SINTESI art. 46 D.Lgs. n. 276/2003, part-time

PART-TIME Decreto legislativo n. 276/2003

La legge introduce varie modifiche, tra le quali la piu’ rilevante è relativa al fatto che la contrattazione è esplicitamente subordinata alle clausole che le parti del rapporto di lavoro stabiliscono, ergo il contratto individuale. La legge prevede poi che tutti i livelli di contrattazione possono normare la materia senza alcuna gerarchia delle fonti.

·Le forme di part-time: rimangono le stesse: orizzontale, verticale e misto.
·Il part-time potrà essere anche a termine (prima poteva essere previsto solo dalla contrattazione collettiva per la causali non sostitutive),
·La forma del contratto: confermano che lo stesso deve essere stipulato per iscritto. Hanno cancellato l’invio all’Ispettorato del Lavoro,
·Il contenuto del contratto: è rimasto invariato: deve contenere l’indicazione della mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova. Hanno aggiunto che “clausole diverse sono ammesse in caso di clausole elastiche”,
·Clausole elastiche: rimane confermato che la contrattazione collettiva (a tutti i livelli, ) può prevederle, così come si possono prevedere delle percentuali di maggiorazione. Confermano la forma scritta, introducono per i part-time verticali e misti “la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa”.
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale, il lavoratore può farsi assistere da un delegato sindacale indicato dallo stesso. Il lavoratore che rifiuta di stipulare un accordo con le clausole flessibili non può essere licenziato . Le clausole elastiche sono ammesse anche per i contratti a termine (prima l“eventuale estensione era demandata alla contrattazione collettiva). La violazione della clausola elastica da parte dell’impresa non determina mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo indennizzi al lavoratore. Hanno modificato la comunicazione della variazione dell’orario, prima 10 gg. riducibili a 48 ore dalla contrattazione, oggi è limitato ad un preavviso di due giorni. Hanno cancellato la possibilità di recesso della clausola elastica di conseguenza gli orari convenuti e poi variati saranno “a vita”. L’elemento piu’ preoccupante delle novità introdotte è relativo al fatto che “in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro, possono concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili”.
· Lavoro supplementare: Confermano che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro i limiti del tempo pieno. La contrattazione collettiva può stabilire una percentuale di maggiorazione (hanno cancellato gli istituti differiti), il numero massimo di ore di lavoro supplementare e le relative causali (hanno cancellato il consolidamento delle ore), hanno introdotto “nonché le conseguenze del superamento dei tetti consentiti dai contratti “(questa nuova norma: può essere interpretata in vari modi: oltre ai tetti definiti si possono consolidare le ore di supplementare, si aggiungono ulteriori causali per lo splafonamento del tetto?). Confermano il fatto che il lavoro supplementare, se non è regolamentato dal contratto collettivo, per essere effettuato richiede il consenso del lavoratore. Ciò significa che entro i tetti definiti dalla contrattazione il supplementare diventa obbligatorio. Ci chiediamo se, alla luce della giurisprudenza, tale norma si costituzionale. Precisano poi che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi per il licenziamento (in contraddizione con quanto scritto in precedenza) Hanno tolto: il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare. Hanno cancellato la maggiorazione del 50% per le ore supplementari in caso di superamento dei tetti previsti dalla contrattazione.
·Lavoro straordinario: la vecchia legge lo prevedeva solo per i part-time verticali, hanno aggiunto i part-time misti e hanno cancellato la norma che ne prevedeva il riproporzionamento. Riteniamo che tale norma resti in quanto hanno confermato quella vecchia che prevedeva che i parti-time si calcolano sugli istituti contrattuali e di legge in proporzione all’orario di lavoro.
·Criteri per il calcolo dei lavoratori a part-time: hanno introdotto un peggioramento in relazione al titolo terzo della legge 300, il quale sarà calcolato in proporzione all’orario di lavoro dei part-time. Occhio quindi al monte ore permessi sindacali, ecc.(prima i lavoratori a part-time si calcolavano unità intere).
·Diritto di precedenza: Hanno cancellato i 50 Km. e introdotto l’area comunale. Hanno stravolto il diritto di precedenza perché in caso di assunzioni a tempo pieno è solo il contratto individuale che può prevedere un diritto di precedenza (ci sarà mai il caso di un part-time che all’atto dell’assunzione chiederà di introdurre tale diritto?). L’azienda deve informare i lavoratori a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a part-time, nell’ambito del comune, e a “tenere” in considerazione eventuali domande per passare da f-t a p-t, a tale proposito, la contrattazione può prevedere i criteri applicativi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno riconosciuto pienamente Il diritto di passare da f.t. a p.t. e il successivo ritorno a tempo pieno.
· Principio di non discriminazione: è rimasto invariato.
·Sanzioni: La mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità, non si dice cosa capiti, forse un indennizzo monetario, altri aspetti non chiari e hanno cancellato le sanzioni amministrative che erano già basse in passato.

Il decreto n. 61 integrato dal n. 100 così come modificato dal decreto n. 276/2003