“RiformaLavoro” Contratto per contratto i voti in pagella

24/10/2005
      Sette
    lunedì 24 ottobre 2005

    Pagina 6 – Riforma del lavoro

    Pagina a cura
    di Daniele Cirioli

      Contratto per contratto i voti in pagella

        Voto 12 – Il lavoro accessorio

          Non è un contratto di lavoro, ma tratta di prestazioni cosiddette accessorie, cioè occasionali, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne nell’ambito di lavori individuati dalla legge. Flessibilità estrema, dunque: nessun vincolo per chi si avvale di questi lavoratori. Sul versante gestionale, parimenti, la disciplina è molto semplice dal punto di vista di chi sfrutta l’attività lavorativa (più complicata, invece, è dal punto di vista dei prestatori di lavoro). Non è richiesto alcun adempimento fiscale, contributivo e gestionale in genere; qualche difficoltà, invece, colpisce le imprese familiari che, da questi punti di vista, devono considerare il rapporto come di tipo subordinato. Per gli aspetti economici, le cose vanno ancora meglio, sempre dal punto di vista di chi riceve le prestazioni. Il ministro del lavoro ha recentemente firmato il provvedimento che fissa il ticket retributivo a 10 euro, senza precisare se il valore deve intendersi orario, giornaliero, settimanale o mensile. Quando anche fosse il valore di un’ora di lavoro, rappresenta sempre una situazione a bassissimo costo.

            Voto 11 – Il lavoro a progetto

              Le care e vecchie co.co.co. non smetteranno mai di stupire. Il lavoro a progetto rappresenta oggi la tipologia di contratto preferita dalle imprese, collocandosi al primo posto nella pagella dei voti (si consideri, infatti, che il lavoro accessorio, non ancora del tutto operativo, può essere sfruttato solamente dalla imprese familiari e non da tutti i datori di lavoro). Il lavoro a progetto è un contratto assai flessibile: impresa e lavoratore si prefiggono un risultato e il resto riguarda il suo raggiungimento, compito affidato esclusivamente al collaboratore che dovrà fare leva sulle sue capacità e, attraverso il coordinamento, dovrà armonizzarsi con il lavoro che, nel frattempo, è realizzato in azienda. Gli adempimenti fiscali e contributivi sono gli stessi previsti per i normali lavoratori subordinati, con qualche semplificazione. L’impresa, a ogni modo, deve provvedere al versamento Inps, a dare periodicamente un prospetto retributivo al lavoratore, ad applicare la disciplina fiscale (no tax area ecc.) alla stregua dei lavoratori dipendenti; a consegnare il Cud annuale. Se ciò appesantisce gli oneri burocratici, dal versante retributivo arriva il sollievo dell’estrema libertà di fissazione dei compensi.

              Voto 10 – Il contratto a tempo parziale

                Le Biagi fa del part-time un contratto di lavoro subordinato a estrema flessibilità. Fissato l’orario, ridotto rispetto al normale, non c’è più alcun vincolo a una sua successiva modifica anche con riferimento alla collocazione, né tanto meno alla possibilità di richiedere e far praticare prestazioni extra al lavoratore, molto interessati per le imprese e che riguardano il lavoro supplementare o il lavoro straordinario. Il primo corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro (a part-time) concordato fra datore di lavoro e lavoratore, il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il lavoro supplementare. In secondo luogo, il part-time risulta più flessibile per la ridotta rigidità della collocazione, con riferimento a spazio e durata, delle prestazioni lavorative attraverso l’utilizzo delle clausole elastiche e flessibili. Dal punto di vista economico, il part-time costa all’impresa come un normale rapporto di lavoro subordinato, correlando retribuzioni e contributi all’effettiva durata delle prestazioni. Con la riforma Biagi, inoltre, sono scomparsi gli oneri aggiuntivi prima previsti in caso di effettuazione di lavoro supplementare e straordinario (possono essere previsti dalla contrattazione collettiva).
                Negli aspetti gestionali, la riforma ha snellito le procedure d’instaurazione del rapporto di lavoro e di richiesta di applicazione delle clausole modificative.

                  Voto 9 – La somministrazione di lavoro

                    Non è un contratto di lavoro, ma tratta di prestazioni cosiddette accessorie, cioè occasionali, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne nell’ambito di lavori individuati dalla legge. Flessibilità estrema, dunque: nessun vincolo per chi si avvale di questi lavoratori. Sul versante gestionale, parimenti, la disciplina è molto semplice dal punto di vista di chi sfrutta l’attività lavorativa (più complicata, invece, è dal punto di vista dei prestatori di lavoro). Non è richiesto alcun adempimento fiscale, contributivo e gestionale in genere; qualche difficoltà, invece, colpisce le imprese familiari che, da questi punti di vista, devono considerare il rapporto come di tipo subordinato.
                    Per gli aspetti economici, le cose vanno ancora meglio, sempre dal punto di vista di chi riceve le prestazioni. Il ministro del lavoro ha recentemente firmato il provvedimento che fissa il ticket retributivo a 10 euro, senza precisare se il valore deve intendersi orario, giornaliero, settimanale o mensile. Quando anche fosse il valore di un’ora di lavoro, rappresenta sempre una situazione a bassissimo costo.

                    Voto 8 – Contratto di inserimento

                      Le care e vecchie co.co.co. non smetteranno mai di stupire. La loro riforma e mutazione in lavoro a progetto, sosteneva il legislatore, ne avrebbe comportato la scomparsa o almeno una forte riduzione, insieme a un aumento generalizzato delle tutele ai lavoratori. Teoria a parte, il lavoro a progetto rappresenta oggi la tipologia di contratto preferita dalle imprese, collocandosi al primo posto nella pagella dei voti (si consideri, infatti, che il lavoro accessorio, non ancora del tutto operativo, può essere sfruttato solamente dalla imprese familiari e non da tutti i datori di lavoro). Il lavoro a progetto è un contratto assai flessibile: impresa e lavoratore si prefiggono un risultato e il resto riguarda il suo raggiungimento, compito affidato esclusivamente al collaboratore che dovrà fare leva sulle sue capacità e, attraverso il coordinamento, dovrà armonizzarsi con il lavoro che, nel frattempo, è realizzato in azienda. Gli adempimenti fiscali e contributivi sono gli stessi previsti per i normali lavoratori subordinati, con qualche semplificazione. L’impresa, a ogni modo, deve provvedere al versamento Inps, a dare periodicamente un prospetto retributivo al lavoratore, ad applicare la disciplina fiscale (no tax area ecc.) alla stregua dei lavoratori dipendenti; a consegnare il Cud annuale. Se ciò appesantisce gli oneri burocratici, dal versante retributivo arriva il sollievo dell’estrema libertà di fissazione dei compensi.

                      Voto 7 – L’apprendistato

                        Le Biagi fa del part-time un contratto di lavoro subordinato a estrema flessibilità. Fissato l’orario, ridotto rispetto al normale, non c’è più alcun vincolo a una sua successiva modifica anche con riferimento alla collocazione, né tanto meno alla possibilità di richiedere e far praticare prestazioni extra al lavoratore, molto interessati per le imprese e che riguardano il lavoro supplementare o il lavoro straordinario. Il primo corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro (a part-time) concordato fra datore di lavoro e lavoratore, il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il lavoro supplementare. In secondo luogo, il part-time risulta più flessibile per la ridotta rigidità della collocazione, con riferimento a spazio e durata, delle prestazioni lavorative attraverso l’utilizzo delle clausole elastiche e flessibili. Insomma, con il part-time si assume per un ridotto orario di lavoro suscettibile, tuttavia, di vestirlo anche quotidianamente a misura d’impresa. Dal punto di vista economico, il part-time costa all’impresa come un normale rapporto di lavoro subordinato, correlando retribuzioni e contributi all’effettiva durata delle prestazioni. Con la riforma Biagi, inoltre, sono scomparsi gli oneri aggiuntivi prima previsti in caso di effettuazione di lavoro supplementare e straordinario (possono essere previsti dalla contrattazione collettiva).
                        Negli aspetti gestionali, la riforma ha snellito le procedure d’instaurazione del rapporto di lavoro e di richiesta di applicazione delle clausole modificative.

                          Voto 6 – Il lavoro a chiamata

                            Raggiunge a stento la sufficienza il lavoro a chiamata. In teoria è un contratto di lavoro eccellente: con esso, si ottiene la disponibilità di uno o più lavoratori da impiegare solamente allorquando se ne presenti la necessità e da retribuire soltanto per il tempo in cui sono stati effettivamente impiegati. In pratica, però, le imprese ne stanno biasimando l’adozione, soprattutto a causa dell’alea derivante dalla vaga connotazione giuridica che ne fa la disciplina normativa.
                            Inoltre, il fatto che possa essere stipulato a termine, a tempo indeterminato o soltanto per determinati periodi dell’anno (per esempio nei weekend o nelle ferie natalizie), rende ulteriormente flessibile il contratto intermittente: se non serve, il lavoratore resta a casa; appena si presenta la necessità, viene chiamato al lavoro. Gli aspetti retributivi, contributivi e fiscali sono legati all’effettivo svolgimento di attività lavorative da parte dei prestatori intermittenti, e sono assolti nella specie di un normale contratto di lavoro subordinato. Se l’impresa vuole assicurarsi la risposta alla chiamata, inoltre, deve retribuire i lavoratori con una specifica indennità, cosiddetta di disponibilità, relazionata al tempo che non vengono impiegati.

                              Voto 6 – Job sharing

                                l lavoro ripartito non è nuovo all’esperienza italiana e anche dopo la riforma Biagi conserva la sua nicchia (molto riservata e piccola) di operatività. È un contratto senz’altro flessibile, ma soprattutto dal punto di vista dei lavoratori. In estrema analisi, all’impresa un posto di lavoro in job sharing assicura comunque un’unica prestazione di lavoro. Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini della prova, tra l’altro, della misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro. Dal punto di vista del costo del lavoro, il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore non può risultare complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore dipendente di pari livello, a parità di mansioni svolte. In ogni caso, va riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; delle ferie; dei trattamenti per malattia; dei trattamenti per infortunio sul lavoro e malattia professionale; dei trattamenti per congedi parentali. Per il resto, i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.