SINTESI artt. 29 e 30 D.Lgs. n. 276/2003, appalto di servizio e distacco di personale

APPALTO DI SERVIZIO ART. 29 Decreto Legislativo n. 276/2003

Viene abolita la legge n. 1369/60 che vietava l’intermediazione di manodopera. Questa legge obbligava, nel caso si ricorresse ad un appalto di servizi non rientranti nel ciclo produttivo, la parità del costo e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore. La nuova norma, non richiede alcuna garanzia alle imprese appaltatrici sul piano societari, né si parla di parità dei costi e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore è limitata a dodici mesi successivi al termine dell’appalto.

Cosa distingue l’appalto dalla somministrazione

·il contratto di appalto è regolato ai sensi dell’articolo 1655 del Codice Civile. Nel contratto di appalto, l’APPALTATORE ha:
·Il controllo dell’organizzazione dei mezzi necessari a realizzare il lavoro
·Il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto
·L’assunzione del rischio d’impresa

Garanzie tra appaltante e appaltatore

·l’appaltatore e l’appaltate sono obbligati in solido, limitatamente a dodici mesi successivi al termine dell’appalto, a corrispondere i trattamenti retributivi e contributivi
·non si chiede all’impresa appaltatrice alcuna garanzia sul piano finanziario e della parita’ dei costi

Passaggio da un appalto ad un nuovo appalto

Il passaggio del personale da una impresa appaltatrice ad una nuova impresa appaltatrice, che subentra alla prima, non si configura come trasferimento di ramo d’azienda

Trattamenti retributivi, normativi per il personale

·si applicano i trattamenti salariali-contrattuali previsti dall’attività che vince l’appalto
·Qualora subentri una nuova impresa appaltatrice, il personale viene “passato” (la legge però non definisce garanzie occupazionali e normative e ciò potrebbe comportare ad es. una riduzione delle ore di lavoro)

DISTACCO DI PERSONALE art. 30 D.lgs n. 276/2003

Il Distacco è un istituto attraverso il quale un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse mette a disposizione, temporaneamente, di un altro datore uno o più lavoratori per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. La “vecchia” normativa era prevista per evitare riduzione di personale, la nuova norma amplia le possibilità per le imprese.

Requisiti
Il distacco deve avere il requisito della temporaneità ed un interesse: ciò fu oggetto specifico di una pronuncia della Cassazione (Cass., 21 marzo 1998, n. 5102) e di una interpretazione amministrativa del Ministero del Lavoro n. 5/25814/70/VA dell’8 marzo 2001 che, pur in assenza di un riferimento normativo, aveva ritenuto legittimo il distacco tra società collegate.
I requisiti di legittimità del distacco sono:

1) la temporaneità del distacco;
2) L’interesse del distaccante;
La circolare precisa che il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla durata del distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante. Il distacco può essere effettuato per qualsiasi interesse produttivo dell’azienda che decide il distacco, anche all’interno di gruppi d’impresa.
La circolare distingue il distacco dalla somministrazione, mentre il somministratore realizza un interesse ai fini di lucro, il distaccante soddisfa un interesse produttivo diversamente quanlificato.

Il distacco è previsto anche all’art. 8, comma 3, della legge n. 236/1993 (articolo che resta in vigore: Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea. Ciò è finalizzato ad evitare licenziamenti. Sia il Ministero del Lavoro (circolare n. 4/1994) che l’INPS (circolare n. 81/1994) hanno affermato che l’obbligo contributivo continua a gravare sull’azienda cedente a cui si deve far riferimento anche per l classificazione previdenziale.

Il dipendente distaccato a chi è in carico?
La legge precisa che il datore di lavoro distaccante è responsabile del trattamento economico e normativo: la disposizione non lo dice ma appare evidente che la responsabilità resta anche per la contribuzione. (esempio: la Ditta Rossi distacca un lavoratore e lo invia alla ditta Bianchi per tre mesi. In questi tre mesi il lavoratore resta alle dipendenze della ditta Rossi ed è retribuito dalla stessa. La ditta Rossi, si farà rimborsare dalla ditta Bianchi).
Il lavoratore distaccato potrà svolgere la sua prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.

Mutamento di mansioni e distacco
Il distacco può comportare un mutamento delle mansioni, ma in questo caso occorre l’esplicito consenso del lavoratore.

Unità produttive site oltre 50 Km
Il distacco in unità produttive può avvenire in un raggio superiore ai 50 Km. soltanto per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, è quindi evidente che il distacco quando avviene entro i 50 Km. Non necessita di motivazioni. La circolare chiarisce che essendo il distacco temporaneo, ad esso non si applica la disciplina del trasferimento.

Distacco e Contratti a termine
La circolare, precisa che nell’ipotesi di distacco di un lavoratore presso altra impresa, il distaccante potrà assumente un altro lavoratore con contratto a tempo determinato in sostituzione.