Tramonta il mito del collocamento pubblico e cambia natura il contratto di lavoro

08/01/2004

ItaliaOggi (La Legge)
Numero
006, pag. 34 del 8/1/2004

Pagine a cura
DI MARIA ACIERNO
giudice tribunale Bologna


La legge Biagi realizza una rivoluzione copernicana: tramonta il mito del collocamento pubblico e cambia natura il contratto di lavoro

L’altro settore dell’economia incisamente riformato dalla legge delega n. 30/2003 (cosiddetta riforma Biagi) riguarda l’occupazione e il mercato del lavoro. Il contratto di lavoro subordinato, caratterizzato dalla stabilità temporale e dall’ammissibilità di modifiche in corso di rapporto, negoziate esclusivamente dalle associazioni di categoria, è andato in soffitta così come l’attuale sistema del collocamento pubblico già oggetto di una recentissima riforma legislativa e il divieto d’intermediazione di manodopera a tempo indeterminato. Ma conviene esaminare con ordine le linee d’intervento legislativo anche alla luce dell’approvato dlgs n. 10 settembre 2003, n. 276, che ha tempestivamente attuato i principi indicati dalla legge delega.

L’organizzazione e la disciplina del mercato del lavoro vengono profondamente innovati sotto il profilo dell’offerta. Per garantire la massima occupazione anche a categorie generalmente escluse dal mercato del lavoro (lavoratori ultraquarantacinquenni, donne, portatori di handicap, giovani) il legislatore ha consolidato forme di intermediazione di lavoro temporaneo già esistenti e ne ha introdotte di nuove anche per i contratti a tempo indeterminato, sostanzialmente creando un canale quasi esclusivo di accesso al mercato del lavoro da parte di tali categorie per mezzo delle agenzie a soggettività pubblica, privata, cooperativa o societaria aventi tali finalità. La somministrazione di lavoro temporanea è stata generalizzata e quella a tempo indeterminato è stata consentita non illimitatamente ma per esigenze tecnico-organizzative individuate dalla legge, ovvero:

- per i servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;

- per i servizi di trasporto di persone macchinari o merci;

- per i servizi di pulizia, custodia o portineria; per la gestione di biblioteche, musei, parchi ecc.;

- per attività di consulenza nel settore gestione risorse e personale;

- per attività di marketing e analisi di mercato;

- per la gestione di call center;

- per costruzioni e installazioni di impianti e macchinari;

- per altri casi previsti dai contratti collettivi.

L’ampiezza dei settori consente di ritenere pienamente operante nel nostro ordinamento il sistema dello staff leasing con il quale un’impresa può escludere dalla propria organizzazione aziendale interi settori di attività anche se direttamente collegati con il proprio scopo o finalità produttiva.

Queste le caratteristiche dello staff leasing: il somministratore di manodopera eroga la retribuzione e ha il potere disciplinare sul personale ma il potere di direzione e controllo sull’attività svolta spetta all’utilizzatore (l’impresa in favore della quale l’attività viene svolta). La garanzia più significativa se non esclusiva per i lavoratori consiste nel regime di solidarietà passiva stabilito dalla legge tra fornitore e utilizzatore della manodopera oltre al diritto ad una retribuzione e a un trattamento previdenziale pari a quello dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice di pari livello. È infine vietato il ricorso allo staff leasing per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero o per collocarli presso unità produttive caratterizzate da licenziamenti collettivi o restrizioni dell’orario di lavoro nei sei mesi precedenti. Il legislatore ha disciplinato altre forme di intermediazione quali l’appalto di manodopera e regolato il distacco. L’attività di intermediazione nelle variegate tipologie individuate dalla riforma può essere svolta solo dalle agenzie per il lavoro previa autorizzazione ministeriale.

Alla profonda modifica delle regole dell’accesso al mercato del lavoro corrisponde un’innovazione altrettanto fondamentale che coinvolge dall’interno il rapporto tra domanda e offerta perché modifica la struttura e la natura giuridica del contratto di lavoro. Con la riforma Biagi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato perde definitivamente il suo primato per diventare una delle tante forme negoziali che caratterizzano il mercato.

Flessibilità non significa esclusivamente temporaneità e infatti la riforma dedica un ampio spazio al rapporto a tempo parziale (cosiddetto part time) disciplinandone tutte le possibili estrinsecazioni (part-time, orizzontale; verticale e misto) con la significativa innovazione della facoltà per il datore di lavoro di richiedere anche in questa tipologia contrattuale una quantità ulteriore di ore di lavoro (attività supplementare).

È stata infine potenziata la possibilità di introdurre in corso di rapporto clausole elastiche di conformazione dell’orario di lavoro oltre i limiti indicati dalla normativa del 2000, che stabiliva l’impossibilità di superare la durata complessiva del rapporto. Tale possibilità attualmente esiste ed è rimessa in mancanza di accordi collettivi alla contrattazione individuale. È infine esclusa la possibilità prevista dal dlgs n. 61/2000 di richiedere il consolidamento del nuovo orario di lavoro in caso di abituale superamento del tetto massimo preventivamente negoziato. Sempre nel settore del lavoro a tempo indeterminato si colloca una figura del tutto nuova: il contratto di lavoro ripartito o job sharing con il quale due dipendenti si alternano nello stesso posto di lavoro organizzando al loro interno la suddivisione temporale e oggettiva del lavoro e assumendo il vincolo di solidarietà in ordine all’adempimento. La retribuzione e gli oneri previdenziali sono erogati in proporzione all’attività svolta. Un altro strumento contrattuale diffuso in Olanda e in Germania è il contratto di lavoro intermittente o a chiamata (job on call), ritenuto uno strumento di inserimento nel mercato delle categorie più deboli in quanto caratterizzato per la disponibilità del lavoratore a essere chiamato dal datore di lavoro al bisogno. La retribuzione è proporzionale all’attività svolta ma viene prevista dalla legge l’erogazione di un’indennità di disponibilità. Per le stesse categorie svantaggiate è stata definita una specifica tipologia di contratto a termine, il contratto d’inserimento con durata non superiore a 18 mesi e con predisposizione di un progetto individuale d’inserimento realizzato con il consenso del lavoratore che definisca il percorso formativo e lavorativo del prestatore. Il regime giuridico è mutuato dal contratto di lavoro a tempo determinato (dlgs n. 368/2001) ed è prevista la possibilità di attribuire al lavoratore un inquadramento giuridico ed economico di due livelli inferiore alla categoria spettante allo stesso per il tipo di attività svolta. Questa tipologia in quanto diretta anche ai giovani con età non superiore ai 29 anni sostituisce il contratto di formazione lavoro ma per l’estensione soggettiva prevista perde le sue caratteristiche formative per assumere la funzione di canale privilegiato di accesso al mercato in condizione di evidente disparità di garanzie di particolari categorie di aspiranti lavoratori subordinati.

L’attenzione ai profili formativi si concentra invece nella nuova disciplina dell’apprendistato bipartita nell’apprendistato formativo e d’istruzione e professionalizzante con grande spazio alla regolamentazione regionale. Ad analoghe finalità corrisponde il lavoro a progetto che si inserisce però nell’ambito dei contratti di lavoro autonomo, ha natura temporanea e si esaurisce con la realizzazione del progetto. Si tratta di un modello fortemente innovativo delle attuali collaborazioni coordinate continuative (co.co.co.) che hanno dato luogo a diffuse elusioni del sistema di protezione del lavoro subordinato.

La qualificazione giuridica dei contratti di lavoro intermittente, ripartito a tempo parziale e a progetto è rimessa ad un meccanismo di certificazione preventiva attualmente sperimentale e effettuato con il consenso individuale del lavoratore che intende ridurre drasticamente il contenzioso in ordine alla natura del rapporto. L’intento viene realizzato in primo luogo prevedendo la conservazione degli effetti della certificazione fino all’accertamento giudiziale dell’errata qualificazione con sentenza e inoltre con un filtro conciliativo obbligatorio prima dell’accesso alla tutela giurisdizionale. Le commissioni di certificazione verranno istituite presso le direzioni provinciali del lavoro. L’autodeterminazione negoziale nella qualificazione del rapporto costituisce una rivoluzione copernicana rispetto alla tradizionale irrilevanza della veste formale del contratto di lavoro rispetto al suo concreto svolgersi. Il riconoscimento della finalità deflattiva non può oscurare il rischio di un’accettazione da parte del lavoratore, in tipologie contrattuali già caratterizzate da flessibilità, instabilità oraria e di durata e contrazione delle garanzie attualmente consolidate per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di un modello non corrispondente all’attività in concreto svolta di più difficile emersione giudiziale.

Devono essere segnalati altri due rilevanti interventi normativi derivanti da adempimenti comunitari: il dlgs n. 66/2003 relativo ai tempi di lavoro e i dlgs 9 luglio 2003 n. 215 e 216 sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro anche rispetto alle discriminazioni razziali ed etniche.

Il primo decreto definisce, oltre all’orario settimanale massimo (48 ore) e medio (40 ore), la durata dell’orario giornaliero, del riposo settimanale e quotidiano, del lavoro straordinario, modula il riposo in particolari condizioni (lavoro notturno) e stabilisce in via normativa il principio dell’irrinunciabilità delle ferie e la loro infungibilità chiarendo che i tempi di lavoro e di riposo attengono al diritto all’integrità psicofisica del lavoratore. L’intervento è quanto mai opportuno mancando, a parte le laconiche disposizioni del codice civile e l’applicazione giurisprudenziale dell’art. 36 della cost., un quadro normativo adeguato.

Gli altri due interventi normativi si caratterizzano per l’attuazione dell’impegno comunitario di realizzare un sistema di accesso e conservazione del lavoro con esclusione di qualsiasi disparità. Il dlgs n. 215/03 non riguarda esclusivamente le discriminazioni sul lavoro ma ha un campo di applicazione generale e prevede la creazione di un ufficio antidiscriminazioni istituito presso la presidenza del consiglio dei ministri che svolge funzioni di promozione e controllo dell’effettiva realizzazione dell’obiettivo della parità. La tutela giudiziale si realizza con un procedimento mutuato in larga parte dall’art.44 del T.u. n. 286 del 1998, introduttivo dell’azione antidiscriminazione con l’astensione della legittimazione ad agire alle associazioni od enti di settore iscritti all’albo e la possibilità per il giudice di disporre entro un termine predefinito un piano di rimozione delle discriminazioni dirette o indirette accertate. Il più ampio contenuto del potere di provvedere del giudice rispetto all’azione ex art. 44 T.u n. 286/98 si giustifica per la tutela collettiva prevista dalla legge.

Il dlgs n. 216/03 riproduce il sistema di garanzie del dlgs n. 215 e contiene la prima formulazione normativa di mobbing rinvenibile nel nostro diritto interno tutelata con l’azione individuale o collettiva sopra illustrata (art. 4).