Unicoop Tirreno – Piattaforma Ottobre 2005

PIATTAFORMA DEL GRUPPO UNICOOP TIRRENO E SOCIETA’ CONTROLLATE

PREMESSA

Filcams CGIL, Fisasat CISL, Uiltucs UIL e le RSA, riaffermano la valenza ed il ruolo insostituibile della contrattazione di secondo livello quale strumento a cui assegnare il compito di offrire alle parti la possibilità di prevedere e costruire regole utili al funzionamento delle attività all’interno dei canali e della Cooperativa nel suo insieme.

Per gestire processi di trasformazione nel contesto generale, per consolidare l’occupazione, per migliorare le condizioni di lavoro a tutti i livelli attraverso regole certe ed esigibili.

Per rafforzare le relazioni sindacali e la partecipazione dei lavoratori: in ragione di un percorso di concertazione delle dinamiche organizzative.

Per il rispetto degli assetti contrattuali, per ampliare e consolidare lo sviluppo della Cooperativa, in difesa del reddito dei lavoratori e degli accrescimenti occupazionali e lavorativi.

DIRITTI DI INFORMAZIONE E MATERIE DI CONFRONTO

Diritti di informazione finalizzati al confronto, materie e relazioni sindacali

Va ridefinito tutto il sistema sia dei diritti di informazione e di confronto che delle relazioni sindacali. Difatti le attuali norme, calibrate su una struttura più piccola e più raccolta territorialmente, non sono più adeguate per una cooperativa in continuo sviluppo sia su nuovi territori che su tutte le tipologie di punti di vendita.

In particolare abbiamo bisogno di una direzione sindacale unificante delle varie realtà ed esperienze confluite in Unicoop Tirreno (nuovi iper, ex Coop Tevere, ex Coop Ribolla ecc.). Questo dovrà essere possibile nel rapporto tra un forte coordinamento nazionale e la valorizzazione delle specificità rappresentate dalle strutture sindacali e le rappresentanze sindacali aziendali dei vari territori.

A livello aziendale nazionale

La cooperativa fornirà, una volta l’anno, informazioni riguardanti:

1. le prospettive del settore distributivo e le possibili ricadute sulla cooperativa;

2. i piani di sviluppo e di consolidamento e di eventuali ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali,

3. le linee di politica commerciale e le tipologie del servizio;

4. le linee generali in tema di occupazione, mercato del lavoro (tipologie di assunzione ecc.) e di utilizzo degli impianti;

5. i fabbisogni formativi e i programmi annuali di formazione, anche ai fini di una gestione comune di questi ultimi e di un loro eventuale finanziamento attraverso il fondo paritetico per la formazione continua del settore (Foncoop) ; a quest’ultimo proposito viene sottolineata la necessità che eventuali accordi vengano sottoscritti, data la presenza multiregionale della cooperativa, a livello nazionale;

6. i bilanci preventivi e consuntivi;

7. le iniziative sociali della cooperativa e le iniziative a favore dei consumatori, comprese le proposte commerciali di particolare significato ecologico e di tutela della salute.

A livello aziendale territoriale (regionale)

Almeno una volta l’anno confronto sulle ricadute sul territorio delle tematiche affrontate a livello nazionale. Tra le specificità da affrontare a livello regionale deve esserci anche la gestione del calendario annuo, compreso l’utilizzo degli impianti, la gestione delle domeniche e delle festività.

A livello di punto vendita

Al fine di rendere proficui ed attinenti alle effettive necessità di ciascuna unità produttiva, si richiede una regolamentazione delle procedure, che favoriscano l’informazione e il riguardo alle materie del CCNL e del contratto integrativo aziendale.

Si richiede quindi di attuare relazioni sindacali tendenti a favorire l’ informazione preventiva ed il confronto.

Informazione preventiva finalizzata al confronto sulle seguenti materie:

    • Andamento della struttura aziendale, in base anche all’accordo sul salario variabile
    • Innovazione tecnologiche all’interno dell’unità produttiva
    • Attività di merchandising
    • Gestione permessi retribuiti e programmazione delle ferie
    • Mobilità interna
    • Gestione permessi studio
    • Sostituzioni
    • Programmazione del lavoro domenicale e festivo
    • Quantificazioni organici, e organizzazione del lavoro
    • Distribuzione orario di lavoro
    • Inquadramenti
    • Gestione soste (pausa)
    • Inquadramenti e accrescimenti professionali
    • Gestione e applicazione del Dlgs 626
    • Data e orario di effettuazione inventario


Permessi sindacali

Per garantire la piena operatività ed efficienza delle relazioni sindacali a tutti i livelli va adeguato il monte ore dei permessi sindacali a disposizione dei delegati (Rsa/Rsu)

delle OO.SS. firmatarie del contratto integrativo.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E INQUADRAMENTI PROFESSIONALI

All’interno dei rispettivi canali, si richiede di esaminare e verificare l’effettiva corrispondenza tra l’inquadramento e la mansione svolta dai lavoratori.

L’organizzazione del lavoro all’interno dei reparti deve rappresentare punto di riferimento per attribuire ai lavoratori la qualifica in relazione alla mansione svolta.

Si richiede quindi di giungere attraverso il confronto a cogliere in tutti i settori e reparti dell’attività lavorativa: le professionalità che il modello organizzativo mette in evidenza.

Il confronto sugli inquadramenti lo riteniamo basilare anche alla luce delle modifiche tecnico organizzative avvenute negli ultimi periodi all’interno dei canali e delle unità produttive.

Per quanto sopra richiediamo una verifica annuale sugli accrescimenti professionali.

INQUADRAMENTICANALE IPERMERCATI

All’interno del canale ipermercati la questione degli inquadramenti assume ancor più un significato di urgente definizione, poiché le strutture sono di recente attuazione.

E’ urgente quindi, regolarizzare e stabilizzare il modello organizzativo.

Si richiede di giungere all’interno di tutti i reparti degli Ipermercati, compreso l’area del punto di ascolto, l’attribuzione dei seguenti inquadramenti:

IV Livello parametro 155

III Livello parametro 167

III Livello parametro 167 con contenuti di:commesso specializzato provetto gastronomo, addetto hi-fy e settore amministrativo (uffici)

Il parametro 155 ed il parametro 180 deve essere attribuito ai lavoratori che esercitano anche funzioni di coordinamento.

INQUADRAMENTI CANALE SUPERMERCATI

Si richiede il IV livello parametro 155 per gli addetti che operano negli uffici sezione deposito risparmio.

Si richiede di giungere a cogliere all’interno degli uffici amministrativi dei negozi e della sede di Vignale, la corretta corrispondenza tra lavoro d’ordine IV Livello parametro 144 e lavoro di concetto III Livello parametro 167: lavoro promiscuo.

Si richiede che nei negozi con dimensioni di grandi unità di vendita, il III Livello parametro 167 sia riconosciuto per gli addetti al sistema informatico.

Si richiede di attribuire ai lavoratori che operano all’interno delle grandi unità di vendita il III Livello parametro 167 (commesso specializzato provetto) che nei reparti: salumi latticini, hifi, ortofrutta, panetteria e generi vari, che con la loro funzione caratterizzano l’ attività commerciale e sono punti di riferimento del capo negozio e del rispettivo capo reparto nell’attività di negozio con funzioni di coordinamento degli addetti.

Si richiede di attribuire il III Livello parametro 167 a quei lavoratori che all’interno dei negozi (in particolare medie strutture) hanno la diretta responsabilità della conduzione del reparto, esempio ortofrutta, extralimentari che attualmente sono inquadrati al parametro 155.

INQUADRAMENTI CANALE GESTINCOOP

Si richiede di verificare all’interno degli uffici e dei negozi del canale se gli inquadramenti dei lavoratori sono corrispondenti all’ organizzazione del lavoro ed al CCNL.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NEL CANALE IPERMERCATI E GESTINCOOP

Si richiede che la programmazione degli orari sia attivata su base bisettimanale, e che vengano esposti alla visione dei lavoratori il venerdì entro le 13,00 di ogni settimana.

Il nastro orario giornaliero non deve superare le 12 ore.

Si richiede un organizzazione dei turni e degli orari di lavoro che abbia una modalità con frequenza rotativa.

Si richiedono tendenzialmente orari di lavoro con modalità a turnazione unica.

Si richiede che la festività infrasettimanale sia considerata ore 6,20.

FLESSIBILITA’ CANALE SUPERMERCATI

Si richiede la riscrittura dell’accordo quadro sulla applicazione della flessibilità riguardo incrementi lavorativi derivanti da offerte speciali, e nei casi di inventario.

PART TIME

Part-time minimo, obiettivo 24 ore, con l’ipotesi di prevedere part-time anche a 30 ore su tutti e tre i canali.

CRITERI PER PASSAGGIO DA PART-TIME A FULL-TIME PER I TRE CANALI

I lavoratori a part-time che aspirano al passaggio a full-time, dovranno presentare richiesta all’azienda a mezzo raccomandata.

La domanda avrà validità per il negozio di lavoro, e per l’ area comunale ove lo stesso è ubicato.

Nel caso di passaggio del lavoratore da part-time a full-time farà fede la data del ricevimento della domanda, precisando che per data di ricevimento della stessa è da intendersi quella apposta dall’ufficio postale al momento della spedizione. Nella graduatoria a parità di presentazione, il criterio sarà l’anzianità di servizio, e successivamente il carico familiare.

CLAUSOLE FLESSIBILI ED ELASTICHE PER I TRE CANALI

Clausole flessibili

Per esigenze tecnico organizzative produttive o sostitutive, può essere modificata la collocazione temporale della prestazione lavorativa.

L’adesione alle clausole flessibili da parte dei lavoratori a tempo parziale, deve essere sottoscritta con apposito patto individuale successivamente al periodo di prova.

Al lavoratore deve essere comunicata la variazione temporale dell’orario con un preavviso di due giorni.

Al lavoratore sarà riconosciuta una maggiorazione del 5% per ogni ora di

variazione oraria rispetto alla collocazione prevista contrattualmente.

Clausole elastiche

Per esigenze tecnico organizzative produttive o sostitutive, può essere variata in aumento la durata della prestazione lavorativa.

L’adesione alle clausole elastiche da parte dei lavoratori a tempo parziale, deve essere sottoscritta con apposito patto individuale successivamente al periodo di prova.

Al lavoratore può essere variato in aumento la durata della prestazione lavorativa con un preavviso di due giorni.

La variazione potrà essere:

con un contratto p-time a 20 ore aumento 8 ore

con un contratto p-time a 24 ore aumento 6 ore

con un contratto p-time a 30 ore aumento 4 ore

le ore in aumento delle clausole elastiche saranno retribuite con la maggiorazione del 40% (35%+5%)

Le clausole flessibili ed elastiche non sono ammesse nel caso di contratto a tempo determinato.

Il lavoratore potrà recedere dal patto, non prima di 5 mesi (CCNL 6 mesi) per le ragioni previste dal CCNL con l’aggiunta di esigenze di studio.

RICHIESTA OROLOGIO MARCATEMPO -CANALE GESTINCOOP-

Si richiede che siano installati nei negozi Gestincoop gli orologi marcatempo (Badge)

CRITERI PER PASSAGGIO DA TEMPO DETERMINATO A TEMPO INDETERMINATO PER I TRE CANALI

I lavoratori a tempo determinato e stagionali, che abbiano lavorato presso un’unità produttiva operativa di Unicoop Tirreno, entro 90 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, potranno esercitare il diritto di precedenza a mezzo raccomandata RR.

Tale diritto deve essere esercitato al termine di ogni Contratto a tempo determinato su apposito modulo allegato al CIA.

I lavoratori che abbiano cumulato alla data del …………… ………………. ,un’anzianità complessiva di 12 mesi di effettiva presenza all’interno dello stesso canale, entreranno di diritto a far parte di un bacino costituito a livello di area, aggiornato continuamente, dal quale l’azienda attingerà per almeno il 80% delle assunzioni a tempo indeterminato.

Si prevede alla firma del CIA N…….. di assunzioni a tempo indeterminato.

OCCUPAZIONE E MOBILITA’ INTERNA TRA LE SOCIETA DEL GRUPPO

Obiettivo comune deve essere il mantenimento dei livelli occupazionali, pertanto si richiede in presenza di eventuali squilibri occupazionali, derivanti da riorganizzazione, ristrutturazioni, concentrazioni di concorrenza, la mobilità intercanale quale strumento di ricollocazione delle eccedenze.

SOSTITUZIONE DI PERSONALE ASSENTE CON DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO

Si richiede l’estensione al canale Ipermercati e gestincoop di quanto in materia è previsto nell’accordo integrativo Supermercati.

INCENTIVO LAVORO DOMENICALE E FESTIVO NEL CANALE IPERMERCATI

Il trattamento economico previsto per le domeniche e le festività è quello previsto dal CCNL (35%).

Il meccanismo d’incentivazione per tutti i lavoratori che abbiano prestato l’attività lavorativa nelle suddette giornate, e con presenza minima di 4 ore sarà il seguente:

Numero domeniche e festivi lavorati Premio Lordo (Euro)
Da 0 – 2 CCNL
Da 3 – 6 80 Euro annue
Da 7 – 10 120
Da 11 – 14 220
Da 15 – 18 370
Da 19 – 22 520
Da 24 compreso 820

Nel mese successivo al raggiungimento della soglia minima prevista per ogni scaglione verrà erogato il Premio relativo o la differenza rispetto allo scaglione precedente.

INCENTIVO LAVORO DOMENICALE E FESTIVO NEL CANALE SUPERMERCATI E GESTINCOOP

Fermo restando le condizioni di miglior favore, per quanto attiene il trattamento economico previsto Per il lavoro svolto nei giorni festivi e domenicali compreso il periodo natalizio (1 dicembre 7 gennaio), Il meccanismo d’incentivazione per tutti i lavoratori che abbiano prestato l’ attività lavorativa nelle suddette giornate, e con presenza minima di 4 ore sarà il seguente:

Da 0 a 7 domeniche o festività il CCNL e CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE

da 8 a 11 “ “ Euro 40,00

da12 a 15 Euro 80,00

da16 a 19 Euro 140,00

da20 a 23 Euro 225,00

da24 compreso Euro 470,00

Nel mese successivo al raggiungimento della soglia minima prevista per ogni scaglione verrà erogato il Premio relativo o la differenza rispetto allo scaglione precedente.

MISSIONI, TRASFERIMENTI E TRATTAMENTO AUTO PER I LAVORATORI DEL GRUPPO UNICOOP TIRRENO E SOCIETA’ CONTROLLATE

DICHIARAZIONE A VERBALE

Fermo rimanendo il Contratto Integrativo Aziendale, il C.C.N.L. e le disposizioni di Legge, il presente testo sostituisce quanto di seguito definito in materia di rimborsi per trasferte e trasferimenti del personale di cui sopra, in quanto organico alle reali necessità organizzative e funzionali all’Azienda ed all’ampia collocazione delle unità produttive sul territorio e comunque inteso come definizione delle condizioni di rimborso al di sotto delle quali l’Azienda si impegna a non corrispondere nessun trattamento.

MISSIONI

E’ definita missione la prestazione di lavoro temporanea, effettuata in luoghi diversi dalle sedi aziendali, in comuni diversi da quello di residenza e con orario di lavoro non necessariamente coincidente con quello normalmente praticato.

Ricorrendo le condizioni sopra esposte il dipendente ha diritto al rimborso a piè di lista per le spese di vitto e di alloggio, (equivalente *** stelle e ristorazione classe convenzionale fatta eccezione per casi specificatamente giustificati e documentati), ed al rimborso delle spese di trasporto con mezzi pubblici.

Qualora l’utilizzo dei trasporti pubblici non fosse possibile o non permettesse l’inizio puntuale della prestazione lavorativa all’orario concordato ovvero comportasse per il dipendente anticipazioni o posticipazioni rispetto alla normale consuetudine degli orari di viaggio per la sede di trasferta, previa autorizzazione, potrà essere utilizzato l’automezzo di proprietà dei dipendente, con le condizioni di rimborso previste al paragrafo: " trasporti con mezzi privati".

L’Azienda potrà prevedere convenzioni con ristoranti ed alberghi a cui indirizzare i dipendenti.

Per le missioni e le trasferte superiori ad un giorno il dipendente ha diritto ad un anticipo,adeguato alle spese che dovrà sostenere.

TRASFERTE

E’ definita trasferta la prestazione di lavoro temporanea, effettuata in una sede dell’Azienda, che non sia quella di appartenenza, fatta eccezione, per le sedi situate nell’ambito di uno stesso comune e distanti non più di 5 ( cinque ) Km, in luoghi di lavoro situati in comuni diversi da quello abituale, considerando tale anche la frazione di Vignale Riotorto.

Il dipendente in trasferta ha diritto al rimborso a piè di lista per vitto e alloggio e all’indennità di trasferta come da accordo 19/07/1992 (sempre):

        • . 3 da 5 a 40 Km di percorrenza solo andata
        • . 6,5 da 40 a 100 Km di percorrenza solo andata
        • . 11,5 da 100 a 400 Km di percorrenza
        • . 18 superiore a 401 Km

Per i dipendenti di cui all’art. 52 e 96 del C.C.N.L. 1999 “quadri e lavoratori con funzioni direttive” sarà erogata una indennità ; di trasferta:

        •  18 fino a 150 km con pernottamento
        •  18 tra 151 e 400 km anche senza pernottamento
        •  26 oltre 151 km con pernottamento
        •  26 oltre 401 km anche senza pernottamento

N.B. – Per stabilire la fascia di percorrenza, si intende come tragitto, il viaggio di sola andata.

Il tragitto per determinare il rimborso delle trasferte, sarà calcolato in base ai Km effettivamente percorsi, per la via più breve.

Ai dipendenti in trasferta tra i negozi della città di Roma, ovvero dai negozi 95, 98 e 99 ai negozi 91 e 96 (e viceversa) oppure dal negozio 91 al negozio 96 (e viceversa), verrà corrisposto un rimborso onnicomprensivo di . 7 giornalieri.

TRASFERTA PER PARTECIPAZIONE A ITER FORMATIVI FUORI DALLA PROPRIA SEDE DI LAVORO PER TUTTE LE TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO

Per questo tipo di trasferte si applicherà quanto stabilito al precedente punto “Missioni”, erogando però il 70 % del rimborso relativo ai km percorsi ed il 50% dell’ indennità di trasferta.

Inoltre, in questi casi l’indennità di missione verrà corrisposta solo per prercorrenze superiori ai 41 Km.

Viene infine riconfermato il principio che tale indennità non sarà ; corrisposta per i primi sei mesi di anzianità in Azienda, indipendentemente dal tipo di assunzione nelle misure di cui sopra.

PROPOSTA DI MODIFICA ACCORDO 28\11\1991 PER TRASFERIMENTI DEFINITIVI

MOBILITA’

In conseguenza della ristrutturatone aziendale che ha comportato numerosi casi di mobilità per necessità tecnico – organizzative, tenuto conto che tale prassi organizzativa non è più da considerarsi episodica e che l’applicazione secca delle norme contrattuali non esaurisce tutte le variabili che il problema comporta, ai Lavoratori che modificano definitivamente per motivi professionali il posto di lavoro, verranno applicati i seguenti criteri di rimborso spese:

in mancanza di adeguati mezzi pubblici e previa autorizzazione della Direzione del Personale, fermo restando quanto previsto dall’accordo sindacale del 28/11/1991, verrà corrisposto un rimborso pari al 80 % dei Km effettivamente percorsi secondo le modalità di seguito riportate.

- fascia A – fino a 40 Km, rimborso di 22 viaggi alla settimana

- fascia B – da 41 a 100 Km , 2 viaggi al giorno più diaria di . 18 al giorno per 26 giorni al mese.

- fascia C – oltre 101 Km, 2 viaggi alla settimana, le spese per l’ alloggio, più diaria . 36 per trenta giorni al mese per dodici mesi, compresi i giorni festivi.

A tutti i lavoratori oggetto del presente acc ordo verrà corrisposto, dietro presentazione di ricevuta, l’eventuale costo di pedaggio autostradale per i viaggi sopraddetti.

Il trattamento sopra descritto verrà erogato per un periodo di quattro anni a fronte dell’effettiva prestazione lavorativa nel luogo di lavoro così come disciplinato nel vigente accordo integrativo aziendale; successivamente i diversi casi potranno essere eventualmente ricontrattati tra Azienda e Sindacato.

I primi 15 mesi del suddetto saranno considerati periodo di prova, necessaria a definire l’effettiva attinenza al nuovo ruolo.

MOBILITA STRAORDINARIA

A esuberi temporanei di personale determinato tramite accordo tra le parti per zone.

B esuberi di personale determinato da ristrutturazioni, fusioni e concentrazioni art. 22.

A) Esuberi organici; accordo 30/04/1994

i dipendenti avranno diritto al rimborso pari al 70% dei Km effettivamente percorsi, più gli eventuali pedaggi autostradali; nel caso in cui l’orario di lavoro obblighi il dipendente a consumare il pasto nella località ove si svolge la prestazione lavorativa, verrà corrisposto un rimborso, a piè di lista di ristorazione classe convenzionale fatta eccezione per casi specificatamente giustificati e documentati.

Nel caso in cui la mobilità del personale avvenga in unità produttive distanti oltre 70 Km dal luogo di lavoro abituale e si sia in presenza di pernottamento al di fuori della propria abitazione, verrà riconosciuto, oltre al rimborso dei pasti, di cui sopra, un rimborso a piè di lista delle spese di pernottamento, "equivalente *** stelle e ristorazione classe convenzionale fatta eccezione per casi specificatamente giustificati e documentati", previa presentazione di regolare documentazione fiscale.

B) trasferimento di sede di lavoro,

fatto salvo quanto previsto dall’art 3 del C.C.N.L. e dal paragrafo di riferimento definitivo, nel caso in cui un lavoratore venga trasferito di sede di lavoro per esubero gestionale, determinato con accordo tra le parti, al dipendente verrà rimborsato il costo dell’abbonamento ai mezzi pubblici o in carenza di questi, un rimborso forfettario delle spese di viaggio da valutarsi di volta in volta.

Il tutto per un periodo non superiore ai quattro anni.

Potranno inoltre essere previsti, nei casi di cambiamento forzato di residenza, rimborsi da valutare di volta in volta.

TRASPORTO CON MEZZI PRIVATI

Il Dipendente autorizzato all’uso dei proprio automezzo per raggiungere il luogo di lavoro, nei casi previsti dall’accordo integrativo aziendale, ha diritto al rimborso delle spese sostenute nei limiti e con le modalità che seguono.

REGOLAMENTO PER IL RIMBORSO

A- le tariffe del rimborso sono quattro e vengono attribuite convenzionalmente una per ciascuno dei raggruppamenti per cilindrata che seguono.

Le tariffe riportate su una apposita tabella faranno riferimento agli automezzi di produzione italiana convenzionalmente diffusi per ciascun raggruppamento.

Auto con motore a benzina; fino a 1.400 c.c. – oltre 1.400 c.c., nel limite dei 17 cavalli fiscali.

Auto diesel; fino a 1.700 c.c. – oltre 1.700 c.c.

B- L’importo di ogni tariffa è il 90% della tariffa ACI calcolato in relazione al limite superiore della fascia.

C- A fronte di un utilizzo dell’autovettura per l’espletamento delle proprie mansioni e per una percorrenza di almeno 5.000 Km anno- l’Azienda, su richiesta del Dipendente che intendesse acquistare un’auto nuova potrà concedergli un anticipo, da recuperare ratealmente senza interessi, per l’ importo fino al 40 % del valore di una autovettura come convenzionalmente definita al punto A;

Nell’eventualità di danni subiti dall’autovettura di proprietà durante gli spostamenti per motivi di lavoro, o comunque quando l’utilizzo dell’auto sia comandato dall’Azienda, fatta eccezione per quelli provocati da dolo o colpa grave del dipendente, l’Azienda si accollerà per intero le spese dì riparazione fatta salva la franchigia di . 258,22.

CRITERI PER IL SALARIO VARIABILE

I criteri del salario variabile dovranno essere trasparenti e verificabili,e si individuano in:

    • Redditività
    • Produttività
    • Qualità del servizio
    • Utilizzo degli impianti
    • Tetto massimo annuo per il salario variabile pari ad Euro 1400,00

Mensa per tutti e tre i canali

I lavoratori hanno diritto nei giorni di presenza a lavoro al servizio mensa purchè gli orari siano continuativi e comprendano le ore tipiche del pranzo e della cena.

La coop preferibilmente stipulerà convenzioni con aziende della ristorazione collettiva, o saranno stabilite con esercizi di ristorazione-somministrazione pasti.

A carico della cooperativa è posto il costo del % del valore del pasto,e la quota a carico del lavoratore è quantificata nella misura del %

Il diritto alla mensa è individuale e non è trasferibile.

CANALE IPERMERCATI:

Definizione pausa.

ATIPICI MERCHANDISING APPALTI PER I TRE CANALI

Le parti esprimono la necessità, condivisa, di ricercare strumenti negoziali che tengano conto delle problematiche, soprattutto in termini di garanzie e diritti, legate ai così detti lavori parasubordinati

Fermo quanto sopra indicato l’azienda s’impegna ad adottare nei confronti dei fornitori azioni di controllo, anche contrattualmente previste, finalizzate al rispetto delle norme legislative vigenti e o delle condizioni economiche loro riservate.

Per le prestazioni rese dai merchandisers e dai promoters presenti sulla sua rete di vendita; resta inteso che Unicoop Tirreno non eserciterà alcun potere direttivo e o disciplinare nei confronti dei lavoratori suddetti.

Nell’ambito della definizione annuale dei contratti di fornitura merci, chiarita la natura commerciale del rapporto sottostante, la cooperativa s’ impegna ad informare la RSU/RSA di punto di vendita e/o aziendale circa il possibile utilizzo da parte dei fornitori stessi di proprio personale dipendente e non avuto riguardo al numero, ai compiti affidati, alla tipologia del rapporto di lavoro.

La cooperativa s’impegna inoltre ad attivare una verifica periodica congiunta circa l’utilizzo e le mansioni di queste figure nell’ambito delle informazioni che riguardano le attività dei punti vendita così come indicate al capitolo sulle Relazioni Sindacali.

Nel caso di appalti di servizi, l’azienda si impegna ad includere nei contratti di appalto una clausola che preveda l’obbligo delle imprese appaltatrici all’applicazione dei CCNL sottoscritti dalle OOSS maggiormente rappresentative e degli eventuali integrativi regionali/territoriali.

L’azienda si impegna altresì ad inserire nel contratto di appalto l’obbligo per l’azienda che subentra ad un confronto preventivo con le OO.SS territoriali.

Su richiesta copia dei contratti di appalto saranno a disposizione delle RSU/RSA

LAVORO A CHIAMATA E SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO

L’azienda si impegna a non utilizzare il lavoro a chiamata e la somministrazione a tempo indeterminato.

FORMAZIONE

La formazione del personale interna per i tre canali del gruppo UNICOOP Tirreno rappresenta un momento di crescita socio culturale, necessario al cambiamento,allo sviluppo della cooperativa e alla qualità dell’ occupazione.

Aggiornare le competenze tecniche dei lavoratori che ad ogni livello operano nella cooperativa al fine di non disperdere il patrimonio di esperienze che negli anni si sono formate.

Per perseguire tali scopi, come consuetudine, la cooperativa metterà in atto piani annuali o pluriennali di formazione che rispondano ai requisiti su esposti e conseguano da una rilevazione tecnica delle esigenze formative viste in chiave di coerenza con la fase di sviluppo e con i processi organizzativi di volta in volta in atto.

In questo contesto come obiettivo prioritario si richiede che la Cooperativa nella elaborazione dei programmi formativi tenda a valorizzare le potenzialità presenti all’interno delle strutture dei rispettivi canali.

Il piano di formazione sarà quindi elaborato dalla direzione del personale, sulla base della rilevazione delle esigenze formative sopra descritte, ed una volta approvato dagli organismi della cooperativa verrà ; illustrato alle 00.SS che potranno contribuire nuovamente con osservazioni e proposte che, se coerenti con gli obiettivi generali e con la specifica rilevazione delle esigenze formative sopra descritta, potranno essere recepite nel piano stesso.

I piani di formazione presentati a Foncoop dovranno essere sottoposti alla consultazione delle Rsa- e organizzazioni sindacali e siglati congiuntamente.

CONGEDI PER FORMAZIONE

I lavoratori delle società del gruppo che abbiano almeno cinque anni di servizio presso la stessa azienda potranno usufruire della sospensione del rapporto di lavoro per congedo non retribuito, a scopo di formazione, nelle seguenti ipotesi:

    • completamento della scuola dell’obbligo,
    • conseguimento del titolo di studio di 2° grado, del diploma universitario o di laurea,
    • partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dalle società del Gruppo,

per un periodo non superiore ad 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’ arco dell’intera vita lavorativa.

La richiesta di congedo deve pervenire alla Direzione aziendale almeno 30 giorni prima dell’inizio del periodo, e le richieste saranno accolte, salvo comprovate esigenze organizzative, in numero non superiore al 2% per unità produttiva inferiore a 50 dipendenti, il 3% per unità produttive fino a 150 dipendenti, il 4% per unità produttiva con oltre 150 dipendenti .

DIRITTO ALLO STUDIO

Le società del Gruppo al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori concederanno ai lavoratori a tempo indeterminato che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 114 del vigente CCNL di settore la possibilità di usufruire di ulteriori 60 ore di permesso non retribuito oltre quelle previste dallo stesso articolo e con le stesse modalità. le richieste saranno accolte, salvo comprovate esigenze organizzative, in numero non superiore al 2% per unità produttiva inferiore a 50 dipendenti, il 3% per unità produttive fino a 150 dipendenti, il 4% per unità produttiva con oltre 150 dipendenti.

Inoltre, si richiede di concedere a fronte di presentazione della necessaria documentazione comprovante la partecipazione a corsi regolari di studio:

periodi di aspettativa di più lunga durata da valutarsi di volta in volta con la RSA delle unità produttiva.

PARI OPPORTUNITA’

Le parti riconfermando quanto previsto nel vigente CCNL in materia di Pari Opportunità convengono sulla necessità di istituire entro sei mesi una Commissione a livello di Gruppo che promuova attività di studio e ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

CODICE ANTIMOLESTIE

Le parti convengono di recepire il “protocollo di intesa per il codice antimolestie nella Cooperazione Toscana” firmato dalle Centrali Cooperative e Sindacali il 10 maggio 2001, il relativo “codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali” ed il regolamento di attuazione.

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO 626/94 “CANALE SUPERMERCATI CANALE GESTINCOOP E CANALE IPERMERCATI.

Si richiedere di ridefinire l’accordo esistente per il canale supermercati e di estenderlo anche al canale gestincoop e al canale ipermercati.

SALARIO DI GRUPPO

Definizione dei Criteri per il raggiungimento del salario di gruppo pari a 92.00 Euro mensili definendo il minimo raggiungibile nel quadriennio di vigenza del CIA.

Verifica della possibilità di organizzare asili aziendali

Si richiede la verifica della possibilità di attrezzare appositi asili nido con altre aziende e con la conduzione da parte dei comuni interessati, dove non esistano asili pubblici ,da usufruire dalle lavoratrici e lavoratori dipendenti con figli con età inferiore a cinque anni.

CAPITOLO PER I LAVORATORI CON QUALIFICA DI QUADRO

Il quadro di riferimento di questa cooperativa sia esso commerciale che politico che economico è profondamente diverso rispetto a quello che ha ispirato i precedenti rinnovi contrattuali.

La cooperativa si è aperta, in questi anni, a nuovi mercati ed ha sviluppato nuove organizzazioni commerciali.

Questo ha comportato,tra l’altro l’adozione verso i primi livelli di norme e regole non uniformi e coerenti.

L’attuale rinnovo integrativo aziendale deve essere colto come un’ opportunità per definire e armonizzare, in maniera trasparente ed omogenea, un nuovo modello di norme per i quadri.

Informazione e partecipazione

L’informazione è elemento essenziale nello svolgimento del lavoro dei quadri: deve essere intesa, oltre che come conoscenza e partecipazione del contesto in cui opera la Cooperativa, anche come momento di confronto e dibattito su temi sia specifici che di ordine generale.

Si propone in tal senso la programmazione di incontri, da tenersi almeno due volte l’anno, nell’ambito del canale o della divisione, per esaminare e dibattere gli aspetti significativi dell’attività lavorativa.

Formazione

La formazione è considerata momento importante della valorizzazione della vita professionale dei quadri. E’ un’opportunità strategica per la crescita e l’aggiornamento professionale.

Si propone di costruire per ciascun quadro un programma di formazione costante e di verificarlo e monitorarlo a step.

Questo per consentire al lavoratore e all’azienda di essere sempre allineati e pronti alle necessità del mercato e dell’ organizzazione.

Bilancio di carriera

Il bilancio di carriera va confermato come strumento in sintonia con i principi di appartenenza ai valori cooperativi.

Deve, tra l’altro, consentire la programmazione e la definizione delle carriere dei quadri al fine di far fronte alle future necessità organizzative, mantenendo una costante verifica con le rappresentanze sindacali dei quadri.

Si richiede che la RSA dei quadri sia informata sull’andamento degli aggiornamenti professionali, e sugli Iter formativi.

Indennità di funzione

I significativi cambiamenti avvenuti negli ultimi anni in Cooperativa determinano la necessità di rivedere le modalità e le quantità delle indennità di funzione.

Esse, infatti, non corrispondono più alla realtà delle posizioni e delle prestazioni in azienda.

L’esistenza di nuove figure professionali e l’attribuzione di modificate responsabilità necessitano di elevare il tetto delle indennità e di riequilibrare le fasce.

Salario variabile

L’accordo sul salario variabile va rivisto alla luce delle difficoltà e delle complessità emerse dalla sua applicazione.

In particolare deve essere più equilibrato il rapporto fra responsabilità della funzione e obiettivo aziendale, al fine di rendere più significativa la possibilità del quadro di incidere sul risultato conseguito.

Orario di lavoro

Nel confermare quanto previsto nel CCNL in materia di orario di lavoro per i quadri, si richiede la definizione di regole chiare, trasparenti ed uniformi su diversi aspetti specifici:

    • Domeniche
    • Presidi di vendite
    • Ristrutturazioni
    • Sicurezza

In questo ambito deve essere confermata l’attivazione di un’ organizzazione che si pone come obiettivo di limitare il superamento, consistente e continuo, del normale orario contrattuale.

Mensa

I quadri hanno diritto, visto il ruolo di presidio e di espletamento complessivo delle mansioni ove necessitano orari continuati e che comprendono le ore tipiche dei pasti principali, al servizio

mensa.

Si richiede la definizione ed i criteri di rivalutazione del buono pasto.

CAPITOLO PER I LAVORATORI INQUADRATI AL PRIMO LIVELLO

Il quadro di riferimento di questa cooperativa sia esso commerciale che politico che economico è profondamente diverso rispetto a quello che ha ispirato i precedenti rinnovi contrattuali.

La cooperativa si è aperta, in questi anni, a nuovi mercati ed ha sviluppato nuove organizzazioni commerciali.

Questo ha comportato,tra l’altro l’adozione verso i primi livelli di norme e regole non uniformi e coerenti.

L’attuale rinnovo integrativo aziendale deve essere colto come un’ opportunità per definire e armonizzare, in maniera trasparente ed omogenea, un nuovo modello di norme per i primi livelli.

Informazione e partecipazione

L’informazione è elemento essenziale nello svolgimento del lavoro dei primi livelli: deve essere intesa, oltre che come conoscenza e partecipazione del contesto in cui opera la Cooperativa, anche come momento di confronto e dibattito su temi sia specifici che di ordine generale.

Si propone in tal senso la programmazione di incontri, da tenersi almeno due volte l’anno, nell’ambito del canale o della divisione, per esaminare e dibattere gli aspetti significativi dell’attività lavorativa.

Formazione

La formazione è considerata momento importante della valorizzazione della vita professionale dei primi livelli. E’ un’opportunità strategica per la crescita e l’aggiornamento professionale.

Si propone di costruire per ciascun primo livello un programma di formazione costante e di verificarlo e monitorarlo a step.

Questo per consentire al lavoratore e all’azienda di essere sempre allineati e pronti alle necessità del mercato e dell’ organizzazione.

Bilancio di carriera

Il bilancio di carriera va confermato come strumento in sintonia con i principi di appartenenza ai valori cooperativi.

Deve, tra l’altro, consentire la programmazione e la definizione delle carriere dei primi livelli al fine di far fronte alle future necessità organizzative, mantenendo una costante verifica con le rappresentanze sindacali dei primi livelli.

Si richiede che la RSA dei primi livelli sia informata sull’andamento degli aggiornamenti professionali, e sugli Iter formativi.

Indennità di funzione

I significativi cambiamenti avvenuti negli ultimi anni in Cooperativa determinano la necessità di rivedere le modalità e le quantità delle indennità di funzione.

Esse, infatti, non corrispondono più alla realtà delle posizioni e delle prestazioni in azienda.

L’esistenza di nuove figure professionali e l’attribuzione di modificate responsabilità necessitano la verifica delle fasce, e di considerare la prima fascia di indennità come fascia d’ingresso temporanea.

Salario variabile

L’accordo sul salario variabile va rivisto alla luce delle difficoltà e delle complessità emerse dalla sua applicazione.

In particolare deve essere più equilibrato il rapporto fra responsabilità della funzione e obiettivo aziendale, al fine di rendere più significativa la possibilità del primo livello di incidere sul risultato conseguito.

Orario di lavoro

Nel confermare quanto previsto nel CCNL in materia di orario di lavoro per i primi livelli, si richiede la definizione di regole chiare, trasparenti ed uniformi su diversi aspetti specifici:

    • Domeniche
    • Presidi di vendite
    • Ristrutturazioni
    • Sicurezza

In questo ambito deve essere confermata l’attivazione di un’ organizzazione che si pone come obiettivo di limitare il superamento, consistente e continuo, del normale orario contrattuale.

Mensa

I primi livelli hanno diritto, visto il ruolo di presidio e di espletamento complessivo delle mansioni ove necessitano orari continuati e che comprendono le ore tipiche dei pasti principali, al servizio

mensa.

Si richiede la definizione ed i criteri di rivalutazione del buono pasto.