martedì 27 maggio 2003
Nella più grande catena italiana di distribuzione, i lavoratori vivono in una condizione simile a quella degli anni Cinquanta
All’Esselunga c’è di tutto, tranne i diritti
Nei supermarket di Caprotti, sostenitore di Berlusconi, solo il sito Internet è al passo coi tempi
Il ricatto del posto per i giovani in formazione.
Il licenziamento di un operaio colpito da ictus
I rapporti sono regolati dalle cause di lavoro.
Tra i problemi delle cassiere: come si può andare al bagno?
Il licenziamento di un operaio colpito da ictus
I rapporti sono regolati dalle cause di lavoro.
Tra i problemi delle cassiere: come si può andare al bagno?
Giampiero Rossi
MILANO «Vincenzooooo, cambio moneta alla cassa 8». «Vincenzooooo, un cambio alla 11». «Per cortesia, Vincenzo, urgente alla 6». In poco più di due minuti il nome del povero Vincenzo tracima dagli altoparlanti e diffonde un impercettibile velo d’ansia all'interno dell’Esselunga di viale Piave, a Milano. Il giovane direttore del supermercato, tra l’altro, ha iniziato a fare su è giù tra i banconi cercando con gli occhi quel dipendente che si fa chiamare e richiamare. Eppure lui, Vincenzo, è lì che fa una frenetica spola tra la
cassa centrale e le colleghe che chiedono spiccioli. Sta lavorando, eccome: solo che più veloce di così non può. Ma questa è l’Esselunga, bellezza: se ti chiamano devi rispondere, quello che viene chiesto deve essere eseguito, subito e perfettamente; qualità totale per il cliente, qualità della vita terribile per i lavoratori. E non solo per Vincenzo.
Tredicimila dipendenti, 116 punti vendita, un fatturato di 3,7
miliardi di euro nel 2002, prima azienda italiana della grande distribuzione e seconda in Europa per vendite al metro quadro: Esselunga è un’impresa sana, da sempre in crescita, ritenuta un autentico gioiello del settore, saldamente nelle mani della famiglia Caprotti: il capostipite, Bernardino Caprotti, grande sostenitore
di Berlusconi, dirige le attività industriali, immobiliari e di sviluppo,
mentre il figlio Giuseppe gli è subentrato nella carica di amministratore
delegato, con responsabilità per le attività più strettamente commerciali
e di marketing. «Le Risorse Umane sono il pilastro su cui basiamo
il nostro successo», si legge sul sito aziendale, nel quale si sottolinea
anche che «i rapporti fra le persone sono chiari e impostati al massimo
rispetto reciproco».
Ma il “girone” Esselunga, nella realtà, è un ambiente di lavoro dove
- almeno nei desiderata e negli atteggiamenti dell’azienda - i dipendenti
non dovrebbero avere bisogni e limiti, ma soltanto doveri. Basti pensare, a proposito di “bisogni”, al caso di quella cassiera che dopo aver chiesto il cambio perché doveva andare in bagno e averlo atteso dieci minuti, venti minuti, mezz’ora, quasi un’ora ha preso la temeraria iniziativa di chiudere la sua cassa e di andare fare la pipì che non poteva attendere un altro carrello stracolmo. La reazione dell’azienda? Un lettera di richiamo e, nonostante l’intervento del sindacato ha proceduto con un biasimo scritto, cioè un provvedimento disciplinare che sta alla base dell’iter che conduce a una causa civile. Perché questo è il principale strumento di “contrattazione” della direzione del personale Esselunga: il tribunale del lavoro. «E se i sindacati provano compiere il proprio lavoro, l’azienda fa orecchie da mercante e non risponde nemmeno; di sicuro è uno degli interlocutori con cui è più difficile contrattare», racconta Tina Coviello, combattiva sindacalista
della Fisascat-Cisl, che da anni segue con incrollabile tenacia e passione i lavoratori milanesi di questo ambiente dove un orecchino, un codino o una gomma da masticare possono diventare il pretesto per un’azione disciplinare.
Proprio a proposito dell’episodio della pipì negata, nel marzo
2002, la Fisascat diffuse tra i dipendenti Esselunga un volantino che la
dice lunga sul clima che si respira tra i fornitissimi banconi e le velocissime casse di questa catena della grande distribuzione italiana: «Succede spesso che i responsabili (e anche le responsabili, che qualcuno fino a qualche tempo fa chiamava ironicamente «kapò», n.d.r.) vietino alle lavoratrici di recarsi ai servizi, così come altri inveiscano rivolgendo rimproveri contro le lavoratrici, anche in presenza di clienti, impedendo loro di allontanarsi dalla cassa
per un malessere passeggero». Nello stesso volantino si lancia un appello a «costruire un filo di solidarietà» tra lavoratori, «senza peraltro dimenticare che tali comportamenti violano le leggi e i contratti». Ma la stessa Tina Coviello, con rammarico, spiega come i meccanismi aziendali scoraggino i dipendenti dalla ricerca di quella solidarietà: «Se una lavoratrice, per esempio, ha un figlio malato e ha bisogno di cambiare i suoi turni, ha “forse” la speranza di ottenere qualcosa se si rivolge direttamente all’azienda, non certo tramite il sindacato, seguendo però tutta la trafila gerarchica che dalla
vicecapocassiera porta fino al direttore, stando ben attenta a non saltare nessuno». E questo vale per tutto: congedi parentali, diritto allo studio, orari.
Il resto lo fa l’organizzazione interna, che rende difficilissima anche
la minima attività di rappresentanza alle stesse Rsu e l’atteggiamento
aziendale che privilegia il livello di contrattazione regionale, malsopportando i delegati sindacali di base, con i quali gli incontri non sono quasi mai risolutivi, anche se si tratta soltanto di un banale problema legato a un permesso negato a un dipendente. Tanto, per queste cose c’è il tribunale. «E’ stata proprio Esselunga - racconta Gianni Rodilosso, segretario nazionale della Uil-tucs - a ostacolare l’applicazione dei diritti sindacali nel nuovo contratto, giocando sui cavilli formali, per esempio, sulla possibilità esclusiva di convocazione di un’assemblea da parte di un delegato della Rsu». E intanto, anche su questo fronte, la galleria de diritti negati si arricchisce: «Un lavoratore aveva chiesto una modifica ai suoi turni per poter andare alla scuola serale - racconta ancora Tina Coviello - e per un po’ non ci sono stati problemi. Poi, all’improvviso, guarda caso dopo che
si era candidato come delegato per la Rsu, hanno iniziato a mettergli i
bastoni tra le ruote e addio scuola».
E se a questo si aggiunge, «che nel 95% di dipendenti con contratto a
tempo indeterminato dichiarati dall’azienda figurano tantissimi giovani
assunti come apprendisti o in formazione lavoro - sottolinea di nuovo
Gianni Rodilosso - non stupisce che i delegati siano in prevalenza
anziani, né che i più giovani siano difficili da coinvolgere in ruoli di
rappresentanza». Il perché è evidente: «Perché quei ragazzi devono passare per due o tre anni attraverso le forche caudine di un contratto ancora da confermare. In quel periodo forgiano i lavoratori a loro piacimento e i ragazzi non parlano più».
Eppure, in passato, Esselunga è stata anche “pioniera” nell’organizzazione del lavoro: «E’ stata la prima azienda a istituire i turni e a ridurre l’orario settimanale a 37 ore e mezzo», ricorda per esempio Rodilosso. E, secondo alcuni, dopo oltre tre lustri di linea dura, da un anno a questa parte qualcosa, lentamente, starebbe migliorando. Quanto meno per quanto riguarda l’atteggiamento
dei “kapò”, come sottolineano fonti vicine al management
aziendale. «Ma resta il fatto che - insiste il segretario della Uiltucs - mentre l’azienda costruisce la sua immagine anche impegnandosi contro i cibi transgenici, per l’ambiente e per i diritti dei campesinos nel terzo mondo continua a prendere a pesci in facci ai suoi dipendenti qui in Italia». E in effetti, il bollettino dei “casi” Esseleunga segnala anche il licenziamento di un lavoratore del magazzino di Limito (Milano) dopo che è stato colpito da un ictus e il trasferimento di un suo collega; per quest’ultimo i sindacati chiedevano una nuova mansione, dopo che lo stesso medico aziendale aveva diagnosticato
una accresciuta e pericolosa sordità, ma la direzione del personale
ha preferito cambiargli sede di lavoro, scegliendone una che per
il malcapitato comporta 120 chilometri al giorno di viaggio.
Intanto è aperta la trattativa per il contratto integrativo. Il nodo numero
uno, come per l’intero settore del commercio, è la flessibilità. Che
all’Esselunga riguarda in primo luogo la domenica lavorativa. Il rifiuto
di un turno domenicale è teoricamente possibile, ma porta con sé
conseguenze pesanti alla prima occasione, sebbene sul suo sito l’azienda «incoraggia il Personale (con la “P” maiuscola, n.d.r.) a parlare apertamente delle sue esigenze e delle sue attese». Ci si può consolare con i soldi? Esselunga, recita ancora il depliant ufficiale, «poiché crede fortemente nei risultati, premia i suoi Dipendenti
con un sistema stimolante strettamente legato agli obiettivi raggiunti».
Peccato che alla prova dei fatti i premi vengano distribuiti soprattutto
tra i direttori, mentre le cassiere, cioè la stragrande maggioranza,
restino inchiodate al quarto livello di inquadramento professionale,
con un lordo mensile di 1.156 euro. Ma con le domeniche
“facoltative” possono arrotondare. Non ci si può mica sempre lamentare, no?