modalità di calcolo per il diritto alle “150 ore” sarà così stabilita ed incrementata:

- Il monte ore procapite nel triennio per ciascun lavoratore studente è incrementato a 200 ore.

- Avranno diritto ad usufruire delle predette ore tutti gli studenti, che abbiano le caratteristiche previste dal CCNL Turismo, nella misura del 4% della forza lavoro stabile.

SICUREZZA D.LGS. 626/94

Verifica dello stato d’applicazione dell’accordo interconfederale in materia di sicurezza e salute nei posti di lavoro, sottoscritto in data 18 novembre 1996, al fine di determinarne l’adempimento degli obblighi conseguenti.

Individuato nel protocollo di nomina del Rls previsto dal CCNL, si concorda che lo stesso potrà essere eletto anche se non facente parte della Rappresentanza Sindacale Aziendale o Unitaria.

Attribuzioni, modalità di svolgimento del ruolo e monte ore permessi saranno quelli previsti dal CCNL del Turismo e dall’Accordo Interconfederale del 18 novembre 1996.

RINNOVO LIBRETTO SANITARIO

Per il rinnovo del libretto sanitario, l’azienda riconoscerà un permesso retribuito per il tempo strettamente necessario all’espletamento delle pratiche mediche e burocratiche; inoltre rimborserà al dipendente il relativo costo.

FERIE e PERMESSI

Per la definizione del calendario delle ferie estive ed invernali resta inteso che l’assegnazione di tali periodi dovrà essere ispirata, tenuto conto delle necessità dei dipendenti e nel rispetto delle esigenze aziendali, a criteri di equità.

L’Azienda comunicherà le proprie esigenze di copertura del servizio, rispettivamente entro fine febbraio e fine ottobre, così da poter successivamente confermare le richieste dei dipendenti entro fine marzo e fine novembre.

Le parti si danno atto che la fruizione del periodo di ferie avverrà entro l’anno di appartenenza.

Le parti concordano che la fruizione dei r.o.l., si concreterà previa richiesta da parte del dipendente con 48 ore di anticipo.

PREVIDENZA INTEGRATIVA

L’Azienda si impegnerà a collaborare con la R.S.U. ed OO.SS. nel promuovere ed agevolare l’adesione al Fondo di Previdenza complementare per il settore Turismo, attraverso l’inclusione nelle buste paga dei lavoratori delle schede di adesione al Fondo, la divulgazione del materiale informativo e dei futuri eventuali aggiornamenti (per i nuovi assunti, compresi i lavoratori con contratto a termine superiore ai tre mesi, tale materiale sarà consegnato all’atto dell’assunzione).

Per ciò che attiene la quota a carico dell’Azienda le parti convengono che la stessa è elevata dallo 0,55% al 1% per tutti I dipendenti che aderiranno al fondo di categoria FON.TE.

CLASSIFICAZIONE

Alla luce delle tipicità evinte all’interno dei Ristoranti McDonald’s, riguardanti particolari figure professionali, poco riconducibili alla declaratoria prevista dal CCNL del Turismo, si è inteso concordare su mansioni, orari ed eventuali superminimi corrispondenti a ciascuna figura professionale sotto elencata e alla corrispondenza ai livelli d’inquadramento professionale previsti dal CCNL del Turismo:

Figure professionali

- Crew (figura professionale che svolge mansioni promiscue di cucina, servizio al cliente, sbarazzo sala e rifornimento ai vari livelli)

Ingresso/traning sulle tre posizioni base –cucina, cassa, sala.

- Crew-delivery (figura professionale che oltre a svolgere le medesime mansioni del crew, si occupa della gestione del magazzino, nello specifico rifornisce lo stesso, cura la corretta rotazione delle merci, controlla le scadenze.

Normalmente affidato alle stesse persone – 2/3 ore di lavoro per due volte la settimana

Mansione non riferibile al banconiere.

- Crew-trainer (figura professionale che svolge le medesime mansioni del Crew oltre ad affiancare un neo-assunto per formarlo alla mansione da svolgere)

Con almeno un anno di esperienza, è in grado di insegnare e trasmettere ad altri la corretta procedura aziendale nel rispetto della L.626/94 e delle procedure previste dall’HACCP. Ogni locale dovrà individuarne un numero tale da poter coprire tutti I turni giornalieri.

· Hostess (figura professionale che si occupa di allestire e gestire le feste di compleanno intrattenendo i bambini con attività ricreative. Pubbliche relazioni nei confronti dei clienti. Dopo aver seguito il corso Local Store Manager – LSM, le Hostess si occuperanno anche di relazioni esterne aziendali, promuovendo convenzioni con aziende locali.

Non ha funzioni di coordinamento dei crew.

Nello svolgimento delle proprie mansioni la hostess avrà orari “agevolati”, ciò significa che il proprio turno non potrà prolungarsi oltre le 22.00

Oltre le mansioni tipiche sopra descritte la hostess potrà svolgere operazioni di servizio cassa, riordino delle sale a conclusione delle feste, esclusa la mansione di cucina.

-Capo Hostess Oltre a svolgere le medesime mansioni delle hostess si occupa di coordinare il lavoro delle stesse, anche con funzioni di coordinamento di più unità produttive; Nel caso specifico di coordinamento di più unità produttive la Capo Hostess sarà inquadrata al 3° livello del CCNL Turismo.

Resta inteso che tale mansione potrà essere ricoperta da persone che abbiano frequentato con esito positivo il corso di Local Store Manager (LSM).

- Swing Assistant (Training Manager) figura professionale che affiancata ad un Manager esperto si occupa di gestire il personale nel proprio turno o più nello specifico nella propria postazione, assegnare le mansioni del turno, curare apertura e chiusura delle casse, tenere la contabilità giornaliera, verificare l’operato dei crew, hostess e le varie figure professionali a lui sottoposte. Per un iniziale periodo di test di due mesi il dipendente conserverà il proprio livello, dopodiché accederà ad un periodo di formazione di tre mesi, al termine del quale e al superamento del Corso Basic Operation Course (BOC) accederà al livello proprio della mansione di Manager.

- Assistant Manager figura professionale che in autonomia si occupa di svolgere le medesime mansioni del training-manager, oltre che formare ed affiancare il training-manager. Si occupa di sviluppare il piano degli orari del personale manager esclusi, evade gli ordini della merce, sovrintende all’HACCP, definisce il piano delle pulizie del locale-check list.

Le mansioni tipiche della funzione saranno: Apertura e chiusura del punto vendita, contabilità di cassa.

I tre turni della funzione Manager sono: di apertura, swing manager (ovvero il turno intermedio) e di chiusura.

- Vice-Direttore Definisce il piano degli orari dei Manager, si occupa più in generale di coordinare tutte le attività di punto vendita, seguendo le indicazioni fornite dal Direttore, in merito a politiche aziendali e di sviluppo.

- Direttore Definisce il piano di sviluppo dei Manager, presenzia alle ispezioni degli organi istituzionali ai vari livelli, si occupa più in generale di coordinare tutte le attività dei collaboratori del punto vendita.

Il Direttore non svolge le proprie mansioni seguendo un orario predefinito, per contro assolve ai propri compiti mediante la presenza all’interno del punto vendita in una fascia oraria che va, indicativamente, da dalle 11.00 alle 21.00. Attiene ai propri compiti la definizione dei piani di formazione dei crew, l’analisi delle soluzioni delle problematiche connesse all’ambiente di lavoro.

Tra le altre mansioni del Direttore, sono previste quelle di analisi dei flussi economici aziendali, inventari di fine mese, compilazione P.E.L.

Nota a verbale

Per ciò che attiene la frequentazione ed il superamento dei corsi professionali istituiti presso le sedi McDonald’s, si conviene che gli stessi siano da considerarsi parte integrante del lavoro di ciascun dipendente, l’Azienda, dal canto suo, assicurerà che tutti I dipendenti abbiano le medesime possibilità di parteciparvi ed al superamento degli stessi, verrà riconosciuto al candidato un premio una tantum di lire 100.000 netto.

figure professionali

livelli CCNL turismo

indennità di funzione

Crew Crew-delivery Crew-trainer Hostess Capo-Hostess Swing Assistant Assistant Manager Vice-Direttore Direttore

liv. 5 liv. 5 liv. 5 liv. 4 liv. 4 liv. 4 liv. 3 liv. 2 liv. 1 o Quadro

lire 150.000 per 14 mensilità lire 100.000 per 14 mensilità lire 70.000 per 14 mensilità

ORARI DI LAVORO

Riguardo i turni ed i nastri orari, si richiede la:

· programmazione dei turni lavorativi

La programmazione dei turni verrà effettuata tenendo conto delle necessità aziendali dei lavoratori e lavoratrici, oltre che della necessità di utilizzare il personale nelle forme flessibili meglio definite nel paragrafo classificazione.

Ciò detto, i turni potranno prevedere per i lavoratori part-time orari flessibili in merito alla collocazione temporale della prestazione nei giorni della settimana, la quale sarà possibile solo prevedendo una maggiorazione oraria così come definità nei paragrafi successivi.

Questa programmazione flessibile, oltre che contemplare maggiorazioni orarie, dovrà comunque prevedere una definizione degli orari per un periodo minimo di 15 giorni.

· modalità per cambio turni

Considerato che all’interno della programmazione dei turni, possono verificarsi necessità di modificare la collocazione della prestazione del singolo, sia per necessità del dipendente, sia per necessità dell’azienda, le parti concordano nell’istituire le seguenti modalità:

- Se il cambio turno comporta lo scambio delle prestazioni programmate nell’arco della stessa giornata, da parte di dipendenti con medesime mansioni e stessa prestazione oraria, ciò potrà effettuarsi con la semplice comunicazione alla direzione con un preavviso di almeno 48 ore.

- Se il cambio turno comporta lo scambio delle prestazioni programmate nell’arco della stessa giornata, da parte di dipendenti con medesime mansioni e differenti prestazioni orarie, ciò potrà effettuarsi, oltre che con il consenso dei dipendenti interessati, previo assenso della direzione aziendale e comunque con un preavviso di almeno 48 ore.

PART TIME

In coerenza con quanto previsto dal D. Lgs. 26.02.2000 in tema di part time, si tratta di definire le modalità per:

· esposizione dei turni di lavoro

L’esposizione dei turni avrà le modalità attuative così come definite nel paragrafo precedente.

· consolidamento delle ore supplementari

Le parti si danno atto che, è espressa volontà del lavoratore da un lato e dell’azienda dall’altro di verificare di volta in volta la possibilità di consolidare le prestazioni supplementari qualora queste abbiano il carattere della continuità.

L’azienda per tanto, qualora ritenga necessario incrementare l’organico, dovrà chiedere all’interno del proprio staff se è desiderio dei dipendenti incrementare la propria prestazione lavorativa.

· collocazione “flessibile” degli orari di lavoro¹

Fermo restando quanto definito nei precedenti paragrafi, circa la collocazione flessibile degli orari di lavoro per i part-time, le parti concordano che:

Si impegnano a valutare, prima della firma dell’accordo definitivo, quanto sottoscritto nell’Accordo Integrativo Aziendale di McDonald’s Develpment Italy, Inc., in materia di maggiorazioni orarie per la collocazione flessibile dei lavoratori Part-time, con la volontà di trovare condizioni omogenee tra licenziatari del marchio e McDonald’s stessa ed in ogni caso la soluzione, in mancanza di condizioni di miglior favore, sarà quella di applicare quanto previsto dall’accordo Nazionale McDonald’s Development Italy, Inc.

MALATTIA ED INFORTUNIO¹

Per ciò che attiene le assenze per malattia del personale apprendista, le parti convengono nella necessità d’integrare la retribuzione per assenza dovuta a malattia, così come previsto per il personale a tempo indeterminato.

In ogni caso, sempre per rendere omogenei i trattamenti tra lavoratori McDonald’s assunti presso i licenziatari e presso McDonald’s Development Italy, Inc., le parti si danno atto che in occasione della sottoscrizione dell’accordo definitivo ed in mancanza di condizioni di miglior favore, applicheranno quanto previsto dall’Accordo nazionale sottoscritto con McDonald’s Development Italy, Inc., in materia d’apprendistato e di integrazione della carenza INPS per il resto del personale.

PARTE ECONOMICA

La logica posta alla base di questo confronto e che ha determinato l’introduzione del presente “premio di risultato” ha le sue basi nel Protocollo del 23 luglio 1993. Questo Accordo interconfederale, pienamente recepito e accolto già nel CCNL 1994, ribadito e confermato nel CCNL 1999, ha sancito la possibilità di concretizzare una flessibilità retributiva collegata alla definizione di obbiettivi di miglioramento legati agli andamenti della redditività, della produttività, della qualità e della competitività dell’impresa.

Conseguentemente la retribuzione collettiva aziendale potrà avere andamenti variabili in quanto legati al raggiungimento degli obbiettivi di miglioramento aziendale.

La contrattazione aziendale non può, quindi, prescindere dalla realtà dell’impresa all’interno dei ruoli ben distinti: i lavoratori considerano una quota della loro retribuzione come uno strumento di partecipazione ai benefici indotti dal miglioramento aziendale; la società, da parte sua, assicura l’individuazione e al gestione trasparente degli obbiettivi cui si collega l’andamento della retribuzione collettiva aziendale.

In relazione e coerentemente a quanto sopra le parti istituiscono il Premio di partecipazione legato ai miglioramenti dei risultati aziendali, ed a tale proposito si incontreranno entro la fine dell’anno 2001, per definire parametri di redditività, produttività e qualità e ammontare del premio da elargire.

Letto confermato e sottoscritto

Mavjcop Srl (Carmine Opipari)	FILCAMS CGIL (Fabrizio Ferrazzi)
	UILTuCS UIL (Davide Patruno)
	RSU (Daniela Calò)

¹Nota a verbale

Le parti si danno atto che, per ciò che attiene i rimandi sopra esposti alla Contrattazione Integrativa Nazionale del Gruppo McDonald’s, si incontreranno successivamente la sottoscrizione dell’Accordo Nazionale, per valutarne le modalità d’inserimento nel presente accordo. In ogni caso, in mancanza di Accordo Nazionale le parti si incontreranno entro la fine dell’anno 2001, per valutare la definizione delle parti rimandate alla Contrattazione Nazionale McDonald’s e sottoscrivere il testo definitivo.