Riforma Biagi: part-time più snello e trasparente

17/11/2003



      Lunedí 17 Novembre 2003

      NORME E TRIBUTI
        1- Part-time più snello e trasparente
        2- Lo straordinario debutta…
        3- Clausole elastiche sulla durata
        4- Tutti gli errori puniti per legge

        5- Consenso al tempo pieno

      PAGINA A CURA DI
      PASQUALE DUI
      STEFANO VERCESI

      RIFORMA BIAGI
      La legge elimina l’obbligo di comunicazione alle direzioni provinciali e impone ai centri per l’impiego di fornire tutte le offerte

      Part-time più snello e trasparente
      La formula viene estesa al settore agricolo, mentre non cambiano le tipologie e la forma richiesta per il contratto

      La riforma Biagi cambia il lavoro a tempo parziale.
      Il nuovo intervento legislativo (Dlgs 10 settembre 2003, n. 276) è limitato ma assai significativo. Risultato è una disciplina organica, vigente dal 24 ottobre 2003.
      Il segno complessivo è quello dello snellimento, anche burocratico, dell’intero istituto. Si sono fra l’altro corrette alcune definizioni contenute nell’articolo 1 del Dlgs 61/2000, per adeguarle al nuovo contesto legislativo, andando anche a recepire i suggerimenti
      degli operatori.
      Diventa fondamentale, ancor più che in passato, il ruolo della contrattazione collettiva — ai vari livelli —cui viene conferito un notevole potere di determinazione e/o modifica di elementi anche strutturali delle fattispecie legislative.
      Di particolare rilievo è anche la previsione, contenuta
      nell’articolo 3, comma 14, del testo risultante dalla riforma dove si prevede che i centri per l’impiego «sono tenuti a dare, ai lavoratori interessati a offerte di lavoro a tempo parziale», puntuale informazione su tutto quanto riguarda la disciplina centrale del relativo
      contratto, precedentemente alla stipulazione sostanzialmente ciò che attiene al lavoro supplementare e alle clausole elastiche).
      Il nucleo innovativo della legge Biagi sta soprattutto negli interventi relativi a clausole "flessibili" ed elastiche" e lavoro supplementare, tesi a liberare da limiti e procedure (salvo quelli concordati sul piano contrattuale) il mutamento di durata e collocazione della prestazione lavorativa parziale. Viene meno, poi, la storica esclusione del settore agricolo dalla disciplina comune che troverà a questo punto applicazione generale, comportando, in quel settore, importanti conseguenze pratiche e prevedibili difficoltà di adeguamento.
      Gli spazi della contrattazione collettiva. Il valore
      preminente degli accordi fra le parti sociali viene decisamente sottolineato dalla normativa attuale laddove si affida alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale e aziendale) — stipulati dalle associazioni «comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» (articolo 1, comma 3) — la determinazione
      delle «condizioni e modalità» della prestazione part-time, precisando che «i contratti collettivi nazionali
      possono, altresì, prevedere per specifiche figure o livelli
      professionali modalità particolari di attuazione delle discipline rimesse alla contrattazione collettiva».
      In proposito si pensi al personale dirigente, a quello direttivo in genere ed, estensivamente, ai rapporti caratterizzati da una prestazione non esattamente quantificabile e/o misurabile in termini di orario, nonché, sotto un altro aspetto, a mansioni di semplice attesa e custodia, dove l’esatta delimitazione di un "tempo parziale" può profilarsi difficoltosa.
      Le comunicazioni abolite. È stato abolito un adempimento burocratico ispirato dall’antica diffidenza per l’istituto del part-time e ormai incongruo con il rilancio che si intende dare: l’obbligatoria comunicazione dell’assunzione a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, mediante invio di copia del contratto entro trenta giorni dalla stipulazione dello stesso. Viene
      dunque meno anche l’annessa sanzione, comminata per ciascun lavoratore e per ogni giorno di ritardo. Rimane, invece, l’obbligo di comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali, ove costituite, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare (questa comunicazione ha cadenza annuale).
      La tipologia. Rimane sostanzialmente confermata la
      tipologia del parttime, così come già predisposta nei precedenti interventi legislativi. Si distinguono così, assai sinteticamente:
      - il part-time orizzontale, nel quale la riduzione di orario è parametrata su quello giornaliero;
      - il part-time verticale, nel quale l’attività lavorativa si
      svolge a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
      - il part-time misto (o ciclico), nel quale si presenta una combinazione tra le due modalità precedenti.
      La forma del contratto. Resta ferma la previsione del
      decreto 61, (articolo 2) che richiede la forma scritta ai fini della prova del contratto e definisce il contenuto obbligatorio dell’accordo sull’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporanea dell’orario, con riferimento al giorno, al mese e all’anno. In merito alla forma c’è da prendere
      atto dell’articolo 8, comma 1 del Dlgs n. 61/2000: in
      difetto di prova in ordine alla stipulazione del contratto, potrà essere dichiarata, su istanza del lavoratore interessato, la sussistenza del rapporto a tempo pieno a decorrere dalla data in cui sia accertata formalmente la carenza della scrittura. Su questo fronte, resta ovviamente il diritto del lavoratore alla retribuzione
      per le prestazioni rese antecedentemente. Va da sé che,
      ove manchi la forma scritta, è ammessa la testimonianza nei limiti di cui al Codice civile (articolo 2725), ovvero quando il contraente abbia, senza sua colpa, perduto il documento che gli forniva la prova.


      Lo straordinario debutta per dare maggiore appeal


      Nel rapporto a tempo parziale orizzontale il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle (precedentemente o originariamente) concordate con il lavoratore (articolo 3, Dlgs n. 61/2000). Anche questo aspetto rappresenta una "spia" del grado di flessibilità del part-time, da conciliare, d’altro canto, con l’aspettativa del lavoratore di mantenere l’orario a suo tempo concordato. I contratti collettivi, nell’ambito di ampie prerogative, stabiliscono: il numero massimo delle ore supplementari effettuabili; le causali in relazione alle quali si può richiedere lavoro supplementare; le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite. In mancanza di accordi, che regolamentino la materia, l’effettuazione di queste prestazioni richiede il consenso del lavoratore interessato, efficacemente tutelato posto che la legge stabilisce che il suo eventuale rifiuto non può mai essere considerato (giustificato) motivo di licenziamento. L’abolizione dell’originario divieto di lavoro supplementare, così come disciplinato dalla legge 863/84, porta con sé una serie di cautele e filtri normativi e contrattuali, voluti per rendere la prestazione relativa pienamente libera da parte del singolo lavoratore, nonché monitorata dalle parti contrattuali collettive, in special modo le organizzazioni dei lavoratori. La maggiorazione. I contratti collettivi possono prevedere – buona parte l’hanno già fatto – una percentuale di maggiorazione della retribuzione oraria («globale di fatto») per le ore di lavoro supplementare effettuate, disponendone altresì, con le dovute cautele contrattuali, l’incidenza su istituti retributivi indiretti e differiti, attraverso forme di forfetizzazione convenzionale sul valore retributivo della singola ora (in questo senso, anche "aggirando" il principio di non discriminazione – retributiva – che prevederebbe, in astratto, un calcolo analitico). Una volta intervenuta la disciplina collettiva, dunque, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lavoro supplementare esclusivamente nelle ipotesi stabilite, in relazione alle esigenze previste: per esempio incrementi di attività produttiva, sostituzione di lavoratori assenti, necessità tecnico produttive in generale, esigenze temporanee di mercato, esigenze organizzative, inventario e bilancio, e così via. Come emerge da questa sintetica casistica, la contrattazione ha un ampio margine di discrezionalità che, in certi casi, prescinde anche dalla necessaria temporaneità della fattispecie disciplinata quale causa legittimante, anche se un limite lo si riprende, poi, nel numero massimo di ore consentite, nell’anno, nel trimestre, etc. Part-time verticale o misto. In questo caso si applicano tout court le norme del lavoro straordinario. La legge dispone che valgono le norme, legali e/o contrattuali, sul lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno. Così viene superato il principio, insito nell’originaria regolamentazione del 1984, dell’assoluta incompatibilità del lavoro straordinario con il rapporto part-time che, a ben vedere, era uno dei pochi (se non l’unico) caso di riferibilità preclusa al contratto a tempo pieno e indeterminato, ovvero al lavoro subordinato in generale. Tra le norme applicabili (legislative e contrattuali) spiccano quelle previste per il settore industriale sui limiti orari trimestrali e/o annui, quelle previste per gli altri settori, con le loro particolarità specifiche, quelle relative alla contribuzione supplementare, ecc.



      Clausole elastiche sulla durata


      L’impatto della legge Biagi sul part time si riscontra particolarmente sui meccanismi che consentono il mutamento di durata e collocazione temporale della prestazione lavorativa. L’articolato schema che ne risulta può così riassumersi. Premesso che, nei rapporti a tempo parziale di tipo verticale o misto (anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine), possono essere stabilite clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, è delegato alla contrattazione collettiva di stabilire: – condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; – condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa; – i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Laddove difetti la presenza di contrattazione collettiva, per le particolarità del settore specifico o per altra causa (per esempio, regolamenti aziendali validamente posti) le parti possono concordare "direttamente" l’adozione di clausole elastiche e flessibili (articolo 8, comma 2-ter, aggiunto rispetto alla previsione originaria del decreto 61). L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere – evidentemente concesso – di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa, «comporta in favore del lavoratore un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi», nonché il diritto a specifiche compensazioni (anche di natura economica), nella misura e/o nelle forme previste dai contratti collettivi (nazionali, territoriali e/o aziendali). In ogni caso, la disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale, nell’ambito specifico di clausole elastiche relative alla durata e/o collocazione della prestazione, richiede «il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo», con l’avvertenza che il rifiuto non può consentire il licenziamento del lavoratore.





      Tutti gli errori puniti per legge


      Anche sul fronte sanzionatorio, la legge ritocca sensibilmente il decreto 61/2000. La disciplina (articolo 8, comma 2) ora prevede: a) la mancata determinazione, nel contratto scritto, delle indicazioni sulla durata e collocazione temporale dell’orario di lavoro, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale; b) qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione, può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto a tempo pieno; c) qualora l’omissione riguardi la collocazione temporale dell’orario, «il giudice provvede a determinare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi» o, in mancanza, con «valutazione equitativa», tenendo conto: delle responsabilità familiari del lavoratore; della necessità di integrazione del reddito del lavoratore derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa; delle esigenze del datore di lavoro. Resta fondamentale la previsione del comma 1 per cui «in difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata». Questo sia facendo ricorso al giudice che mediante le procedure di conciliazione, ed eventualmente arbitrato, previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Si ritiene che l’eventuale sentenza abbia efficacia costitutiva del rapporto a tempo pieno, connettendo a essa l’efficacia ex nunc, dalla data della sentenza inter partes, salvo il diritto ai compensi per le retribuzioni relative alle prestazioni precedentemente rese. Non viene toccato il diritto del lavoratore alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettuate antecedentemente alla stessa data, al quale deve aggiungersi, per espressa previsione, «un ulteriore elemento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa». In sostanza, la carenza di forma scritta non determina la mancata prova della sussistenza del contratto, potendo questa prova, in base alle regole generali, fornirsi giudizialmente in alternativa mediante confessione o giuramento decisorio. Sotto questo profilo deve affermarsi il principio per cui non può presumersi – giudizialmente – il rapporto full time dalla semplice mancanza della forma scritta. Lo svolgimento di prestazioni elastiche e flessibili senza il rispetto delle regole legislativamente stabilite e viste sopra (commi 7, 8 e 9, dell’articolo 3, su condizioni, modalità preavviso, retribuzioni compensative e consenso del lavoratore), comporta, a favore del lavoratore, il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.





      Consenso al tempo pieno


      A proposito di tutela e incentivazione del lavoro a tempo parziale, l’articolo 5 del Dlgs 61/2000, disciplinando in materia di trasformazione del rapporto di lavoro, ribadisce, innanzitutto, il principio cardine della normativa in esame, adattato alla specifica fattispecie, per cui «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». D’altro canto, su accordo delle parti, risultante da atto scritto, è ammessa la trasformazione del contratto da full time in part time e, in effetti, il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività «presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti». In caso di assunzioni a tempo parziale, proprio per l’attuazione pratica di questo diritto di precedenza, è stabilito che il datore di lavoro sia tenuto a dare tempestiva informazione della circostanza al personale sito in unità produttive dello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa e a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. In caso di violazione del diritto di precedenza (di cui al comma 2), il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, in misura corrispondente alla differenza fra l’importo delle retribuzioni percepite e quelle che gli sarebbero state corrisposte a seguito del passaggio a tempo pieno (ovviamente gravate dei relativi contributi previdenziali) nei sei mesi successivi a questo passaggio. Da ultimo si ricorda che, in base all’aggiunto articolo 13 sono previsti trattamenti particolari per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali si accerti una capacità lavorativa ridotta a causa della malattia, culminanti nella concessione della trasformazione del rapporto mediante una congrua riduzione del l’orario di lavoro, secondo le necessità e le limitazioni derivanti dall’affezione morbosa.