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Addì 09/07/1999 presso l’Emmezeta Casa di Tortona S.r.l.

TRA

Le Direzione della Società Emmezeta Case di Tortona S.r.l. nella persona del Sig. Biolcati Fabio e del Sig. Pierangelo Bianchi

E

La RSA dell’Emmezeta Casa di Tortona in persona dei Sigg.ri Enzo Massavelli – Andreina Bretti – Cucè Tiziana – Piccinini Piero – Montassero Monica assistiti dalla FILCAMS/CGIL in persona Sig. Bruno Pasero, dalla CISL in persona del Sig. Pierluigi Lombardi

PREMESSO

Che il comparto della G.D.O. attraversa una fase di significativo cambiamento, caratterizzato da processi di concentrazione e riorganizzazione, crescita del mercato competitivo, diversificazione delle formule dì vendita, aumento della domanda della qualità del Servizio

SI RITIENE

Indispensabile un maggiore e più qualificato coinvolgimento dei Collaboratori che deve essere supportato da strumenti operativi e funzionali per comprendere e gestire al meglio le dinamiche evolutive della nuova realtà.

A tal fine le parti convengono di istituire un Premio di risultato collegato al raggiungimento e al superamento dell’obiettivo di Budget previsto negli esercizi 1999/2000/ 2001/ 2002.

1). L’obiettivo di Budget si articola su tre parametri fondamentali, con le relative ponderazioni:
§Fatturato Annuo (Netto IVA) 50%
§Resa oraria (fatturato diviso ore effettive lavorate) 30%
§Indice percentuale differenze inventariali annue (su fatturato netto IVA) 20%

Il meccanismo del premio di risultato scatta dove la somma delle tre componenti ricalcolate con gli scostamenti a consuntivo e’ pari (o superiore) a 100; valore che viene fissato come “entry point’.

Sono inoltre previsti dieci livelli di superamento della soglia di ingresso (100): ognuno con scatto di un punto %.

Importo Lordo
ES. 1999
Risultato
Entry Point
Importo Lordo
ES. 2000
Importo Lordo
ES. 2001
Importo Lordo
ES. 2002
500
da 0% a 0.99%
550
600
700
550
da 1% a 1.99%
600
650
750
600
da 2% a 2.99%
650
700
800
650
da 3% a 3.99%
700
800
900
700
da 4% a 4.99%
800
900
1000
800
da 5% a 5.99%
900
1000
1200
900
da 6% a 6.99%
1000
1200
1400
1000
da 7% a 7.99%
1200
1400
1700
1200
da 8% a 8.99%
1400
1700
2000
1500
oltre 9%
1700
2000
2500

2). Il valore complessivo annualmente erogabile si riferisce al periodo quadriennale di cui sopra. L’erogazione del premio dove prevista e dovuta avverrà con il mese di Febbraio successivo alla chiusura dell’esercizio. Gli importi del premio si intendono riferiti al lavoratore a tempo pieno (riproporzionati in % al personale part-time) in servizio al 31 Dicembre di ogni anno considerato e con una anzianità di servizio pari o superiore a sei mesi (al personale assunto in corso d’anno, e con anzianità di servizio pari o superiore a sei mesi, il premio verrò corrisposto in dodicesimi).

3).Agli effetti dell’erogazione sono equiparabili al servizio:
-i periodi di assenze per infortunio sul lavoro e di astensione obbligatoria per maternità
-i periodi di assenza per permessi ed assemblee sindacali.

i periodi di astensione facoltativa per maternità riducono l’importo erogabile nella misura di un dodicesimo per ogni mese di assenza computandosi per mese le frazioni uguali o superiori a 15 giorni.

Sono equiparati al servizio:
-i periodi di ricovero ospedaliero regolarmente certificati
-i periodi di malattia non continuativa (regolarmente certificati) e per sommatoria nel limite di 15 giorni per anno, computando per due ogni giorno di assenza cadente in Sabato/Domenica/Lunedì. Il computo per due opera esclusivamente in connessione del limite dei tre giorni di assenza (periodo di carenza)
-i periodi di malattia pronosticata continuativa per un unico evento morboso regolarmente certificato anche come prosecuzione) eccedenti 15 giorni/anno
-i periodi di malattia eccedenti (suddetti limiti comportano una riduzione dell’importo erogabile pari e 1/26 per ogni giorno di assenza fino a concorrenza del totale.

4).Le sanzioni disciplinari e conservative comminate definitivamente nel corso dell’anno non producono effetti ai fini dell’erogazione del premio nei casi di richiamo scritto e trattenute per multa. In caso di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, la parti valuteranno congiuntamente (caso per caso) l’entità della riduzione e/o annullamento del premio.

5).AI personale che percepisce analoghe forme di retribuzione variabile (contrattate a livello individuale o collettivo) il premio di risultato sarà assorbito fino a concorrenza.

6).Resta inteso che tutti gli importi di cui trattasi non concorrono agli effetti di nessun istituto di legge e/o di contratto e non sono computabili agli effetti del TFR ai sensi e per gli effetti dell’Art. 2120 come modificato dalla legge 297/82 del C.C.N.L.

7).In considerazione del carattere sperimentale ed innovativo che il sistema di cui al presente accordo introduce nella realtà aziendale, le parti convengono di istituire una sessione specifica sul premio ai risultato. Tale sessione dovrà predisporre tutti gli strumenti idonei per un corretto avvio del nuovo sistema di incentivazione e dì norma si terrà due volte l’anno ( Ottobre- Marzo) .
L’Azienda metterà a disposizione i dati necessari per il confronto, sotto il vincolo della riservatezza.

NORMA TRANSITORIA

Il premio avrà carattere sperimentale per il 1° anno di vigenza ed eventuali proposte di modifica saranno oggetto di confronto nelle verifiche di cui al punto 7) .