Trattativa rinnovo CCNL Colf – 12 gennaio 2006- Posizione sindacale su normativa

Incontro 12 gennaio 2006
Osservazioni di FIDALDO e DOMINA su tutti gli articoli citati e rivisitati nella piattaforma
RISPOSTE di FILCAMS FISASCAT UILTUCS e Federcolf

La piattaforma:
Art. 7 ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO
Sostituirlo con il seguente:
L’assunzione può effettuarsi a tempo determinato, nel rispetto del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, a fronte di oggettive ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, obbligatoriamente in forma scritta, con scambio tra le parti della relativa lettera nella quale devono essere specificate le ragioni giustificatrici.
La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni di calendario.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato; la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere comunque superiore, comprese le eventuali proroghe, ai tre anni.
A titolo esemplificativo è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro nei seguenti casi:
- per l’esecuzione di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche se ripetitivo;
- per sostituire anche parzialmente lavoratori che abbiano ottenuto la sospensione del rapporto per motivi familiari, compresa la necessità di raggiungere la propria famiglia residente all’estero,
- per sostituire lavoratori malati, infortunati, in maternità o fruenti dei diritti istituiti dalle norme di legge sulla tutela dei minori e dei portatori di handicap, anche oltre i periodi di conservazione obbligatoria del posto;
- per sostituire lavoratori in ferie;
- per l’assistenza extradomiciliare a persone non autosufficienti ricoverate in ospedali, case di cura, residenze sanitarie assistenziali e case di riposo.
Per le causali che giustificano l’assunzione a tempo determinato i datori di lavoro potranno altresì avvalersi di somministrazione di lavoro.

    FIDALDO/DOMINA: In linea di massima concordiamo con la proposta.

Sotto il profilo tecnico questa deve però essere modificata con riferimento alla frase “comprese eventuali proroghe”, che deve essere sostituita con la dicitura “compresa l’eventuale proroga”, in ragione del fatto che la normativa prevede la possibilità di introdurre una unica proroga alla durata inizialmente stabilita (art. 4, D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368).
Al 4° comma riteniamo opportuno aggiungere, dopo le parole “A titolo”, la parola “meramente”.

Posizione delle Organizzazioni Sindacali:
Pur evidenziando la presenza di posizioni differenti tra le rappresentanze dei lavoratori, si chiarisce che le causali indicate in piattaforma vanno intese come uniche causali per le quali attivare il contratto a termine o la somministrazione a tempo determinato, così come stabilito nel precedente CCNL

La piattaforma:
Aggiungere Art. 8 –bis LAVORO RIPARTITO
E’ consentita l’assunzione di due lavoratori che si obbligano in solido all’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa, restando ciascuno personalmente e direttamente responsabile del suo adempimento.
Il contratto di lavoro ripartito va stipulato in forma scritta; nella lettera di assunzione devono essere indicati il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore in base al presente contratto collettivo, nonché la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro. Il trattamento economico e normativo di ciascun lavoratore è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno.
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano, nel caso in cui l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere per intero l’obbligazione lavorativa, la trasformazione del contratto con quest’ultimo in un normale contratto di lavoro domestico.
Ai fini delle prestazioni della assicurazione generale e obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, dell’indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla durata giornaliera, settimanale, mensile o annuale della prestazione lavorativa si applicano le norme di legge.

    FIDALDO/DOMINA: Per parte nostra proponiamo la seguente formulazione, aderente alla norma di legge e più consona alla realtà del settore:
    Articolo 8 bis – Lavoro ripartito
    È consentita l’assunzione di due lavoratori che si assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa.
    Fermo restando il vincolo di solidarietà e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa.
    Il contratto di lavoro ripartito va stipulato in forma scritta e nella lettera di assunzione devono essere indicati il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore in base al presente contratto collettivo, nonché la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori.
    Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti, i lavoratori hanno facoltà di determinare discrezionalmente ed in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio dell’impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato.
    Il trattamento economico e normativo di ciascun lavoratore è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita da ciascun lavoratore.
    Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.
    Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 c.c.

Posizione delle Organizzazioni Sindacali:
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei due lavoratori è data la possibilità:
·al datore di lavoro o al lavoratore di proporre la conversione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, nel qual caso il contratto di lavoro si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’art.2094 c.c.;
·al lavoratore di indicare la persona, previo consenso del datore di lavoro, con cui si assumerà in solido la prestazione lavorativa.
L’assenza di intesa tra le parti comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale

    La piattaforma:
    Art. 17, comma 1 ORARIO DI LAVORO
    La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti e comunque con un massimo di:
    - 10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 48 ore settimanali, per i lavoratori conviventi;
    - 8 ore giornaliere, non consecutive, distribuite su 5 oppure 6 giorni, contenute in un massimo di 40 ore settimanali, per i lavoratori non conviventi.

    FIDALDO/DOMINA: Riteniamo necessario premettere che il D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, sulla regolamentazione dell’orario di lavoro, all’art. 17, comma 5, esclude esplicitamente dalla nuova disciplina la “manodopera familiare”. La pretesa quindi di rispettare il limite delle 48 ore per i conviventi e di 40 ore per i non conviventi è assolutamente fuori luogo e inaccettabile.
    La nostra controproposta sarebbe quella di introdurre 4 standard di orario di lavoro in luogo dei 2 attuali.
    Art. 17 – Orario di lavoro.
    La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti e comunque con un massimo di:
    1)Lavoratori conviventi (a tempo pieno): 10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali. La riduzione di un’ora rispetto all’orario di 55 ore settimanali, in vigore fino al 31 dicembre 2001, sarà settimanale, salvo diverso accordo fra le parti;
    2)Lavoratori conviventi a tempo parziale. E’ ammessa la stipula di contratti di lavoro a tempo parziale per i lavoratori conviventi, in una fascia compresa fra 40 e 12 ore settimanali, nei seguenti casi:
    a)lavoratori, di età compresa fra 16 e 30 anni (ovvero fino a 40 anni nel caso di frequenza di corsi di laurea), frequentanti corsi di studio al termine dei quali venga conseguito un titolo di studio riconosciuto dallo Stato, ovvero da Enti pubblici;
    b)coesistenza in capo al lavoratore di altro rapporto di lavoro (non convivente a tempo parziale);
    c)situazioni riconducibili a motivati fattori soggettivi del datore di lavoro;

      In tutti i casi sopra elencati, al lavoratore verrà corrisposta la normale retribuzione in natura, oltre alla retribuzione in denaro come da tabella ………;

    3)lavoratori non conviventi (a tempo pieno): 44 ore settimanali, distribuite:
    a) su 5 giorni, con un massimo di 9 ore giornaliere non consecutive;
    b)su 6 giorni, con un massimo di 8 ore giornaliere non consecutive;
    4)lavoratori non conviventi a tempo parziale: a questi lavoratori sarà corrisposta la retribuzione oraria di cui a tabella ………, per le ore risultanti dal contratto individuale di lavoro. La retribuzione oraria di cui a tabella ……… è comprensiva di una maggiorazione percentuale a scaglioni crescenti in funzione della riduzione di orario rispetto all’orario del tempo pieno (44 ore, di cui al punto 3).

    Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 8 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore. E’ consentito il recupero consensuale ed a regime normale di eventuali ore non lavorate, in ragione di non più di due ore giornaliere.
    L’orario di lavoro è fissato in concreto dal datore di lavoro, nell’ambito della durata di cui al 1° comma, nei confronti del personale a servizio intero; nel caso di servizio ridotto o ad ore rapporto a tempo parziale, sarà concordato fra le parti.
    *Salvo quanto previsto per i rapporti di cui ai precedenti articoli 12 e 13 ed escluso il richiamo alla Tabella B contenuto nell’art. 13, è considerato lavoro notturno quello, non contrattualmente previsto per i rapporti di cui all’art. 13 bis, prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 ed è compensato, se ordinario, con la maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto oraria, se straordinario, in quanto prestato oltre il normale orario di lavoro, con la maggiorazione prevista dal successivo art. 18.
    Le cure personali e delle proprie cose, salvo quelle di servizio, saranno effettuate dal lavoratore fuori dell’orario di lavoro.
    Il tempo per la consumazione del pasto, sul posto di lavoro, sarà convenuto tra le parti e non retribuito.
    Al lavoratore tenuto all’osservanza di un orario giornaliero pari o superiore alle sei ore, ove sia concordata la presenza continuativa sul posto di lavoro, spetta la fruizione del pasto, ovvero, in difetto di erogazione, una indennità pari al suo valore convenzionale. Il tempo necessario alla fruizione del pasto, in quanto trascorso senza effettuare prestazioni lavorative, non viene computato nell’orario di lavoro.
    Resta fermo, per i soggetti che ne sono destinatari, la normativa dettata in tema di collocamento alla pari dall’accordo del 24 novembre 1969, n. 68, ratificato con la legge 18 maggio 1973 n. 304.
    Eliminare l’art. 8 – Assunzione lavoratori studenti.

    Posizione delle Organizzazioni Sindacali:
    Confermiamo la nostra posizione sulla necessità di addivenire all’applicazione del D.Lgs.66 e quindi riconfermiamo tutte le nostre richieste riferite all’orario di lavoro ( riduzione a 48 ore max. settimanali e tetto dello straordinario).
    La riscrittura del capoverso indicato con * è contorta e può generare equivoci.
    Concordiamo sull’innalzamento della fascia di età per i lavoratori studenti., ma non è a disposizione la possibilità di utilizzo del part-time anche per altre figure di lavoro (oltre ai lavoratori studenti ed al jobsharing)

    La piattaforma:
    Art. 25 TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI
    Aggiungere il seguente periodo all’ultimo comma: Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci e improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta.
    Aggiungere il seguente comma : In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dal presente contratto per il caso di licenziamento e non è tenuta al preavviso. Qualora il datore di lavoro intenda recedere dal rapporto entro i tre mesi successivi al termine del periodo di astensione dal lavoro della lavoratrice, dovrà concedere un preavviso di 90 giorni di calendario.
    Aggiungere il seguente comma: Durante il periodo di astensione obbligatoria il datore di lavoro integrerà l’indennità di maternità a carico dell’ INPS, sino al raggiungere il 100% della normale retribuzione globale di fatto.

    FIDALDO/DOMINA: Le modifiche proposte nella piattaforma a proposito di questo articolo si possono considerare articolate su quattro punti:
    1)Sull’aggiunta all’ultimo comma della precisazione che le dimissioni sono inefficaci se non comunicate per iscritto, siamo d’accordo, fatta salva la precisazione che “le assenze non giustificate entro il terzo giorno, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare dimissioni del lavoratore”.
    2)Anche sulla precisazione circa il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento nell’ipotesi di dimissioni volontarie, concordiamo;
    3)Non è accettabile il prolungamento del preavviso (90 gg) in caso di licenziamento dopo il periodo di astensione, soprattutto nell’ipotesi di convivenza, in quanto, tra l’altro, comporterebbe problemi alloggiativi. Si potrà parlare di una indennità economica a carico degli Enti bilaterali (Cassa Colf) e da concordare tra le parti sociali, quando gli Enti funzioneranno;
    4)Anche sulla richiesta di integrazione della retribuzione, si dovrebbe rimettere il tutto agli Enti, non appena questi saranno funzionanti.
    Posizione delle Organizzazioni Sindacali:
    1) Cogliamo la richiesta sulle assenze non giustificate proponendo questo testo:
    “Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, costituiscono giusta causa di licenziamento”
    4) Concordiamo sull’ipotesi di affidare all’EB/Cassa il compito di integrazione al reddito. Ma fino a quando l’EB non sarà operativo l’integrazione deve essere posta in carico al datore di lavoro.

    La piattaforma:
    Art. 26 TUTELA DEL LAVORO MINORILE
    Sostituirlo con il seguente.
    Non è ammessa l’assunzione nei servizi familiari di bambini, minori degli anni 15.
    E’ammessa l’assunzione di adolescenti, ai sensi della legge 17 ottobre 1967, n. 977, purchè sia compatibile con le esigenze particolari di tutela della salute e non comporti trasgressione dell’obbligo scolastico.
    E’ vietato adibire i minori al lavoro notturno, tranne nei casi di forza maggiore.
    Sono altresì da osservare le disposizioni dell’art. 4 della legge 2 aprile 1958, n. 339, secondo cui il datore di lavoro che intenda assumere e fare convivere con la propria famiglia un lavoratore minorenne, deve farsi rilasciare una dichiarazione scritta di consenso, con sottoscrizione vidimata dal Sindaco del Comune di residenza del lavoratore, da parte di chi esercita la potestà, cui verrà poi data preventiva comunicazione del licenziamento; il datore di lavoro è impegnato ad una particolare cura del minore, per lo sviluppo ed il rispetto della sua personalità fisica, morale e professionale.

    FIDALDO/DOMINA: Concordiamo sulla modifica proposta, ritenendola in linea con la norma vigente.
    Sarebbe opportuno, a nostro giudizio, aggiungere, dopo la citazione della legge n. 977/1976, la precisazione “così come modificata e integrata dal D. Lgs. 4 agosto 1999, n. 345”, comprese le limitazioni ivi previste con riferimento al campo di applicazione.
    Posizione delle Organizzazioni Sindacali: ok

    La piattaforma:
    Aggiungere Art. 29 – bis TRASFERIMENTI
    In caso di trasferimento in altro Comune il lavoratore dovrà essere preavvisato almeno 15 giorni prima e allo stesso dovrà essere corrisposta una diaria, per i primi quindici giorni di adibizione alla nuova sede di lavoro, pari al 20 % della retribuzione globale di fatto. Al lavoratore trasferito sarà inoltre corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e trasporto per sé e per gli effetti personali, ove agli stessi non provveda direttamente il datore di lavoro.
    Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.

    FIDALDO/DOMINA: In linea di massima siamo d’accordo sull’introduzione di questo articolo, eccetto l’ultimo comma, che andrebbe così modificato:
    “Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, ove non sia stato rispettato il termine di cui al I° comma.”
    Posizione delle Organizzazioni Sindacali: ok se preavviso alzato a 30 giorni

    La piattaforma:
    Aggiungere
    Art. 29 – ter TRASFERTE
    Il lavoratore inviato in trasferta, ovvero che segue il datore di lavoro in soggiorni temporanei in altro Comune o in residenze secondarie, ha diritto alla corresponsione di una diaria, per l’intera durata della trasferta, pari al 20% della retribuzione globale di fatto, oltre al rimborso delle spese effettive documentate di viaggio per il rientro nel Comune di provenienza in occasione del godimento dei riposi settimanali e festivi.

    FIDALDO/DOMINA: L’istituto del quale ci viene proposto l’inserimento può essere accettato, con il seguente testo:
    Art. 29 ter – Trasferte.
    Il lavoratore convivente a tempo pieno è tenuto, ove richiesto dal datore di lavoro, a recarsi in trasferta, ovvero a seguire il datore di lavoro o la persona alla cui cura sia addetto, in soggiorni temporanei in altro Comune e/o in residenze secondarie; in tali località il lavoratore fruirà dei riposi settimanali.
    Nei casi di trasferta indicati al comma precedente al lavoratore saranno rimborsate le eventuali spese di viaggio che egli abbia direttamente sostenuto in tali occasioni. Al lavoratore sarà inoltre corrisposta una diaria giornaliera, pari ad una aliquota della retribuzione minima tabellare giornaliera di cui alla tabella ……… per tutti i giorni in cui sia stato in trasferta ovvero si sia recato in soggiorni temporanei, come indicato al comma 1, salvo il caso in cui l’obbligo di cui al comma 1 sia stato contrattualmente previsto.
    Posizione delle Organizzazioni Sindacali: ok ma indicare 20% della retribuzione minima ed aggiungere al termine del capoverso “ e sottoscritto all’atto dell’assunzione.”

    NB: tutte le altre richieste che non indicano Posizione delle Organizzazioni Sindacali, sono riconfermate.