domenica 15 settembre 2002
Un nuovo contratto sociale
BRUNO TRENTIN
Un nuovo contratto sociale. È questa la proposta
contenuta nella lectio doctoralis, dal titolo
«Lavoro e conoscenza», pronunciata presso
l’università Ca’ Foscari di Venezia, da Bruno
Trentin, parlamentare europeo Ds, già segretario
generale della Cgil. A lui è stata conferita
la laurea ad honorem in Economia e commercio.
La cerimonia si è svolta nell’aula magna
intitolata al padre di Bruno, Silvio Trentin.
Ecco una sintesi della lezione.
«La qualità e la creatività del lavoro
si sono riproposti come la condizione
non solo della ricchezza delle
nazioni, come sostiene Robert Reich, ma
come fattore insostituibile della competitività
delle imprese. Sempre più fallimentare
appare una strategia dell’impresa che punti
non alla valorizzazione del lavoro, ma alla
sua svalorizzazione, alla pura e semplice riduzione
del suo costo, per competere con le
economie meno progredite del pianeta e per
ribadire il carattere meramente esecutivo di
gran parte del lavoro salariato; per salvaguardare
il mito del lavoro come appendice cieca
di una classe manageriale pensante. L’uso
flessibile delle nuove tecnologie, il mutamento,
che ne discende, nei rapporti fra
produzione e mercato, la frequenza del tasso
di innovazione e l’invecchiamento rapido
delle tecnologie e delle competenze, la
necessità di compensarle con l’innovazione
e la conoscenza, la responsabilizzazione del
lavoro esecutivo per garantire la qualità dei
risultati faranno, infatti, del lavoro stesso,
almeno sulle attività più innovative, il primo
fattore di competitività dell’impresa.
(...)
È questa la tendenza sempre più prepotente
che unifica, in qualche modo, anche per i
nuovi bisogni di sicurezza che le trasformazioni
in atto comportano, un mondo del
lavoro sempre più disarticolato nelle sue forme
contrattuali e persino nelle sue culture;
un mondo del lavoro che vive sempre più
un processo di contaminazione fra i vincoli
di un lavoro subordinato e gli spazi di libertà
di un lavoro autonomo. È chiaro che
parliamo di una tendenza che sembra destinata
a prevalere, ma che a sua volta si scontra
con le forti contraddizioni presenti nella
gestione dell’impresa, la quale rimane in casi
molto numerosi ancorata ad un’organizzazione
del lavoro di tipo tayloristico, incapace
di socializzare un processo di conoscenza
e di apprendimento. Il fordismo è morto. Il
taylorismo no. (...)
Ma nelle imprese tecnologicamente
avanzate e con un’organizzazione
adeguata all’uso flessibile delle
nuove tecnologie, il lavoro che cambia, il
lavoro concreto, con i suoi spazi di autonomia
e di creatività e con la sua incessante
capacità di apprendere, diventa il metro di
misura della competitività dell’impresa. In
quei casi la flessibilità del lavoro si intreccia
con un processo di socializzazione delle conoscenze
e con un continuo arricchimento
delle competenze dei singoli. È bene però
distinguere la flessibilità del lavoro come
ideologia e la flessibilà del lavoro come realtà.
L’introduzione delle nuove tecnologie
dell’informatica e delle comunicazioni con i
mutamenti dei rapporti fra domanda e offerta
che sono derivate dal loro uso sempre più
flessibile e adattabile, la rapidità e la frequenza
dei processi di innovazione, con la conseguente
obsolescenza delle conoscenze e delle
competenze, impone, senza alcun dubbio,
come imperativo legato all’efficienza dell’impresa,
un uso flessibile delle forze lavoro e
una grande adattabilità del lavoro agli incessanti
processi di ristrutturazione, che tendono
a diventare non più una patologia, ma
una fisiologia dell’impresa moderna. Questa
adattabilità può realizzarsi in due modi: o
con un arricchimento e una riqualificazione
costante del lavoro e con una mobilità sostenuta
da un forte patrimonio professionale,
oppure con un ricambio sempre più frequente
della mano d’opera occupata o di
quella parte che non ha avuto alcuna opportunità
di aggiornamento e di qualificazione.
E per la maggior parte dei casi, almeno in
Italia, di questo tipo di flessibilità si tratta.
Intendiamoci bene, con questo la flessibilità
del lavoro non cessa di essere un imperativo
per l’impresa, anche se non esiste come patrimonio
individuale della persona che lavora.
Ma essa si accompagna ad un enorme
spreco di risorse umane e anche di risorse
professionali accumulate nel tempo, ma che
non hanno avuto la possibilità di essere aggiornate,
ed a forme di occupazione precaria
e cui corrisponde una regressione delle
competenze ad un vero e proprio secondo
mercato del lavoro, quello dei «poor
works». Nessun problema quando i poor
works coincidono con la prima fase della
vita lavorativa e si intrecciano, come accade
per molti studenti, con il proseguimento
degli studi e la formazione, quindi, di nuove
competenze. Il problema esiste per l’intera
società e per la coesione della società intorno
a valori condivisi, quando i «poor
works» coincidono con la creazione di un
ghetto dove sono relegati lavoratori precari,
lavoratori stagionali, disoccupati strutturali,
ai quali viene di fatto preclusa una mobilità
presso attività subordinate o autonome con
maggiori contenuti professionali e quindi
con maggiori spazi di autonomia decisionale.
E forse per questa ragione, e per rimuovere
il problema, che una nutrita letteratura
ha fatto la sua comparsa associando la flessibilità
e in modo particolare la flessibilità «in
uscita» con l’occupazione, anzi tendenzialmente
con la piena occupazione. Ignorando
anni di riscontri statici che dimostrano come
la flessibilità del lavoro è neutra rispetto
al volume complessivo dell’occupazione e
che, semmai, i suoi effetti possono farsi sentire
come carenze di mano d’opera disponi
bile per occupazioni qualificate.(...) Si tratta
in realtà di riflettere, di fronte a questa sfida
e alla minaccia di una profonda frattura sociale,
fra chi è padrone di un sapere e chi ne
è escluso, ai contenuti di un nuovo contratto
sociale, di un nuovo statuto di base per
tutte le forme di lavoro subordinato, eterodiretto
o autonomo, partendo dalla consapevolezza
che, per un numero crescente di
lavoratori, il vecchio contratto sociale è superato.
Il vecchio contratto sociale, così come è sancito
dal codice civile prevedeva in sostanza
uno scambio equo fra un salario contro una
quantità (tempo) di lavoro (astratto e senza
qualità) sulla base di due presupposti fondamentali
- che però non fanno formalmente
parte del patto - : la disponibilità passiva
della persona che lavora, non contemplata
nel patto formale perché supporrebbe uno
scambio di denaro con una “parte” della
persona stessa; la durata indeterminata del
rapporto di lavoro, salvo eventi occasionali
o gravi colpe del lavoratore e il premio alla
fedeltà e all’anzianità del lavoro, per scoraggiare
la mobilità fra un impegno e l’altro.
Che cosa emerge dal rapporto sociale che
viene in qualche modo plasmato dalle trasformazioni
tecnologiche e organizzative
dell’impresa?
Primo che il tempo è sempre meno la misura
del salario. È la fine del lavoro astratto.
Secondo che l’importanza crescente della
qualità e dell’autonomia del lavoro (capacità
di selezionare le informazioni e di decidere),
comporta anche per i lavoratori esecutivi
una responsabilità del risultato, che incombe
sulla persona del lavoratore, e non
più solo sulla sua disponibilità ad erogare 8
ore al giorno di lavoro, lasciando all’imprenditore
l’uso effettivo di quelle 8 ore e l’opportunità
di premiare questa fedeltà. Terzo, che
viene meno come corrispettivo di un salario
e di una disponibilità passiva della persona,
la prospettiva di un’occupazione stabile e in
ogni caso di un rapporto di lavoro stabile.
La flessibilità del lavoro fa tendenzialmente
scomparire questa certezza.
Non è ozioso quindi riflettere ad un
nuovo tipo di contratto di lavoro
che possa coinvolgere nei suoi principi
fondamentali tutte le forme di lavoro
subordinato o eterodiretto e tutta la giungla
di contratti che prospera con la deregolamentazione
selvaggia del mercato del lavoro.
Si può riflettere, ad esempio, di fronte al
venire meno della stabilità del posto di lavoro,
alla fine per molti lavoratori, del contratto
a tempo indeterminato (che era negli anni
passati, il contratto della grande maggioranza),
ad uno scambio fra un salario correlato
ad una occupazione flessibile (sia all’interno
di un’impresa che all’esterno, nel mercato
del lavoro) e l’acquisizione, da parte
della persona del lavoratore, di una impiegabilità;
sostanziata da un investimento dell’impresa,
del lavoratore e della collettività,
in una formazione permanente ed in una
politica di riqualificazione, capace di garantire
in luogo del posto fisso, prima di tutto
un’occasione di mobilità professionale all’interno
dell’impresa e, in ogni caso, una nuova
sicurezza che accompagni il lavoratore il
quale dopo un’esperienza lavorativa possa
affrontare in condizioni migliori, di maggiore
forza contrattuale, il mercato del lavoro.
Si può riflettere ancora sul modo in cui riconoscere
alla persona concreta che diventa
un soggetto responsabile e quindi attivo e
non passivo del rapporto di lavoro, un diritto
allo sguardo, cioè all’informazione, alla
consultazione e al controllo sull’oggetto del
lavoro (il prodotto, l’organizzazione del lavoro,
il tempo di lavoro, il tempo di formazione
e il tempo disponibile per la vita privata)
di cui essa è chiamata a rispondere, nel
risultato di un’attività che non è più cieca ed
irresponsabile (...). Si deve riflettere, infine,
sulla necessità di garantire a tutti i soggetti
di un contratto di lavoro e particolarmente
a quelli che ricorrono alla miriade di contratti
a tempo determinato od a contratti di
collaborazione coordinata e continuativa -ma
sempre a tempo determinato - il principio
della certezza del contratto, di un contratto
che non può essere revocato senza
l’accertarsi di gravi mancanze da parte del
lavoratore.
Nelle prestazioni più qualificate si può immaginare,
addirittura, che questo diritto alla
certezza del contratto coinvolga i due soggetti
del rapporto di lavoro.
Un nuovo contratto sociale, inclusivo di un
welfare effettivamente universale diventa peraltro
imperativo di fronte alle gravi disuguaglianze
che contraddistinguono, prima di
tutto in termini di opportunità, l’accesso ai
servizi sociali fondamentali, a cominciare
dalla scuola e dalla formazione e che esistono
fra i diversi contratti ed i diversi statuti
del lavoro. Ma qui ci troviamo di fronte ad
un’altra sfida che richiama in causa il rapporto
fra lavoro e conoscenza. La popolazione
invecchia rapidamente in Europa e particolarmente
in Italia…. Fino ad ora la sola
soluzione presa in considerazione da molti
governi è stata quella di garantire un minimo
di pensione, al limite della sopravvivenza,
all’universo dei cittadini; per consentire
ai più fortunati, quelli che non conoscono
interruzioni significative del rapporto di lavoro,
il ricorso ai fondi pensione privati.
Non sembra che questa, di una riduzione
della sicurezza nell’assistenza sanitaria e nel
regime pensionistico, sia una soluzione sostenibile
nel medio termine, a meno di spaccare
in due il mercato di lavoro e di scontare
un aumento, alla lunga insostenibile, dell’esclusione
sociale e della povertà.
La sola strada, difficile, ma percorribile,
per scongiurare una simile prospettiva
appare, invece, quella dell’aumento
della popolazione attiva, in grado di finanziare
lo Stato Sociale. Ma questa è ferma in
Italia al 50% della popolazione totale, contro
il 7275% dei paesi nordici. Questo sforzo
comporta certamente l’aumento dell’occupazione
femminile e l’aumento di un’immigrazione
sempre più qualificata. Ma sembra
ineludibile la promozione di un invecchiamento
attivo della popolazione, con
l’aumento volontario, ma incentivato, dell’occupazione
dei lavoratori anziani e quindi
dell’età pensionabile.
Oggi, invece, da questo punto di vista, la
situazione è drammatica per i lavoratori anziani,
oltre i quarantacinque anni, che sono
i primi ad essere licenziati e la cui perdita di
lavoro coincide, nella grande maggioranza
dei casi, con la disoccupazione strutturale,
per un periodo che può andare dai 45 anni
ai 60 anni della pensione di vecchiaia. E
questa è la prospettiva, con la progressiva
scomparsa della pensione di anzianità.. Fino
ad oggi i lavoratori ultra 55enni sono occupati
in Italia solo nella misura del 35%, contro
il 70% dei paesi scandinavi. L’aumento
della popolazione attiva anche per i lavoratori
anziani appare quindi, come la sola alternativa
alla riduzione della tutela pensionistica
universale.
Ma fare fronte a questa sfida e garantire, al
tempo stesso, un rapporto effettivo fra una
popolazione più longeva e la vita sociale
della comunità, un processo di inclusione
nella vita civile e politica del paese, comporta
uno sforzo straordinario nel campo della
formazione e della riqualificazione del lavoro,
uno sforzo che implica, in molti casi,
come per gli immigrati e gli anziani, la ricostruzione
di un minimo di cultura di base.
Si tratta quindi, di immaginare una politica
della formazione lungo tutto l’arco della vita,
oltre all’obbligo formativo fino ai diciotto
anni, capace di modulare le tecniche di
formazione e di apprendistato in ragione
dell’età, dell’origine della cultura di base e
del sapere fare dei lavoratori e delle lavoratrici.
Si tratta, infatti, di personalizzare sempre
più le pratiche di formazione, per evitare
inevitabili fallimenti…