Riforma mercato del lavoro, relazione seminario 30 ottobre 2003

TRACCIA RELAZIONE SEMINARIO 30 OTTOBRE 2003
(di Marinella Meschieri a nome della Segreteria Naz.le FILCAMS)

Il 24 ottobre è entrato in vigore il Dlgs n. 276 (in applicazione della legge 30, ex legge 848 b) che riforma il mercato del lavoro. Il 16 ottobre si è aperto il tavolo interconfederale sull’applicazione della legge 30 e del D. Lgs. 276/03 che continua oggi, Treves domani farà il punto della situazione.

E’ opportuno ricordare che a “monte” della riforma del mercato del lavoro c’è il dlgs n. 368/2001 che ha liberalizzato i contratti a tempo determinato. Ricordo su questo aspetto brevemente che la legge demanda alle parti l’individuazione di percentuali, alle quali si aggiungono una infinità di esclusioni: lavoratori assunti con 55 anni; stage, apprendisti, CFL, somministrati, assunti al termine del periodo con un contratto a termine, nuove aperture, ecc.
In sintesi si è eliminata la natura eccezionale del ricorso al contratto a termine e questo ha reso meno conveniente i ricorso al lavoro interinale, perché gravato dall’obbligo della motivazione. Successivamente è intervenuta la nuova legge sull’orario di lavoro il dlgs n. 66/2003 che demanda, come di consuetudine, alle organizzazioni sindacali, la possibilità di contrattare in “peggio”.

Il Governo è convinto che il rilancio dell’economia e dell’occupazione, passi attraverso la diminuzione delle garanzie,dei vincoli, delle tutele che i lavoratori hanno/avevano, lasciando alle singole imprese la libertà di decidere quale tipologia di lavoro utilizzare nella concezione che il mercato si auto-regola e tutte le leggi che hanno “varato” vanno in questa direzione.

Cambia il diritto del lavoro come noi lo abbiamo conosciuto in cinquant’anni. La legislazione precedente prevedeva schemi di carattere generali, ovvero la cornice e demandi alle parti sociali per la regolazione dei rapporti di lavoro (ad esempio il part-time in categoria è stato normato da oltre trenta anni, così come si sono regolate le flessibilità con diritti e controlli )

L’accordo del 23 luglio definisce i livelli di contrattazione e la gerarchia delle fonti, ovvero il contratto nazionale che regola i rapporti di lavoro-in un’ottica di solidarietà- dalla Sicilia al Trentino e la contrattazione di secondo livello che implementa nelle sue varie forme, quella nazionale. La mancanza in questi anni della legge sull’ega omnes e sulla rappresentanza ha fatto si che si siano sviluppati contratti nazionale “pirata”.

Cambia il ruolo del sindacato: da rappresentanza di interessi che si esprimeva attraverso la contrattazione, a certificatore di tipologie contrattuali, ovvero un sindacato di “servizi”

Tutto il quadro legislativo viene modificato in una logica di smantellamento della gerarchia delle fonti e del prevalere degli accordi individuali su quelli collettivi, equiparando ad esempio, il potere contrattuale della cassiera a part-time con quella del datore di lavoro (la politica “ed chi gà boun tira”).

L’unico aspetto che io considero positivo è quanto scritto all’art. 10 della legge 30: (Benefici alle imprese artigiane, commerciali e del turismo) – 1. Per le imprese artigiane, commerciali e del turismo rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, il riconoscimento di benefici normativi e contributivi è subordinato all’integrale rispetto degli accordi e contratti citati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
Qui si parla dei contratti stipulati dalle.. e penso che questa norma la si debba utilizzare per rendere esigibile l’applicazIone dei contratti a tutti i livelli – imprese non associate

Nel merito della legge n. 276:

La legge mette sullo stesso piano gli accordi nazionali, territoriali, aziendali, l’obiettivo è molto chiaro: svuotare i contratti collettivi nazionali.

Le normative inoltre tendono a favorire accordi separati perché scrivono che “i contratti possono essere firmati da organizzazioni sindacali” e non dalle organizzazioni comparativamente piu’ rappresentative. (anche se ciò cozza con l’art. 10 della legge 30).

Tutti i rinvii alla contrattazione sono sottoposti a “ricatti”, e sono in pejus. Scrivono “che se le parti non raggiungono accordi, interverrà il Ministero con appositi decreti”.

La legge si muove in diverse direzioni:

a) allarga la possibilità per soggetti privati autorizzati ad operare sul mercato del lavoro;
b) abolisce il divieto di intermediazione di manodopera;
c) consente alle imprese di smantellarsi attraverso gli appalti e i processi di trasferimento di azienda e di rami d’azienda
d) riconosce al sindacato un ruolo di certificatore

Sul Collocamento: Si cancella la legge che vietava l’intermediazione di mano d’opera. Le nuove agenzie “private” possono svolgere 5 attività:

Somministrazione a tempo determinato in tutti i settori
Somministrazione a tempo indeterminato in specifici settori
Ricerca e selezione del personale
Ricollocazione del personale
Intermediazione di manodopera

Per svolgere una, più di una o tutte le attività sono necessarie:
l’autorizzazione del Ministero del lavoro per le attività che di somministrazione e per quelle che si effettuano su più regioni o l’autorizzazione della Regione ”Il discrimine per l’iscrizione alle diverse sezioni consiste nell’ammontare del capitale sociale richiesto ad es. che va da un minimo di 25.000 euro a massimo 600.000 euro

La procedura di autorizzazione: è previsto il meccanismo del silenzio/assenso per tutte le autorizzazioni sia quella provvisoria della durata di due anni, si per quelle definitive

Vi sono poi le università, i consulenti del lavoro, gli enti bilaterali le camere di commercio, i comuni, gli istituti di scuola di secondo grado statali e paritari, le associazioni sindacali e dei datori di lavoro che potranno effettuare intermediazione di manodopera. Per tutti questi soggetti non è necessario il versamento del capitale sociale. Saranno le regioni che dovranno istituire l’elenco per l’accreditamento sentite le associazioni sindacali e dei datori di lavoro.

Su tutta questa parte dovrà intervenire la confederazione in particolare a livello regionale/territoriale perché qui si apriranno importanti terreni di iniziativa riguardo alla definizione dei criteri di accreditamento degli operatori privati e alle materie connesse alle politiche formative dei contratti a contenuto formativo quali: apprendistato, contratti di inserimento). Dovremo fare in modo che le regioni rilancino il servizio pubblico (anche se qui scontiamo problemi) e definisca una griglia di criteri per l’accreditamento che si fondata sull’integrazione e non sulla competizione tra pubblico e privato inserendo il necessario raccordo tra attività di intermediazione e fruizione individuale della formazione, aggiornamento delle competenze dei singoli , nonché principi di coerenza tra collocamento e profili formativi in particolare per le scuole e università.

La legge consente alle imprese di “smantellarsi” di spezzettarsi. Hanno introdotto la somministrazione di manodopera sia a termine che a tempo indeterminato che sostituisce la legge sul lavoro interinale. Per la somministrazione a termine, il riferimento è il decreto n. 368 e ciò significa che l’impresa potrà indifferentemente utilizzare il contratto a termine o ricorrere alla somministrazione a termine per il quale si demanda alla contrattazione l’individuazione di percentuali. Per la fase transitoria dal vecchio al nuovo sistema, si confermano le causali previste dai CCNL per la somministrazione a termine (oggi il CNL Terziario prevede max 13% per singola unità produttiva) , per quella a tempo indeterminato non vi sono limiti %, né causali e si prevedono i settori nei quali si può applicare da subito che sono:
- Servizi di consulenza e informativi, servizi di pulizia, custodia, portineria, gestione biblioteche, musei, parchi – attività di consulenza, gestione del personale, ricerche di mercato, marketing – costruzioni all’interno dello stabilimento, impiego di manodopera con specializzazioni diverse da quelle dell’impresa call center*, iniziative imprenditoriali nelle aree obiettivo 1

*(Call center protocollo nazionale sottoscritto il primo luglio 2203-lettera inviataci dall’associazione precisa che qualora le imprese utilizzassero lo staff leasing/somministrazione di manodopera il CCNL sarà applicato per intero. Ciò significa che sino al 1° settembre 2005 non avranno alcuna convenienza ad utilizzare tale istituto)

- casi individuati dalla contrattazione collettiva
-
Ciò potrebbe consentire alle imprese di non avere alle proprie dipendenze nessun lavoratore

Si istituisce un fondo per la formazione e l’integrazione al reddito: le agenzie sono obbligate a versare un contributo pari a 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato ad un fondo bilaterale appositamente costituito (manca una norma di transizione rispetto all’attuale fondo)

Un elemento positivo è la conferma dell’obbligo di comunicazione che la legge impone alle aziende utilizzatrici nei confronti della rsa/rsu:
- informazione preventiva per ogni contratto di somministrazione (salvo urgenze comunicazione entro i 5 gg. successivi)
- informazione annuale rispetto ai motivi, la durata e dell’ampiezza del ricorso alla somministrazione.

La legge introduce sempre nell’ottica di “spezzatini” l’appalto di servizio e facilita le cessioni di ramo d’azienda.

La legge che vietava (L.1369/60) l’intermediazione di manodopera obbligava, nel caso si ricorresse ad un appalto di servizi non rientranti nel ciclo produttivo, la parità del costo e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore. La nuova norma, non richiede alcuna garanzia alle imprese appaltatrici sul piano societari, né si parla di parità dei costi e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore è limitata a dodici mesi successivi al termine dell’appalto.

A questo punto è l’appalto che diventa competitivo rispetto alla somministrazione di lavoro perché a quest’ultimi sono richieste garanzie societarie, sostanziale parità normativa e salariale con i lavoratori dell’impresa utilizzatrice.

Viene modificato l’articolo 2112 del codice civile che norma il trasferimento di ramo d’azienda, si aggiunge al comma V dell’articolo 2121 del Codice Civile una interpretazione dell’autonomia funzionale del ramo d’impresa basata sui due seguenti principi:

· il requisito dell’autonomia funzionale e produttiva del ramo d’azienda da trasferire si determina al " momento del trasferimento"
· i titolari della individuazione dell’autonomia funzionale del ramo d’impresa trasferire sono il "cedente e il cessionario"

Tradotto si potrà cedere qualunque cosa. Questo provvedimento si pone in contrasto con la dottrina comunitaria, ed è quindi possibile, ancor più che sui contratti a termine (VE) promuovere un contenzioso, perché l’ impresa è tenuta ad aprire una procedura (come prima)

In sintesi:

Somministrazione, appalti, cessioni più facili significa che si consente alle imprese di dividersi e viene da chiedersi se in un tessuto produttivo debole quale quello italiano composto da migliaia di piccole e medie imprese, ciò favorirà la competitività delle stesse o se ciò le indebolirà ulteriormente, considerata la globalizzazione (la seconda che ho detto)

Mi soffermerò maggiormente su due questioni: APPRENDISTATO/contratti di inserimento e PART-TIME perché hanno un impatto immediato rispetto al rinnovo contrattuale del terziario. Delle altre tipologie d’impiego parlerà nel pomeriggio il Prof. Roccella.

APPRENDISTATO

L’attuale legislazione in materia di apprendistato rimane in vigore sino a quando le Regioni avranno nomato le parti di loro competenza. Gli incentivi a favore delle imprese, rimarranno in vigore sino a quando il governo li riformerà.
L’attuale legislazione prevede una unica tipologia di apprendistato, demanda alle parti sociali la individuazione delle durate che comunque non possono essere inferiori a 18 mesi, massimo 48 mesi. Demanda poi la definizione del salario, che deve essere corrispondente alla qualifica da acquisire. Il CCNL terziario prevede oggi due binari: uno per le imprese che passano dagli enti bilaterali al fine di verificare la congruità dei contratti, verificare la percentuale di conferma e l’altro –per chi non passa dall’ente-che prevede norme restrittive in termini di durata. Il CCNL prevede inoltre un demando alla contrattazione di secondo livello e norma il salario in percentuale rispetto alla qualifica da conseguire.

Le norme future a regime:

Il rapporto di apprendistato subisce una frantumazione, le nuove norme prevedono tre nuove tipologie:

1) apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione
2) apprendistato professionalizzante
3) apprendistato per il conseguimento del diploma di alta formazione

Rapporto addetti-apprendisti: la norma è rimasta invariata 1 apprendista ogni lavoratore qualificato, comunque minimo 3 apprendisti

La forma del contratto di apprendistato
Per le tipologie 1 e 2: forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Per la terza tipologia, la regolamentazione è demandata alle Regioni

Inquadramento professionale
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL

Divieti
Per le tipologie 1 e 2: è vietato stabilire compensi per gli apprendisti secondo tariffe di cottimo.
Durante il rapporto di apprendistato è fatto divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o giustificato motivo (come prima).

Licenziamento al termine del periodo di apprendistato
Per tutte e 3 le tipologie: il lavoratore al termine del periodo di apprendistato può essere licenziato (come prima). Qualora venga assunto con un contratto a termine, sulla base del Dlgs n. 368 è escluso dalle percentuali che i CCNL potranno definire.

Cumulabilità periodi di apprendistato
E’ possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nella tipologia 1 (diritto-dovere di istruzione ) con quelli della tipologia 2 (apprendistato professionalizzante), sempre nei limiti della durata prevista ovvero massimo sei anni.

Computo apprendisti:
fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo gli apprendisti sono esclusi dal computo del numero dei dipendenti.

Durata dell’apprendistato

Tipologia Durata apprendistato Età apprendista
MIN. MAX.

1) conseguimento diritto-dovere all’istruzione / 3 anni 15/18
2) professionalizzante 2 anni 6 anni 18*/29
3) diploma di alta formazione definizione Regioni 18*/29

* è ammesso anche a 17 anni a condizione che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 52/2003

Formazione professionale

I contenuti formativi per tutte e tre le tipologie di apprendistato sono demandati alle Regioni, d’intesa con i Ministeri del lavoro e dell’Istruzione, sentite le parti sociali.
Gli Enti Bilaterali potranno concorrere a definire le modalità di erogazione della formazione. I risultati conseguiti dall’apprendista dovranno essere registrati sul libretto formativo del lavoratore (il Ministero dovrà predisporre tale libretto)

La formazione potrà essere interna o esterna all’impresa (prima doveva essere esterna)
Obbligo formativo:

Tipologia Ore di formazione

1) conseguimento diritto-dovere all’istruzione Decisione delle Regioni
2) professionalizzante 120 ore
3) diploma alta formazione Decisione delle regioni

CONTRATTO D’INSERIMENTO

Il contratto di riferimento è un istituto che dovrebbe essere sostitutivo del contratto di formazione lavoro) destinato all’inserimento nel mondo del lavoro di “fasce deboli”, attraverso un progetto individuale

I soggetti interessati al contratto di inserimento

· Giovani dai 18 ai 29 anni (in concorrenza con l’apprendistato)
· Disoccupati di lunga durata dai 29 ai 32 anni
· Donne, se residenti in un territorio con un tasso di occupazione femminile inferiore del 20% a quello maschile, oppure con un tasso di disoccupazione femminile superiore al 10% di quello maschile
· Lavoratori con oltre 50 anni, espulsi dall’attività lavorativa
· Disabili gravi, fisici, mentali o psichici

Le assunzione con questa tipologia di impiego possono essere effettuate da:

· Tutte le imprese private, i loro gruppi e i consorzi
· Enti di ricerca, pubblici e privati
· Fondazioni
· Società sportive, professionali, socio-culturali
· Organizzazioni sindacali e di tendenza

Vincoli per le assunzioni da parte delle imprese

Per poter assumere con questa tipologia, l’impresa deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti attivati nei 18 mesi precedenti (dal computo sono esclusi i lavoratori che si sono dimessi, coloro che non hanno accettato la conferma e “fino a 4 contratti”)

La forma del contratto di inserimento

La condizione per l’assunzione con questa tipologia è la definizione con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato all’acquisizione di competenze professionali.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve essere specificato il progetto individuale. Qualora manchi la forma scritta il contratto è ritenuto nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

La durata del contratto di inserimento

La durata non può essere inferiore a 9 mesi e non può superare i 18 mesi. Qualora il lavoratore sia affetto da disturbi mentali, psichici o disabile grave, la durata può essere estesa sino a 36 mesi.

Proroga contratto inserimento

Il contratto di inserimento può essere prorogato entro il limite della durata massima, non è rinnovabile tra le stesse parti

Inquadramento professionale

La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL.

Percentuali

I contratti collettivi nazionali, territoriali, aziendali, possono stabilire la percentuale massima di utilizzo dei lavoratori assunti con questa tipologia. Ai contratti di inserimento si applicano le disposizioni previste dalla legge sui contratti a tempo determinato (Dlgs n. 368/2001)

Computo lavoratori con contratti di inserimento

Fatte salve specifiche condizioni del contratto collettivo,i I lavoratori con questa tipologia di lavoro sono esclusi dal computo del numero dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme e istituti

Formazione

L’impresa deve sottoscrivere con il lavoratore un progetto individuale di formazione e utilizzare un tutor per l’implementazione del progetto.
Le modalità della definizione dei piani di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche in relazione ai fondi per la formazione continua, sono determinate:
· dai Contratti nazionali o territoriali o aziendali stipulati dalle parti sociali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale, anche all’interno degli Enti Bilaterali.
Qualora la contrattazione, entro 5 mesi dall’entrata in vigore della legge, non abbia recepito le modalità di inserimento, il Ministero del lavoro convoca le parti e in assenza di accordo, emana un decreto tenendo conto delle “prevalenti posizioni” espresse da ciascuna della parti sociali interessate.
La formazione effettuata dovrà esser registrata nel libretto formativo.

Incentivi per le imprese

Per i giovani tra i 18 e i 29 anni non sono previsti incentivi (salvo donne in area….), per le altre fattispecie si applicano le agevolazioni contributive previste dalla legislazione vigente relativa ai contratti di formazione lavoro (imprese con più di 15 dipendenti 25%, imprese con meno di 15 dipendenti 40%)

Su questi due istituti : il contratto d’inserimento non è particolarmente apprezzato dalle imprese perché gli sgravi sono inferiori ai CFL, qui si esclude la tipologia giovani tra i 18 e i 29 anni (salvo le donne in aree, ecc.) . Anche su questa materia la contrattazione dovrà intervenire utilizzando i criteri individuati per i CFL, cercando d eliminare la franchigia dei 4 contratti
Sull’apprendistato considero aberrante il fatto che ogni regione possa legiferare in modo diverso rispetto al numero delle ore per l’apprendistato di tipo 1 e 3, es. cassiera, ecc. Bossi, ecc. In tutti i casi le nuove norme entreranno a regime quando le regioni avranno legiferato sulla materia, passerà del tempo – comunque la contrattazione dovrà intervenire:
- a livello confederale con coordinamento nazionale delle regioni sui programmi formativi, ecc.
- a livello di categoria dovremo cercare di ridurre le durate, migliorare i diritti (piattaforma terziario) , mantenere in equilibrio il rapporto con il secondo livello di contrattazione.
Per entrambe le tipologie dovremo riflettere sul trattamento economico perché ricordo che la legge dice: due livelli sotto”

PART-TIME

La modifica piu’ rilevante è relativa al fatto che la contrattazione è esplicitamente subordinata alle clausole che le parti del rapporto di lavoro stabiliscono, ergo il contratto individuale. Ci dicono poi che tutti i livelli di contrattazione possono normare la materia senza alcuna gerarchia delle fonti (ci sono imprese che ci”stanno già provando..”). Confcommercio in sede di commissione tecnica ha precisato che loro “sono per sposare” la nuova filosofia.

· Le forme di part-time: rimangono le stesse: orizzontale, verticale e misto.
· Il part-time potrà essere anche a termine (prima poteva essere previsto solo dalla contrattazione collettiva per la causali non sostitutive
· La forma del contratto: confermano che lo stesso deve essere stipulato per iscritto. Hanno cancellato l’invio all’Ispettorato del Lavoro,
· Il contenuto del contratto: è rimasto invariato: deve contenere l’indicazione della mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova. Hanno aggiunto che “clausole diverse sono ammesse in caso di clausole elastiche”,
· Clausole elastiche: rimane confermato che la contrattazione collettiva (a tutti i livelli, ) può prevederle, così come si possono prevedere delle percentuali di maggiorazione. Confermano la forma scritta, introducono per i part-time verticali e misti “la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa”.
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale, il lavoratore può farsi assistere da un delegato sindacale indicato dallo stesso. Il lavoratore che rifiuta di stipulare un accordo con le clausole flessibili non può essere licenziato . Le clausole elastiche sono ammesse anche per i contratti a termine (prima l“eventuale estensione era demandata alla contrattazione collettiva). La violazione della clausola elastica da parte dell’impresa non determina mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo indennizzi al lavoratore. Hanno modificato la comunicazione della variazione dell’orario, prima 10 gg. riducibili a 48 ore dalla contrattazione, oggi è limitato ad un preavviso di due giorni. Hanno cancellato la possibilità di recesso della clausola elastica di conseguenza gli orari convenuti e poi variati saranno “a vita”. L’elemento piu’ preoccupante delle novità introdotte è relativo al fatto che “in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro, possono concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili”.
· Lavoro supplementare: Confermano che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro i limiti del tempo pieno. La contrattazione collettiva può stabilire una percentuale di maggiorazione (hanno cancellato gli istituti differiti), il numero massimo di ore di lavoro supplementare e le relative causali (hanno cancellato il consolidamento delle ore), hanno introdotto “nonché le conseguenze del superamento dei tetti consentiti dai contratti “(questa nuova norma: può essere interpretata in vari modi: oltre ai tetti definiti si possono consolidare le ore di supplementare, si aggiungono ulteriori causali per lo splafonamento del tetto?). Confermano il fatto che il lavoro supplementare, se non è regolamentato dal contratto collettivo, per essere effettuato richiede il consenso del lavoratore. Ciò significa che entro i tetti definiti dalla contrattazione il supplementare diventa obbligatorio. Ci chiediamo se, alla luce della giurisprudenza, tale norma si costituzionale. Precisano poi che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi per il licenziamento (in contraddizione con quanto scritto in precedenza) Hanno tolto: il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare. Hanno cancellato la maggiorazione del 50% per le ore supplementari in caso di superamento dei tetti previsti dalla contrattazione.
· Lavoro straordinario: la vecchia legge lo prevedeva solo per i part-time verticali, hanno aggiunto i part-time misti e hanno cancellato la norma che ne prevedeva il riproporzionamento. Riteniamo che tale norma resti in quanto hanno confermato quella vecchia che prevedeva che i parti-time si calcolano sugli istituti contrattuali e di legge in proporzione all’orario di lavoro.
· Criteri per il calcolo dei lavoratori a part-time: hanno introdotto un peggioramento in relazione al monte ore di permessi sindacali, prima i lavoratori si calcolavano unità intere, oggi in proporzione all’orario di lavoro.
· Diritto di precedenza: Hanno cancellato i 50 Km. e introdotto l’area comunale. Hanno stravolto il diritto di precedenza perché in caso di assunzioni a tempo pieno è solo il contratto individuale che può prevedere un diritto di precedenza (ci sarà mai il caso di un part-time che all’atto dell’assunzione chiederà di introdurre tale diritto?). L’azienda deve informare i lavoratori a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a part-time, nell’ambito del comune, e a “tenere” in considerazione eventuali domande per passare da f-t a p-t, a tale proposito, la contrattazione può prevedere i criteri applicativi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno riconosciuto pienamente Il diritto di passare da f.t. a p.t. e il successivo ritorno a tempo pieno.
· Principio di non discriminazione: è rimasto invariato.
· Sanzioni: La mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità, non si dice cosa capiti, forse un indennizzo monetario, altri aspetti non chiari e hanno cancellato le sanzioni amministrative che erano già basse in passato.

Sul piano contrattuale vanno confermate le scelte effettuate nella nostra piattaforma in relazione alla conferma delle norme esistenti. In merito al diritto di “ripensamento” relativo alle clausole elastiche pensiamo che questa norma debba essere introdotta, da valutare il livello più opportuno.

Diritti sindacali

Ci tolgono la possibilità di “lavorare” perché ad esempio i p-t verranno calcolati in proporzione all’orario di lavoro e non testa intera ai fini del monte ore sindacale. Gli apprendisti, i contratti di inserimento e le altre tipologie previste dalla legge, (salvo previsione dei CCNL), non si calcolano nel numero dei dipendenti per…. Pensiamo che si debba prevedere una norma affinché ai fini dei diritti sindacali, si calcolino.

ENTI BILATERALI/CERTIFICAZIONE

Al fine di evitare il contenzioso sulle tante tipologie d’impiego, il legislatore ha introdotto il nuovo strumento della certificazione dei rapporti di lavoro.

Possono certificare oltre agli enti bilaterali da subito, anche le direzioni provinciali per l’impiego-dopo un decreto ministeriale che le abiliterà a farlo, le province; le università pubbliche e private, limitatamente a rapporti attivati con docenti di diritto del lavoro ed in base ad un decreto ministeriale futuro. I vari soggetti potranno convenzionarsi tra loro per unificare le attività.

La costituzione degli enti potrà avvenire tra organizzazioni e non tra le organizzazioni (quindi escludendo qualcuno)

Potranno essere certificati:

· Lavoro intermittente
· Part-time
· Lavoro a progetto
· Associazione in partecipazione
· Regolamenti interni delle cooperative
· La distinzione tra somministrazione de appalto
E le rinunzie o transizioni che il lavoratore e il datore di lavoro convengono al momento della costituzione del rapporto di lavoro

Si certificano le motivazioni, gli effetti civili, amministrativi, previdenziali, fiscali per i quali si chiede la certificazione e l’autorità a cui rivolgersi per eventuali contestazioni.
Il contratto così certificato ha pieno valore giuridico, anche verso terzi ad es. INPS

Se il lavoratore decide di impugnare l’atto di certificazione prima di ricorrere al giudice deve tentare la conciliazione presso la commissione che ha certificato il rapporto di lavoro.

Sarà possibile contestare per: vizi di forma, per erronea qualificazione del contratto, per difformità tra quanto certificato e quanto realmente effettuato, per violazione di provvedimento o per eccesso di potere si ricorre al TAR.

Il Giudice può valutare anche il comportamento delle parti in sede di certificazione e di definizione della controversia davanti alla commissione

Entro 6 mesi dal 24 ottobre, il Ministero indicherà attraverso un decreto, quali sono le clausole indisponibili alla certificazione (diritti e trattamenti economici e retributivi)

Chiaro che tutto ciò configura un sindacato diverso da quello che noi siamo.

Il sindacato assume un ruolo commerciale di consulenza e lo stesso sarà chiamato a transare in materia di diritti e tutele. In sintesi il sindacato diventa il garante della riduzione dei diritti in cambio di un posto di lavoro. Conoscente ampiamente la contrarietà della CGIL e della FILCAMS ad utilizzare queste “pratiche”, per cui non aggiungo altro se non il fato che per noi gli Enti Bilaterali si confermano così come sono. Nella stragrande maggioranza dei nostri enti per apportare modifiche agli statuti, occorre il consenso dei soci fondatori, quindi senza di noi non si fa nulla.
Potrebbero costituirne degli altri, in questo caso è chiaro che noi ne rimarremmo fuori.
Per noi si conferma la bilateralità espressione delle parti sociali e per le finalità da esse decise nell’ambito dei contratti collettivi nazionali perché lo ricordo: un conto sono le commissioni costituite all’interno degli enti che verificavano i CFL e l’apprendistato relativamente ai criteri contenuti nel CCNL e il rispetto della % percentuale di conferma-perché sono migliaia le piccole e medie aziende- un altro conto è certificare i rapporti di lavoro.

Dicevo all’inizio che Il Governo è convinto che il rilancio dell’economia e dell’occupazione, passi attraverso la diminuzione delle garanzie,dei vincoli, delle tutele che i lavoratori hanno/avevano, lasciando alle singole imprese la libertà di decidere quale tipologia di lavoro utilizzare nella concezione che il mercato si auto-regola e tutte le leggi che hanno “varato” vanno in questa direzione.

Ma davvero il rilancio dell’economia potrà avvenire attraverso queste politiche? Precarizzare i rapporti di lavoro, equiparare il lavoro ad una merce, ridurlo ad accordi commerciali tra imprese rilancerà l’economia?
La nostra economia è debole perché le imprese sono troppo frantumate, perchè non si effettua ricerca, non si innovano i prodotti, non basterà tagliare diritti, regole e norme per rilanciare l’economia. Nel giro di 3 anni saremo il fanalino di coda dell’Unione Europea.

Si stupiscono perché sono diminuiti i consumi e pubblicizzano “spendi” – “grazie” perché cosi’ rilanci l’economia”. Le persone non spendono- primo perché i salari si sono erosi rispetto all’inflazione- secondo perché l’incertezza sul proprio futuro è altissima.

Qualcuno pensa che in futuro quando i rapporti di lavoro saranno più precari i consumi si rilanceranno? No – perché aumenterà l’insicurezza e grazie a lavori saltuari si ridurranno le entrate delle famiglie, perché tra l’altro non esiste una riforma degli ammortizzatori sociali.

Il “nostro” Presidente del Consiglio a reti unificate ha detto che : la cosa più importante è dare un futuro ai giovani. Bel futuro!
Con le varie tipologie d’impiego le persone saranno sicuramente piu’ ricattabili, ma nel tempo ciò porterà ad una minore “affezioni”/”partecipazione” dei lavoratori agli obiettivi delle imprese e quindi un abbassamento della qualità del lavoro proprio perché precari.

I giovani, le donne vivranno costantemente in “ ANSIA” a fronte dell’incertezza sul proprio futuro. Questo produrrà a sua volte un incremento di una malattia che è in voga negli Stati Uniti, paese per eccellenza del liberismo e della precarietà: la depressione, con costi sociali altissimi.

Su questi aspetti si dovrebbero interrogare anche le associazioni datoriali, le imprese e in particolare le nostre controparti.

Questa legge ci pare più un manifesto ideologico utile solo alle imprese più arretrate che potranno vendere, cedere, comprare lavoro, rivolgendosi al miglior offerente presente sul mercato del lavoro e ciò creerà SQUILIBRI TRA LE IMPRESE STESSE.

Il diritto al lavoro, ad un lavoro dignitoso non è contemplato in questa riforma, noi sappiamo che un lavoro è dignitoso quando ha diritti e tutele che sostanziano la libertà delle lavoratrici- che saranno le prime a subirne le conseguenze- e dei lavoratori; quando può contare su di una buona protezione contro i licenziamenti ingiustificati, sulla certezza di avere percorsi professionali e di qualifica, sulla certezza del reddito e della futura pensione, sulla sicurezza sul lavoro.

Uno stato di diritto, si fonda su 3 poteri distinti:
quello esecutivo
quello legislativo
quello giudiziario
Questi sono i principi di ogni Paese democratico.
Le riforme sino ad oggi adottate (non solo quelle sul lavoro) , sconfessano questi 3 principi, può essere che colui che certifica sia anche il controllore di se stesso? Così salta il principio dello stato democratico

Considero vergognosa la pubblicità che il governo fa rispetto alla legge “ideata da Marco Biagi”, ma attuata nei minimi dettaglia da Maroni. Come sempre sono degli ottimi venditori, la presentano come la legge che ridurrà fortemente la disoccupazione e che consentirà finalmente, grazie al part-time- di conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro, quando noi sappiamo bene che sarà esattamente l’opposto.

La legge c’è e volenti o nolenti dobbiamo farci i conti. Dobbiamo cercare di contrastare il peggio che avanza, limitarne i danni. La contrattazione a tutti i livelli, dovrà :

Contrastare le norme più negative,
Contenere la precarizzazione,
Controllare le flessibilità,
Consolidare e qualificare il lavoro
Contrastare la frammentazione delle imprese