La Soc. Manpower è certamente una delle aziende leader nel settore del lavoro temporaneo che ha consolidato una presenza capillare nel Paese.

Questa articolazione risponde all’esigenza di una presenza diffusa sul territorio, con funzione di contatto con i possibili committenti e di reclutamento dei lavoratori temporanei.

Tutto ciò impone un modello organizzativo caratterizzato in maniera profondamente diversa dall’azienda tradizionale, gerarchie ridotte al minimo con una contrazione delle professionalità che produce un profondo impoverimento delle figure contrattuali.

L’organizzazione sul territorio si sviluppa tramite le filiali che sono per lo più caratterizzate da un elevatissima frammentazione, con un numero limitato di collaboratori – anche solo due o tre unità – ; incaricati di svolgere un’ampia molteplicità di funzioni e di mansioni.

E’ assai probabile che questa articolazione diversificata permanga anche in futuro in quanto intrinsecamente connessa alle esigenze operative di questa come delle altre società di fornitura di lavoro temporaneo. Ciò anche alla luce delle innovazioni legislative che vengono progressivamente assegnando anche in modo formale alle società suddette ulteriori possibilità di intervento nel campo del reclutamento e della selezione del personale. Per noi si tratta d’altra parte di una condizione strutturale dell’impresa che rende per molti versi più complessa la definizione di un quadro di norme contrattuali uniformi e da cui per altro la contrattazione di secondo livello non può omettere di adeguarsi.

Da tempo, ormai, l’azienda, anche allo scopo di poter svolgere attività che altrimenti le sarebbero precluse, sembra avviata a realizzare una profonda riorganizzazione della propria struttura gestionale, passando dall’attuale formula a un assetto più articolato. La nascita di Manpower Formazione non è casuale. Prendendo atto di tali intenzioni, le OO. SS. ribadiscono la necessità che tale processo venga seguito con grande attenzione allo scopo di impedire che esso conduca a una frammentazione ulteriore del tessuto aziendale.

I temi della piattaforma

1 .Sfera di applicazione

Alla luce delle considerazioni da ultimo formulate in Premessa, nell’ ambito della definizione del contratto integrativo aziendale deve essere chiaramente formulata la sfera di applicazione del contratto, che per noi deve trovare applicazione in tutte le unità operative e amministrative – dirette e indirette – facenti capo attualmente al Gruppo Manpower, alle società che nasceranno da essa in futuro e in quelle realtà che – indipendentemente dalla loro ragione sociale – sono riconducibili ad esse.

2. Relazioni sindacali

In ragione della particolare articolazione e notevole frammentazione dell’ azienda richiamata in Premessa, su questa materia occorre prendere le mosse dalla necessità di garantire concreta attuazione ed esigibilità dei diritti sindacali predisponendo idonei strumenti contrattuali, nonché ; procedere anche a tal fine ad un’estensione delle ore di permesso retribuito per le RSA/RSU. Oltre ai canali di rappresentanza sindacale previsti dalle vigenti Leggi e CCNL per le unità produttive con più di 15 dipendenti , con gli strumenti di agibilità a ciò connessi – da applicarsi sia alle unità operative che oggi soddisfano questo requisito dimensionale sia a quelle che vi arriveranno in futuro -; per tutte le unità produttive di dimensioni inferiori (filiali, sedi provinciali e sedi minori/distaccate) occorre stabilire modalità di rappresentanza sindacale territoriale , da definirsi nell’ambito del contratto integrativo quanto ad estensione. In tale contesto andrà affrontato il tema delle agibilità sindacali per le future RSA/RSU territoriali, in modo da non vanificare per esse qualsiasi possibilità di reale intervento.Si richiede inoltre la predisposizione di apposite modalità di comunicazione per le OO. SS. e per le RSA/RSU utili a permettere un più funzionale esercizio dei diritti sindacali (bacheca elettronica). Devono essere ricondotte alle norme previste dal CCNL le modalità di svolgimento delle assemblee sindacali , prevedendo in ogni caso il pagamento delle ore di assemblea nel caso in cui esse vengano svolte al di fuori dell’orario lavorativo. Vanno infine definite le modalità di applicazione del Decreto Legislativo n.626/1994 e successive modifiche, con particolare riferimento ai bacini di elezione degli RLS e alle relative agibilità.

3. Diritti d’informazione, materie e livelli di confronto
Al livello nazionale vanno assegnati l’informazione e il confronto su:

• Strategie aziendali e andamento economico dell’impresa,
• Dinamiche di sviluppo e dinamiche dell’occupazione
• Definizione delle questioni generali attinenti il mercato del lavoro, con particolare riferimento al part-time, ai contratti a termine, ai CFL e alle altre modalità di prestazione lavorativa “atipica”,
• Definizione complessiva dei profili e delle mansioni professionali, e dei relativi inquadramenti in linea con le norme contenute nel CCNL, nonché verifica delle iniziative adottate nel campo della formazione professionale iniziale e continua,
• Dati previsti nelle vigenti norme in materia di pari opportunità,
• Articolazione e struttura del premio di produzione, nonché monitoraggio sugli esiti derivanti dai meccanismi di salario incentivante contrattati.
Al livello territoriale vanno assegnati l’informazione e il confronto su:
• Organizzazione del lavoro, orari di lavoro e ferie, compresa la definizione delle misure specifiche relativamente all’inserimento, sviluppo professionale e lavorativo (con particolare riferimento alla valorizzazione delle risorse interne), orario di lavoro e quant’altro del personale operante con contratto a part-time e/o a termine, dei CFL e degli altri lavoratori “atipici”,
• Definizione degli strumenti di flessibilità di orario e della prestazione lavorativa previsti dalle Leggi e dal CCNL, dei regimi di flessibilità di orario in entrata e in uscita, nonché la verifica sul ricorso al lavoro straordinario e supplementare,
• Organici, in ordine alla loro composizione quantitativa e qualitativa,
• Analisi dell’implementazione dei criteri generali stabiliti in materia di inquadramento alla luce delle specificità operative delle diverse articolazioni operative dell’azienda.

4. Classificazione

Alla luce del fatto che Manpower applica il CCNL del Terziario, e altresì ; della circostanza che non tutte le professionalità e mansioni presenti in questa come nelle altre società di fornitura di lavoro temporaneo sono comprese nell’inquadramento contrattuale attuale – anche alla luce della loro originalità e del recente sviluppo del settore -, appare necessario che il futuro contratto integrativo tracci le linee guida della lassificazione del personale , prevedendo livelli di ingresso e la possibile eventuale progressione di inquadramento relativamente alle diverse aree di attività aziendale (Direzione – Commerciale – Selezione – Amministrazione – Front Office). Su tale base dovrà poi essere definita la posizione contrattuale dei lavoratori che, per l’organizzazione interna del lavoro nella loro unità produttiva ovvero per le dimensioni limitate di essa, sono chiamati ad operare su una pluralità di aree e/o di mansioni , definendo criteri di massima sulla base dei quali definirne la posizione anche in rapporto alle diverse situazioni competitive e di mercato riscontrabili a livello territoriale. E’ necessario definire un percorso professionale che dia certezze nel transito tra i vari livelli: senior ecc.

E’ inoltre riaffermare la certezza degli incarichi dopo eventuali periodi di sospensione del lavoro, in particolare per i casi di maternità.

5. Formazione professionale e formazione continua

E’ necessario superare la fase attuale in cui l’azienda non appare in grado di procedere alla copertura della formazione professionale iniziale dei lavoratori sulla scorta di programmi e iniziative uniformi, demandandola in molti casi al puro e semplice affiancamento sul posto di lavoro. Si richiede pertanto la contrattualizzazione di un congruo numero di ore di formazione iniziale da rapportarsi alla mansione in cui il lavoratore viene inserito. Le iniziative di formazione, qualificazione e aggiornamento professionale dovranno essere seguite a livello territoriale, anche allo scopo della realizzazione di un confronto in ordine ai percorsi professionali interni dei lavoratori della sede e delle filiali.

Regolamentazione degli stage comprensiva del rimborso dei costi dei partecipanti.

6. Ulteriori richieste normative

• Articolazione delle aperture ed applicazione delle norme contrattuali sullo straordinario.
• Regolamentazione dei CFL e delle conferme a tempo indeterminato.
• Periodicità, regolarità e gestione delle buste paga.
• Regolamentazione dell’uso delle attrezzature a disposizione indispensabili per lo svolgimento dell’attività lavorativa (auto, cellulari, ecc.), che dovranno essere inoltre idonee a garantire la sicurezza della prestazione lavorativa (ABS, airbag, vivavoce), per il personale le cui mansioni prevedano l’utilizzo costante dell’autovettura è necessario prevedere modalità di copertura assicurativa antinfortunistica più elevata (elevazione del tasso INAIL o copertura assicurativa integrativa).
• Deve essere escluso l’utilizzo di veicoli non aziendali per l’ espletamento delle mansioni d’ufficio, provvedendo a definire soluzioni alternative con particolare riferimento alle aree urbane, fermo restando che tali attività sono da svolgersi comunque all’interno dell’ orario lavorativo,
• Riconoscimento dell’ indennità di trasferta a tutto il personale, pervenendo anche ad una regolamentazione uniforme in materia di missioni e trasferimenti , nonché definizione del tempo di preavviso per la trasferta.
• Regolamentazione delle questioni concernenti la reperibilità dei dipendenti,
• Estensione da 10 a 30 ore annue dei permessi per visite mediche , regolamentandone l’utilizzo, le modalità e i criteri,
• Estensione rispetto a quanto già previsto al riguardo dal vigente CCNL dell’opportunità di godimento del passaggio temporaneo a part-time per le lavoratrici madri nei primi anni di vita del figlio, nonché flessibilità d’ orario per i primi anni del bambino.
• La definizione del calendario ferie annuali dovrà realizzarsi entro il mese di marzo a livello di singola filiale,
• Armonizzazione e contrattualizzazione delle modalità di riconoscimento delle prestazioni straordinarie sulla base delle prassi attualmente in atto che prevedono il pagamento dello straordinario a partire dal superamento dell’ottava ora di lavoro giornaliero. Pagamento delle ore straordinarie per i lavoratori cui non sia riconosciuta un’indennità forfettaria sostitutiva nel contratto individuale di assunzione.

7. Previdenza integrativa

• Svolgimento di una campagna congiunta di sensibilizzazione ai fini dell’ adesione dei lavoratori a Fon.Te,
• Incremento della quota di contribuzione a Fon.Te a carico del datore di lavoro dall’attuale 0,55% fino al 2% nel corso della vigenza del presente contratto integrativo.

8. Premio aziendale
La peculiarità dell’azienda, e soprattutto la sua frammentazione su un gran numero di sedi operative anche di minime dimensioni, pone notevoli difficoltà per la definizione di un meccanismo di salario variabile analogo a quelli operanti già da tempo in molte altre aziende del terziario.
Da tali considerazioni deriva la necessità di definire un impianto del premio aziendale che abbia esplicito carattere sperimentale e sia sottoposto a verifiche periodiche durante la vigenza del contratto integrativo. Da esse deriva anche la non praticabilità – almeno nella fase attuale - di meccanismi salariali che siano collegati all’andamento della singola filiale.
A tali considerazioni di premessa va per altro aggiunta la persistente validità dei principi sanciti su questa tema dall’Accordo interconfederale del 23 luglio 1993.

Riteniamo pertanto ipotizzabile un premio aziendale variabile articolato su 3 gruppi di indicatori fondamentali:

• A livello generale (intera impresa) una quota non prevalente del premio deve essere collegata all’andamento complessivo dell’azienda (redditività) con la definizione di un indicatore ad elevatissima probabilità di maturazione che determini l’erogazione di una quota di salario proporzionale per tutti i dipendenti. In ragione del suo peculiare carattere questa quota salariale potrà essere presa a riferimento nel corso degli anni futuri ai fini di un suo graduale consolidamento.
• A livello territoriale (regionale?provinciale?di bacino?) la definizione di una quota di premio connessa all’andamento della produttività e/o efficienza aziendale. Questa quota potrà essere articolata su uno o più indicatori anche tenendo conto delle specificità territoriali allo scopo di evitare diseconomie e contraddizioni rispetto ai complessivi obiettivi aziendali.
• A livello di filiale la definizione di una quota di premio connessa all’andamento della produttività e/o efficienza specifica della filiale. Questa quota potrà essere articolata su uno o più indicatori anche tenendo conto delle specificità della filiale.

In tutti i casi i parametri economici debbono fare riferimento ai dati di bilancio, eventualmente al MOL di ciascun livello, aziendale, regionale e di filiale.

Per il personale della sede centrale, fermo restando l’integrale riconoscimento della quota generale, si prevede il riconoscimento della media aritmetica delle erogazioni effettuate al livello regionale a titolo di produttività/efficienza nel caso in cui non sia possibile definire uno o più indicatori specifici.
Si richiede che l’erogazione del premio avvenga su due tranche (anticipazione in autunno e saldo in primavera sulla base dei rendiconti annui).
La scelta degli obiettivi e le quantità economiche del premio dovranno essere oggetto di un particolare approfondimento e soggette alla possibilità di successive modifiche e aggiornamenti, anche in ragione della sperimentalità sopra richiamata. In ogni caso si dovrà procedere ad una verifica complessiva di tale aspetto al termine del suo secondo anno di applicazione.