Sentenza Cassazione Sezione Lavoro 3-10-2000, n. 13144

LA “GIUSTA CAUSA” DI LICENZIAMENTO PUO’ CONSISTERE SOLTANTO IN UNA GRAVE MANCANZA DEL LAVORATORE
–Non si configura in altri casi di impossibilità di prosecuzione del rapporto (Cassazione Sezione Lavoro n. 13144 del 3 ottobre 2000, Pres. Trezza, Rel. Di Lella).

S.S. è stato licenziato, senza preavviso, dalla società cooperativa Trentino Sicura, per “giusta causa”, costituita, secondo la motivazione del provvedimento, da una situazione di contrasto determinatasi fra il lavoratore e alcuni soci e dalla conseguente impossibilità di prosecuzione del rapporto.
Nel giudizio che ne è seguito sia il Pretore che, in grado di appello, il Tribunale di Trento, pur non ravvisando alcuna inadempienza del lavoratore, hanno ritenuto la sussistenza di una “giusta causa non disciplinare” e conseguentemente hanno escluso il diritto di S.S. all’indennità sostitutiva del preavviso. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che il licenziamento per giusta causa può essere intimato solo per gravi mancanze e non nel caso che si verifichi un’impossibilità per altre ragioni, di prosecuzione del rapporto.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 13144 del 3 ottobre 2000, Pres. Trezza, Rel. Di Lella) ha accolto il ricorso del lavoratore. Un’ormai remota giurisprudenza – ha ricordato la Corte – affermava che, con la generica definizione di giusta causa di licenziamento, di cui all’art. 2119 cod. civ., il legislatore aveva inteso riferirsi a qualunque vicenda (e non solo a comportamenti inadempienti del lavoratore) che non consentisse la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; successivamente alla entrata in vigore della legislazione limitativa dei licenziamenti, a partire dalla legge 604/66, la giurisprudenza, confortata dalla dottrina dominante, ha ritenuto che il concetto di giusta causa, così genericamente individuato dall’art. 2119 cod. civ., trovi la sua più precisa definizione nella stessa definizione recata dalla legge n. 604/66 del giustificato motivo soggettivo (“notevole inadempimento agli obblighi contrattuali”). La giusta causa – ha precisato la Corte – si differenzia dal “giustificato motivo soggettivo” non già dal punto di vista qualitativo, trattandosi in entrambi i casi di comportamenti inadempienti del lavoratore, bensì sotto il profilo quantitativo, nel senso della maggiore gravità dell’inadempimento tale, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
In questo caso pertanto – ha concluso la Corte – il Tribunale di Trento ha errato allorché, pur escludendo che il lavoratore si sia reso responsabile di un’infrazione, ha ravvisato l’esistenza di una giusta causa di licenziamento.