Relazione F. Martini Seminario Contrattazione II livello, 22-23/10/2009

Seminario sulla contrattazione di secondo livello, Roma 22/23 ottobre 2009

Relazione introduttiva di Franco MARTINI

Vorrei, innanzitutto, premettere che questo nostro appuntamento va considerato come la prima tappa di un percorso di analisi e di proposte, che dovrà interessare l’intero arco dei settori che noi rappresentiamo. Alcune delle considerazioni che faremo in questi due giorni li attraversano tutti quanti; ma esiste anche la necessità di affrontare nello specifico le peculiarità di ognuno, poiché da questo sforzo di aderenza alle specifiche realtà la nostra azione contrattuale potrà acquisire la necessaria efficacia.

Per queste ragioni, riteniamo che nel breve termine dovremo mettere in agenda una “seconda puntata”, nella quale ci occuperemo della contrattazione nei settori diversi dalla distribuzione, tema che sarà oggetto principale di questa nostra sessione.

In secondo luogo, occorre premettere che la riunione di oggi e domani è un momento nel quale non potranno essere assenti valutazioni sul contesto sindacale. La riunione del Direttivo Nazionale è prevista per metà novembre, ma noi abbiamo la necessità di scambiare fra noi valutazioni su ciò che attiene gli sviluppi dello scenario sindacale, soprattutto in merito alle vicende contrattuali.
Per questo, la stessa mia introduzione offrirà una griglia di argomenti, sui quali è chiesto il vostro approfondimento, senza rinunciare al tentativo di rendere esplicito il carattere propositivo che su ognuno di essi noi vorremmo dare alla nostra discussione.

La contrattazione sindacale nelle nuove regole dell’accordo separato
Una settimana fa è stato siglato l’accordo per il rinnovo del Ccnl meccanici. Una intesa separata, che sembra inaugurare la stagione degli accordi separati, rendendo quello dell’agro-industria una mera eccezione.
Non è compito nostro addentrarci nel merito dell’intesa, anche se non possiamo esimerci dal sottolineare il basso profilo della stessa. Al di là dei commenti scontati di chi l’ha siglata, più del merito sembra aver prevalso la preoccupazione di dimostrare il funzionamento del nuovo modello contrattuale, che nella certezza dei tempi di rinnovo ha uno dei suoi aspetti innovativi. Si è detto, infatti, che quel rinnovo rappresenta un fatto veramente nuovo rispetto alla tradizione, per la brevità della durata del negoziato. Dopodichè, il contenuto sembra secondario, come secondario sembra il confronto di merito, sollecitato dalle obiezioni di chi non ha condiviso quell’intesa. Vale per tutti l’esempio di una bilateralità introdotta nel settore ai fini –tra l’altro- di un sostegno ai lavoratori colpiti dalla crisi, che dovrebbe iniziare a produrre i suoi effetti dal 1 gennaio 2012, quando l’impatto economico e sociale è quello che stiamo vivendo oggi, in tutta la sua gravità.

Recependo i criteri dell’accordo interconfederale separato del 15 aprile, l’intesa separata sul Ccnl dei metalmeccanici apre alle deroghe contrattuali, colpisce l’autonomia della contrattazione a livello aziendale, predisponendo vincoli e procedure di controllo, conciliazione ed arbitrato che fino ad ora erano sempre stati respinti e, nelle aziende prive di Rsu, sarà addirittura la Direzione Aziendale, se vuole, a presentare la piattaforma per il premio di risultato. Viene cancellata una conquista storica dei metalmeccanici: la rivalutazione del valore punto per gli aumenti contrattuali (Documento Conclusivo C.C.Fiom 20/10/2009).

Vi è una prima considerazione di ordine generale da fare. Se si è entrati nell’era degli accordi separati, è intollerabile che ciò avvenga senza una ridefinizione delle regole sindacali, in particolare, per quanto riguarda la democrazia e la rappresentanza. La pratica degli accordi separati senza nessun mandato, né verifica è una offesa e direi una vera e propria violenza nei confronti delle più elementari regole della convivenza democratica. “Io ti impongo la mia decisione, pure se minoritaria, senza darti la possibilità di dire ciò che pensi, di sottopormi a verifica”.
Ciò che si va configurando è senza dubbio una pratica autoritativa, che non può non alimentare il già forte sospetto che tutto ciò debba essere ricondotto ad un tentativo di isolamento di una parte del mondo sindacale, tra l’altro, quella parte che si rappresenta nella forza più rappresentativa. Non a caso, chi contesta il primato della Cgil si guarda bene dall’accettare i percorsi di verifica della rappresentanza, ben sapendo che in molti settori le intese separate rappresentano un vero e proprio scippo.

Per queste ragioni, come Filcams, sollecitiamo l’esigenza di lanciare una massiccia campagna nazionale per pretendere la definizione delle nuove regole della rappresentanza e della democrazia sindacale, ciò che non si è saputo e voluto fare in tutti questi anni, ma che al punto in cui siamo, rappresenta l’unica, vera condizione per poter agire un nuovo sistema contrattuale sancito non dal consenso delle organizzazioni maggiormente rappresentative.

Guardando alle vicende che attengono il nostro settore, io mi sentirei di sostenere un negoziato, la cui conclusione potrebbe anche distanziarsi dalle piattaforme presentate dalla nostra organizzazione, per addivenire ad un risultato unitario, ma a questa condizione, alla condizione che qualunque risultato scaturito dal negoziato fosse sottoposto alla consultazione dei lavoratori interessati!

Dobbiamo essere consapevoli che l’intesa separata del metalmeccanici rappresenta una gelata anche per noi. Non che la nostra situazione fosse molto più rosea delle altre. Tuttavia, in queste settimane si erano moltiplicati i tentativi di definire un percorso negoziale, finalizzato alla ricerca di una sintesi comune in corso d’opera. Si erano moltiplicate le attestazioni di buona volontà e gli affidamenti reciproci, nel solco di una ritrovata sintonia, dopo le note vicende del Ccnl del terziario.
Oggi, tutto ciò diventa oggettivamente più difficile, indipendentemente dalla volontà soggettiva dei nostri interlocutori di categoria. Sempre più i percorsi contrattuali si inquadreranno nel contesto generale, rimanendo condizionati dalle ragioni più generali. Aumenteranno i richiami confederali al rispetto dell’intesa separata sul modello contrattuale e questo renderà più difficile i nostri tentativi di chiudere positivamente ed unitariamente i tavoli.

Per queste ragioni, dobbiamo capire oggi cosa possiamo mettere in campo per gestire al meglio i nostri tavoli negoziali, il turismo e la vigilanza privata. Dobbiamo provare a definire un decalogo, che ci orienti in questi appuntamenti assai complessi. Il tutto, ispirato ad una convinzione, che ripropongo per maggiore chiarezza: io credo che dobbiamo fare di tutto per rinnovare unitariamente i Ccnl, perché c’è il dopo-rinnovo che non potremmo gestire in condizioni di maggiore forza in settori come quelli della vigilanza privata e del turismo, nei quali la forza degli eserciti in campo è obiettivamente relativa ed il rischio di venire fortemente isolati, difficilmente potrà incontrare una nostra opposizione duratura nel tempo ed efficace nelle lotte.
Naturalmente, questo non significa accettare qualunque cosa, però, tentare di compiere una operazione di realismo politico, entro limiti accettabili, dal punto di vista del merito, dei risultati finali.

Per prima cosa, dovremo impattare con la questione dei tempi. E’ ovvio che i firmatari del nuovo modello contrattuale vorranno dimostrare che questo modello funziona, chiudendo i negoziati in tempi utili ad evitare l’entrata in vigore della vacanza contrattuale, prevista dai Ccnl vigenti. Ciò significa, nel nostro caso, che si farà di tutto per rinnovare i contratti entro la fine dell’anno.
Secondo il mio punto di vista, noi dobbiamo accettare la sfida, anche perché non è cosa che faccia dispiacere portare il rinnovo alle calende greche: prima chiudiamo e più contenti sono innanzitutto i lavoratori. Il problema è fare presto e bene e questo non è sempre facile. Ma in linea di principio, dobbiamo evitare di offrire l’alibi di una presunta dilazione dei tempi, per “fare un dispetto” o per dimostrare che il modello dell’accordo separato non paga. Abbiamo, purtroppo, ben altra materia sulla quale sarà difficile trovare la sintesi.
Per noi, che abbiamo anche il vincolo dei precorsi democratici, la ristrettezza dei tempi sarà ancora più dura. Ma dobbiamo, comunque, provarci, sapendo che la crisi non gioca a nostro favore.

La seconda questione riguarda i punti qualificanti del Ccnl. Per fare alcuni esempi, nel turismo, quello che abbiamo considerato essere il più significativo riguarda l’esternalizzazione, mentre, nella vigilanza privata è il cambio di appalto. Se, assieme ad un risultato economico decente potessimo ascrivere qualche risultato su questi punti, con alcune altre acquisizioni della piattaforma, potremmo entrare nell’ordine di idee di un approdo condivisibile.
Ma già qui iniziano le difficoltà. Mi è stato spiegato che il tema dell’esternalizzazione è tabù in Confcommercio, mentre nella stessa Confindustria il precedente contratto è approdato ad una procedura di informazione. Il tema dirimente dell’applicazione del Ccnl turismo per i dipendenti delle aziende esterne, appare una pregiudiziale insormontabile per le nostre controparti. E’ chiaro che il fenomeno dell’esternalizzazione parla del modello di ristrutturazione delle aziende turistiche che si va affermando, peraltro, neanche troppo originale rispetto agli altri settori. E’ il modello della riduzione dei costi, agito attraverso la riduzione del costo del lavoro. Appalti, subappalti, esternalizzazione rappresentano le pratiche diffuse per realizzare questo risultato, che abbiamo denunciato al Convegno di Firenze.
Siamo gente con i piedi per terra, dunque, consapevoli di non poter, attraverso un Ccnl, invertire un processo la cui consistenza va oltre la regolazione dei rapporti di lavoro ed i trattamenti delle prestazioni. Occorre mettere in campo una iniziativa sulle politiche di settore ed è quello che vorremmo provare a fare.

Per tornare al tavoli negoziali, abbiamo chiesto a Fisascat e Uiltucs di andare oltre la mera pratica salariale, provando ad affrontare, anche se con molto realismo, la parte normativa, per addivenire a soluzioni che possano, sul terreno delle condizioni di lavoro, qualificare il contratto. Non posso dirvi di essere ottimista in proposito. Oggi stesso entrerà nel vivo il negoziato sul turismo e lunedì quello sulla vigilanza privata.

Dovremo, in terzo luogo, affrontare anche la partita salariale. Va da sé che le richieste economiche delle piattaforme sono diverse. Quelle di Fisascat e Uiltucs entro il tetto delle 90 euro; le nostre sono note, 135 per turismo e 145 per la vigilanza. Credo che questa semplice descrizione potrebbe bastare per dire della impossibilità di addivenire ad un accordo unitario. Si tratta di capire se nel corso del negoziato potranno essere individuate delle soluzioni le quali, senza sbandierare l’affermarsi dell’uno o l’altro modello, possano essere ritenute da noi percorribili. Credo che nelle nostre valutazioni debbano essere compresi molti fattori, tra i quali, la crisi del settore, innanzitutto, e la spinta di Confindustria a fare l’accordo senza la Filcams. Nel primo caso, dobbiamo misurare in corso d’opera la sostenibilità della nostra richiesta e come, eventualmente, distribuirla nei costi contrattuali; nel secondo caso, sappiate che farei di tutto e, credo, dovremmo fare di tutto per non dare questa soddisfazione.

In ultima analisi, resta la nostra richiesta a Fisascat e Uiltucs di regolare tutta quanta la partita attraverso un pronunciamento dei lavoratori, perchè se questo fosse praticabile, potremmo affrontare con maggior coraggio i punti di dissenso sulle soluzioni. Non credo sarà possibile, anche se i primi tentativi effettuati, in via del tutto ufficiosi, hanno incontrato diverse sensibilità nell’uno o nell’altro caso.

In definitiva, credo che la stagione che ci attenda sia costellata più di ombre che di luci e dobbiamo predisporci con la mentalità di chi, invece di subirla, affida ai tentativi di evitarla, il compito di creare le condizioni per rimanere in ogni caso in campo, sia nel rapporto con i lavoratori, che nel confronto con interlocutori e controparti.

Un progetto per la contrattazione di secondo livello
Come abbiamo già avuto modo di dire in altre occasioni, la fase di difficoltà che attraversano i nostri settori non può essere considerata un disincentivo alla contrattazione, assecondando il teorema: più crisi = meno contrattazione. La crisi, indubbiamente, è il contesto con il quale dobbiamo misurare la nostra capacità di fare contrattazione e ne condiziona contenuti e sviluppi. Ma questa nostra discussione nasce anche dall’esigenza di affrontare questa sfida sapendo da dove veniamo, provando a guardare con rigore ed obiettività ai limiti ed ai pregi dell’esperienza compiuta in questi anni.

Il punto di partenza del nostro ragionamento può essere sintetizzata nel seguente interrogativo: la Filcams è categoria che fa contrattazione di II livello? Quanta ne fa? E quale? Questo seminario risponde, innanzitutto, a questa esigenza, fermarsi un attimo per provare a capire cosa sia accaduto in questi anni, quanto, delle nostre affermazioni si siano tradotte in fatti concreti. Come è naturale, stiamo parlando dell’essenza del sindacato, dunque, un modo per misurare il nostro peso effettivo nel mondo che rappresentiamo.

In preparazione di questa riunione, la struttura nazionale ha predisposto dei materiali che vi sono stati consegnati, che ricostruiscono la fotografia dell’esistente nel settore più strutturato della nostra categoria, la distribuzione, soprattutto, la grande distribuzione. E’ il tema sul quale ci concentreremo, rinviando ad un appuntamento successivo l’analisi degli altri settori. Proveremo anche a svolgere alcune considerazioni sulla dimensione territoriale della nostra azione contrattuale.

Dato che il materiale è in vostro possesso e che le brevi presentazioni alle singole tabelle forniscono una sintesi di immediata comprensione, non mi attardo sul loro contenuto. Mi limito a ricordare che stiamo parlando della contrattazione nazionale di secondo livello, aziendale e/o di gruppo, del terziario, distribuzione e servizi, per un totale di 63 aziende e di 172.036 lavoratori “coperti”. Le filiali interessate sono 5626, con una media di 30.6 lavoratori per unità produttiva. I settori interessati sono un po’ tutti. Gli accordi scaduti sono 36 su 54 (4 sono stati disdettati). In 16 aziende su 36 sono iniziate le trattative o si stanno elaborando le piattaforme per i rinnovi.

E’ tanta? E’ poca? Forse, sono il meno indicato a dirlo, dato che non possiedo la necessaria memoria storica per poter esprimere una valutazione attendibile. Indubbiamente, la platea “coperta” dalla contrattazione di II livello, come in tanti altri settori, rappresenta una robusta minoranza del settore. Ciò ripropone l’annoso tema della diffusione della contrattazione, che è tema non certo risolvibile con proclami, né, con riforme che svuotano la contrattazione di II livello dal loro principale carattere, l’autonomia negoziale, che è componente essenziale della capacità di intervenire nei processi specifici nei luoghi di lavoro.

Penso, tuttavia, che le vere domande debbano vertere sulla qualità di questa contrattazione, sulla sua effettiva capacità di incidere sulle condizioni concrete e sulle effettive possibilità di estenderla gradualmente, nel prossimo futuro.

Ma è qui che il tema della contrattazione incrocia le condizioni della realtà, il contesto della crisi, perché se è vero che la contrattazione di II livello è lo strumento attraverso il quale il sindacato tenta di intervenire sui processi organizzativi del lavoro e della produzione, non possiamo prescindere, oggi, dal prendere atto che questa crisi sta attiva processi di profonda riorganizzazione strutturale delle imprese, con conseguenze pesanti sulla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori: Questo non riguarda, ovviamente, solo la GDO, poiché è la risposta prevalente che le imprese italiane (e non solo) stanno dando alla crisi. Nella grande distribuzione questa scelta è netta e generalizzata, abbraccia tanto le aziende private, quanto la cooperazione. L’obiettivo è ridurre l’incidenza del costo del lavoro, per recuperare margini messi in discussione dalla crisi o da incapacità aziendali. In alcuni casi, come Carrefour, alla crisi generale si aggiungono errori di gestione del managment italiano.

La via attraverso la quale si cerca di ridurre l’incidenza del costo del lavoro è perseguire ulteriormente la ricerca della massima flessibilità del lavoro ed, inoltre, pagare meno le prestazioni di lavoro. Nel primo caso, il ricorso al part time “autoritario” è la modalità più diffusa; nel secondo caso, è la messa in discussione del CIA. Nelle sue forme più dirette e violente, questo secondo obiettivo viene perseguito attraverso la disdetta del CIA.
A nessuno sfugge che ciò che sta accadendo nel settore della grande distribuzione è qualcosa di inedita, mai vissuto precedentemente, in dimensioni e modalità. La GDO aveva vissuto negli anni che abbiamo alle spalle altri momenti di difficoltà, ma essi avevano riguardato trasformazioni di gruppi, di catene distributive, avevano interessato i diversi comparti merceologici (il tessile, l’alimentare, l’elettronica, ecc…). Ma il tutto all’interno di un contesto di crescita del settore della GDO, favorito da un ciclo economico favorevole ed assecondato da scelte istituzionali (comuni e regioni) che hanno guardato alla diffusione dei grandi formati distributivi quali strumenti per orientare lo stesso sviluppo urbano delle città.

Oggi è diverso! La GDO è chiamata a fronteggiare una crisi senza precedenti. Una crisi che, oltre a misurarsi nella competizione sempre più selvaggia del mercato globale, mette in evidenza i limiti di uno sviluppo del settore, che ha puntato acriticamente sull’espansione dei grandi formati. Oggi, il mercato sembra mettere in discussione la centralità di questo sviluppo, che in Europa vede già il ritorno ad un diverso equilibrio fra grandi formati e strutture diversamente insediate nel tessuto urbano.

Qui sta un’altra domanda che deve guidare la nostra discussione: è possibile progettare una strategia contrattuale per il II livello, che non faccia i conti con questa situazione?
Io non credo sia possibile. Per questo, nell’individuare quelle che devono rappresentare le direttrici della nostra azione, dobbiamo provare, quanto meno, tentare di contrastare il disegno in atto, che ha quale sua conseguenza più evidente, la messa “fuori gioco” del sindacato.

Il nostro progetto di contrattazione non può essere scisso da una iniziativa più generale su ciò che sta accadendo nel settore.
Con la firma del Patto per il Lavoro, abbiamo introdotto delle novità importanti, rispetto alla tradizione del settore, soprattutto, l’impegno ad una gestione della crisi che evitasse pesanti ripercussioni sociali ed economiche sugli addetti. Sapevamo, tuttavia, che per le nostre controparti si sarebbe trattato di un impegno difficilmente onorabile, poiché la loro crisi di rappresentanza è sicuramente più grave della nostra. Tant’è che le maggiori aziende della GDO hanno proceduto “a prescindere” dai contenuti del Patto, sia in ordine alle disdette, sia in ordine alle procedure di mobilità, che nella gestione della normativa sul lavoro domenicale.
Per queste ragioni, abbiamo chiesto a Confcommercio un incontro di verifica del Patto, che avrà luogo il 2 novembre. Negli incontri preparatori con i Segretari Generali di Fisascat e Uiltucs sta maturando la convinzione che occorra “alzare il tiro”, non potendo assistere passivamente alla ristrutturazione in atto. Andremo alla verifica con una posizione molto rigorosa di parte sindacale ed a fronte dei risultati, qualora essi fossero insoddisfacenti, non è esclusa la possibilità di costruire una mobilitazione unitaria di tutta la categoria, che ci accompagni fino alle festività natalizie, con iniziative di lotta. Debbo dire che questa posizione, rappresentata con forza dalla Filcams, ha trovato ascolto in entrambe le altre organizzazioni e non va, dunque, sottovalutata. Dobbiamo lavorarci con molta convinzione.

Nel frattempo, tuttavia, dobbiamo definire alcune coordinate per la contrattazione di II livello.
Ho già detto che il ricorso alla flessibilità ancor più esasperata è una delle strade perseguite dalle aziende. Se dovessi enunciare un aspetto che sintetizza questo assioma, lo individuerei nel ricorso strumentale ed esasperato al Part time, stravolto nella sua originale nozione. Credo che la Filcams debba interrogarsi sulla deriva che, con il Part time così utilizzato, ha assunto il modello organizzativo della grande distribuzione.
L’occasione più evidente nella quale il teorema è stato rappresentato è stata la vendita degli ipermercati di Carrefour in Puglia e Matera ed il relativo subentro di Coop Estense. In quella circostanza ci è stato rappresentato il teorema della GDO: il modello ottimale, quello che consente il raggiungimento dell’equilibrio economico, la costruzione della marginalità, è fondato sull’uso estensivo del Part time. Solo poche figure full time, di secondo o terzo livello (capi reparto) e poi tutti Part time! Secondo questo schema, dovremmo ammettere che l’equilibrio di una azienda della GDO si fonda sulla non autosufficienza economica delle persone che vi lavorano!

Non possono sfuggire le implicazioni innanzitutto etiche e morali di tale modello. Su questo, penso che la Filcams e tutto il sindacato debbono lanciare una massiccia campagna politica e culturale, che vada oltre la dimensione sindacale. Questo è proprio un caso che attesta il ricorso alla precarietà, quale fattore di sviluppo dell’economia.
Sul piano contrattuale ciò dovrebbe tradursi nella capacità di opporre un argine a tale deriva, ricostruendo una capacità atta a contrattare un diverso equilibrio nella composizione degli organici aziendali. In secondo luogo, ad affermare un quadro di regole entro le quali gestire lo stesso fenomeno del Part time, molto più dilagante dei contratti a termine. Oggi, il part time non è più una tipologia contrattuale volontaria ed, oltretutto, è sottoposta al ricatto costante delle aziende.

Ciò non significa negare il bisogno di flessibilità delle aziende. Ci sono flessibilità e flessibilità. Il regime degli orari, dei turni, dei permessi rappresenta un territorio sul quale dobbiamo continuare a contrattare soluzioni compatibili con le esigenze di aziende e lavoratori. Qui, l’attacco è diretto alle pause. Ormai è chiaro che si profila una campagna a tutto campo nelle principali aziende (e la vertenza Carrefour fa da apripista…). Con la messa in discussione delle pause è chiaro che le aziende si propongono un aumento dell’orario di lavoro a costo zero.
Siamo sul confine, dove il tema della precarietà si coniuga con quello della riduzione dei costi. Il superamento della pausa è puramente incremento dell’orario, senza uno scambio in termini di remunerazione. Dovremmo dire: resistere, resistere, resistere!

Il tema del lavoro domenicale riassume più di un significato: riduzione del costo della prestazione ed egemonia aziendale nella gestione degli orari.
Proprio per questo credo che questo sia uno dei terreni sui quali dobbiamo prestare meno il fianco e sul quale dovremo esprimere una maggiore capacità di innovazione. Quello che penso in proposito ho già avuto occasione di dirlo al Direttivo Nazionale del luglio scorso. Dobbiamo uscire da una posizione che ci rende ostaggi di una situazione sempre meno governabile.

La soluzione individuata con il Patto per il Lavoro, divenuta poi parte integrante del Ccnl, offre un metodo, ma non risolve il problema del merito.
Già il metodo, il preventivo confronto aziendale, è terreno di conquista, poichè deve superare le difficoltà poste in essere dalla “fronda ribelle” di Federdistribuzione. In alcuni casi ce l’abbiamo fatta a superarle, almeno nei mesi scorsi, a Pam, Upim, salvo potersi riproporre oggi, a fronte di una messa in discussione delle intese di II livello da parte delle stesse aziende. In altri, non ce l’abbiamo fatta, costringendo alcune nostre strutture, unitariamente, a ricorrere all’Art.28, come nel caso di Esselunga.

Noi dobbiamo liberarci da questa sindrome del lavoro domenicale, con una posizione in grado di evolvere il nostro approccio alla materia. Penso, a questo proposito, che sia sufficiente riepilogare alcuni concetti che nel corso di questi mesi, si sono susseguiti nella nostra discussione.
Innanzitutto, è chiaro che il tema del lavoro domenicale presuppone una iniziativa che vada oltre l’ambito contrattuale, per investire la programmazione degli orari commerciali da parte dei Comuni ed i regolamenti del settore, definiti a livello delle Regioni.
Dopodichè, sul piano contrattuale, dobbiamo decidere se vogliamo rappresentare tutti i lavoratori, giovani ed anziani, addetti al settore. A me pare una domanda eufemistica: noi dobbiamo rappresentare tutti, quindi, se il lavoro domenicale è un disagio, esso va equamente ripartito.
Possiamo immaginare un mix di volontarietà e garanzia del presidio, nel senso che, dove non arriva la volontarietà, sarà la rotazione ad assicurare il presidio. Tutto ciò, a fronte di una preventiva programmazione delle aperture da parte delle aziende.

Più complesso è il tema della remunerazione, dove occorrerà individuare nuovi equilibri sul terreno delle maggiorazioni, se vogliamo trovare soluzioni che coinvolgano vecchi e nuovi assunti. Mentre occorre chiarire il concetto di straordinarietà o ordinarietà, a fronte delle nuove disposizioni legislative in materia di riposi settimanali. L’opinione più diffusa al nostro interno è che il lavoro domenicale deve mantenere il suo carattere di lavoro straordinario. Occorre, tuttavia, che su questo punto si possa definire un approdo condiviso, perché non può essere straordinario a Biella ed ordinario a Caltanissetta….

Nelle schede che vi sono state consegnate troverete conferma di quanto la contrattazione aziendale, su questo punto, abbia individuato soluzioni in grado di rispondere alla necessità di trovare un nuovo equilibrio. Si tratta, quindi, di un campo dove già abbiamo esercitato una sperimentazione.
La volontarietà resta un valore, ma dobbiamo interrogarci sul fatto che, vissuto nella contrapposizione generazionale e producendo una spaccatura tra i lavoratori, oltre ad indebolire il carattere generale della nostra rappresentanza, diventa elemento di debolezza e non di forza.

Questa non è un’opinione, ma un dato concreto, “scientifico”: solo così si spiega la disaffezione sindacale dei nuovi assunti nella grande distribuzione. Il dato del tesseramento è impietoso e registra una seria difficoltà nel rapporto sindacato-nuovi assunti.

Credo, dunque, che dobbiamo predisporci ad evolvere la nostra posizione, anche per evitare, alla scadenza del Ccnl, di rimanere prigionieri nella stessa rete nella quale rimanemmo lo scorso anno. E’ vero che il Ccnl definisce la normativa sul lavoro domenicale “sperimentale”, ma è inutile illudersi che la situazione possa essere riazzerata. Possiamo evitare questo rischio solo avanzando una autonoma proposta di evoluzione della norma.
Credo che questa scelta potrebbe anche consentirci di rimettere in discussione alcune soluzioni contrattuali, che nel corso di questi anni sono state “subite” o “assecondate”, per evitare di affrontare il problema spinoso. Parlo, soprattutto, dei contratti di assunzione con l’obbligo del lavoro domenicale, che perderebbero gradualmente la loro funzione, a fronte di una garanzia del presidio. Ovviamente, non basta garantire il presidio, quei contratti servono anche per pagare meno la prestazione domenicale. Ecco perché occorre interrogarsi sulla necessità di ricostruire nuovi equilibri negli stessi trattamenti, nella direzione dell’universalità del diritto.

Come tutte le grandi riforme, occorre qui costruire il necessario consenso. Questa non è riforma che possa realizzarsi con un ordine di servizio o un documento conclusivo del Direttivo nazionale. E’ una evoluzione che va maturata nella testa dei nostri delegati, che va metabolizzata, ma il primo passo è qui, nel gruppo dirigente, che deve decidere se intraprendere “la traversata del deserto”.

Ridurre la precarietà attraverso la contrattazione dell’organizzazione del lavoro e dei rapporti di lavoro è, dunque, l’asse portante della nostra contrattazione di II livello. Ciò implica una analisi attenta della struttura organizzativa delle imprese ed una capacità sindacale di “leggere” gli andamenti economici e di bilancio delle stesse (per cui dovremo attrezzarci). Full-time, part-time, contratti a termine, apprendistato, contratti a progetto, contratti di inserimento, una tastiera ricca e complessa, sulla quale occorre provare a sintonizzare, ad “accordare i suoni”.
Sul part-time, intanto, occorre evitare un ulteriore arretramento, come lo sono stati, o potrebbero ancora esserlo, gli accordi che prevedono le 4 ore settimanali! Ma occorre fare il tentativo di estendere nuovi motivi per il recesso delle clausole elastiche e formule più incisive per l’aumento delle ore di lavoro; così come, per coloro che hanno la domenica nel contratto, prevedere una riduzione delle domeniche a fronte di una organizzazione del lavoro che assuma i nuovi riferimenti sul lavoro domenicale.

I turni unici per i full-time sono ormai una riserva indiana. In tempi di crisi è complicato immaginare una loro estensione, anzi, forse più realistico è proporci la loro difesa. La pluralità di mansioni può essere una risposta organizzativa, che consente il mantenimento dei turni unici e, forse, il loro ampliamento; ma ciò si scontra spesso non solo con le aziende, ma anche con i lavoratori, che vogliono un unico lavoro, possibilmente ripetitivo. Le sperimentazioni effettuate in merito al lavoro ad isole sono state positive, limitate in genere alle casse ed al part-time.

Contratti a termine e a progetto appaiono essere in disuso. In questo secondo caso, occorre effettuare una analisi attenta nelle imprese, per verificare se esistono queste figure, utilizzate come falsi lavoratori dipendenti, secondo lo schema dell’accordo call center. Ciò vale anche per i contratti di inserimento, dove le verifiche devono poterci portare ad aumentare le percentuali di conferma.

Sull’apprendistato l’obiettivo deve essere innanzitutto quello di recuperare le ore di PIR eliminate dal Ccnl vigente.

Il tema dei diritti individuali e collettivi è tutt’altro che terreno da tempi di vacche grasse, anzi, è forse vero il contrario.
Proporrei di orientare i nostri tentativi di qualificazione della contrattazione in almeno tre direzioni, che vedo fortemente a rischio nelle ristrutturazioni e riorganizzazioni condotte dalle aziende. La prima è quella della formazione, sulla quale si impone un approfondimento fra noi. La formazione professionale è una delle leve principali sulle quali agire per aumentare il valore aggiunto delle imprese, per favorire l’innovazione. Conseguentemente, è strumento funzionale allo sviluppo dei percorsi di carriera. Ma il settore della distribuzione è settore che si presta alle evoluzioni di carriera? Il fatto che la stragrande maggioranza degli addetti sia collocata al 4° e 5° livello, con un livello di ingresso, il 6°, che spesso si traduce in un parcheggio di lungo periodo. Quanto vi è di strumentale, quanto di oggettivo in questa situazione? La nostra capacità di guidare un progetto di contrattazione passa anche per la capacità di immaginare e di prospettare lo sviluppo professionale di un settore come il nostro. Solo così la formazione può agire oltre la funzione più tradizionale di paracadute nella crisi, per favorire la mobilità nel mercato del lavoro.

Intanto, abbiamo due ambiti sui quali agire: la formazione continua, dove deve cessare la funzione notarile del sindacato nei confronti dei progetti presentati dalle aziende. Dobbiamo diventare sempre più rigorosi, non per ostacolare l’accesso ai fondi interprofessionali, ma per impedirne un uso strumentale ed unilaterale da parte delle aziende. Occorre che i progetti siano discussi con i sindacati e concordati. L’altro ambito è l’apprendistato, dove la formazione spesso è puramente virtuale. Qui credo dobbiamo vestirci di una grande responsabilità! Il recente accordo nazionale è stato indubbiamente un accordo sofferto, anche se la nostra presenza al tavolo ha contribuito a ridimensionarne la negatività. Uno dei punti di sofferenza è stata la mediazione raggiunta sul punto relativo agli ambienti della formazione (locali/ambienti idonei), oltre alla riduzione delle ore di formazione, seppur da noi ancorate in alcuni livelli al possesso dei titoli di studio.

Io non capirei una organizzazione che si accapigliasse sull’ora in meno o l’ambiente idoneo, invece che il locale, senza spendere la stessa passione per verificare se quello che può essere fatto viene fatto effettivamente! Ecco, io credo che la contrattazione di secondo livello, sulla formazione dell’apprendistato, debba definire modalità di verifica circa il rispetto degli accordi sottoscritti. Dobbiamo incalzare le aziende, presentare il conto: “la tua associazione ha preteso un accordo vantaggioso per le aziende, allora fammi vedere che lo applichi! Hai preteso 400 ore invece di 480, fammi vedere che quelle 400 ore le fai veramente…!”. Questo per me deve essere il senso.

La seconda direzione è quella della salute e sicurezza: qui, per non essere retorico, penso che dovremo prospettare alle nostre strutture una scheda che offra un quadro di riferimento sui principali problemi presenti nel settore. Già, nel passato recente, alcune strutture si sono misurate sul tema della sicurezza, indagando sul fenomeno degli infortuni e delle malattie professionali nella grande distribuzione. Credo che, rapidamente, la struttura nazionale debba promuovere un lavoro specifico sulla materia, socializzando le esperienze esistenti e proponendone di nuove.

La terza direzione è quella che dovrebbe fare la differenza tra la nostra contrattazione e quella di tanti altri settori ed è la contrattazione di genere. Il punto è la capacità di affermare modelli organizzativi aziendali che favoriscano la permanenza della donna nel lavoro, non solo per la cassiera diciottenne, ma anche per quella che ha realizzato o che intende farlo, un proprio progetto esistenziale, per il quale, quella lavoratrice si trova a dover fare più mestieri in uno. Politica degli orari, dei tempi, part time volontario, maternità, ecc…
Nei prossimi giorni si terrà una prima riunione della struttura nazionale che getterà le basi di questo lavoro, per offrire, anche in questo ambito, indirizzi, proposte, suggerimenti, sia alla luce di quanto fatto, sia in relazione alla necessità di consolidare diritti, che rischiano di apparire sempre più incompatibili con le risposte date dalle aziende alla crisi.

Infine, vi sono le politiche salariali.
Su questo importante capitolo, la prima questione è relativa alla possibilità e capacità di costruire una linea Maginot sul salario fisso, che le aziende tendono a smantellare. Lo smantellamento è forse iniziato attraverso i tempi di andata a regime per i nuovi assunti, mediamente in 48 mesi, ma anche fino a 60. Ma l’attacco più forte può essere lanciato con le disdette dei CIA. Indubbiamente, da parte delle aziende viene vissuto un problema in parte oggettivo, cioè, la necessità di omogeneizzare il settore, per ridurre i fattori dumping (In passato, in occasione di un rinnovo del Ccnl avevamo chiesto di introdurre il salario fisso di settore di 100, che avrebbe messo quasi al pari tutte le aziende).
L’altra questione è relativa al salario variabile, dove, al di là degli aspetti quantitativi, si tratta di verificare la nostra capacità di confrontarsi con le aziende sui parametri qualitativi, ai quali sono ancorate le dinamiche del salario variabile. Spesso si sente dire: “le aziende ci hanno illustrato i dati, applicando i relativi parametri e noi che possiamo dire?! Chi può contestare e su quali basi?”. Questo attiene quanto dicevamo in precedenza, circa la strumentazione in termini di competenze con le quali essere all’altezza del confronto.
L’altra questione è il rapporto tra dimensione nazionale e di filiale, nella determinazione dei parametri e degli obiettivi. Qui vi sono molte esperienze, descritte nelle schede che vi sono state fornite.

Dopodichè, questo è un piano che si intreccia con la riforma del modello contrattuale, che, in realtà, “ingabbia” il secondo livello di contrattazione, anche in materia salariale. Dobbiamo, per questo, fare un lavoro di intelligence, nel rapporto con Cisl e Uil di categoria, perché, se già è difficile gestire sul piano nazionale uno scenario di piattaforme separate, penso che, fatto salve alcune situazioni territoriali o aziendali, ancor più complicato lo è al II livello.

Il resto delle materie le lascio alle vostre considerazioni. Inutile dire che dovremmo opporre un argine alle deroghe contrattuali; così come non dovremmo farci troppo incantare dalle sirene della bilateralità, in quanto, le nuove funzioni attribuite dalle norme recentemente approvate sono del tutto prive di efficacia se non sostenute da un adeguato finanziamento, cosa che non trova le aziende totalmente favorevoli.
Sulla bilateralità, semmai, il problema è far si che la contrattazione di II livello punti ad armonizzare il sistema territoriale della bilateralità alle nuove regole di trasparenza che sono in fase di definizione nella commissione contrattuale. Stiamo lavorando a rendere sempre più esplicito il carattere trasparente della gestione degli enti ed il senso della loro missione. In questo, si, sarebbe opportuno che la contrattazione di II livello operasse per superare limiti e contraddizioni presenti in varie parti del Paese.

Ciò mi consente di segnalare due temi sui quali dovremo tornare nel successivo appuntamento, ma che già in questa sede possono essere oggetto di alcune considerazioni, da riprendere prossimamente. Uno è quello della contrattazione territoriale, sede più naturale per affrontare i temi legati alla bilateralità, al welfare integrativo, alle politiche attive del lavoro. Qui, non solo vi sarà da rimediare a qualche danno prodotto durante la fase dell’accordo separato del terziario, ma occorrerà veramente definire un progetto di contrattazione veramente sostenibile. E’ chiaro che ci troveremo di fronte all’obiezione del terzo livello di contrattazione, con il rischio che ci vengano messe in contrapposizione quella aziendale e quella territoriale.

L’altro tema è quello del decentramento contrattuale, tema vero? Falso problema? Indubbiamente, il secondo livello di contrattazione in questo settore ha carattere molto centralistico, poiché la direzione delle aziende è nazionale, con il core business prevalentemente localizzato nel Nord. Ma in che modo un accordo di gruppo, di una catena distributiva, di una azienda nazionale può lasciare margini alla contrattazione di filiale? Ed in che modo, se mai fosse possibile, noi possiamo realisticamente invertire la gerarchia contrattuale, consolidatasi nel tempo?

Sono solo due titoli, che occuperanno la prossima puntata della nostra discussione, ma sui quali vi chiedo di fornire già dei sottotitoli utili ad impostarla in modo utile ed efficace.

Contrattazione e politiche organizzative
L’ultimo capitolo lo dedico all’esercito e lo faccio brevemente per ragioni di spazio.
Fino a qui abbiamo delineato i contenuti di una strategia, gli obiettivi di una battaglia da combattere. Ma abbiamo un esercito adeguato, all’altezza? Abbiamo forze pari alla portata della scommessa che stiamo lanciando?

Su questo punto dobbiamo essere chiari ed onesti fra noi. Io credo ad una organizzazione che mantenga un profilo politico e rivendicativo ambizioso, corrispondente al sistema dei valori che definiscono l’identità della Cgil. Ma non possiamo esaurire questa scelta dentro un precetto, che non produca risultati concreti alle lavoratrici ed ai lavoratori che rappresentiamo. Vale l’insegnamento dei nostri padri sindacali, che ci hanno sempre insegnato di essere “della partita”, perché ogni risultato, che non sia proprio una catastrofe nel merito, deve essere sempre vissuto come un punto dal quale ripartire per nuovi avanzamenti: se ci siamo possiamo provare a condizionare e determinare; se non ci siamo faranno gli altri! Questo vale anche per gli obiettivi rivendicativi: non basta declamare gli obiettivi, occorre mettere in campo tutto ciò che necessita per avvicinarli e realizzarli.

Per questo dobbiamo fare una discussione serena, ma obiettiva, sullo stato del nostro esercito. Le recenti vertenze sulle quali abbiamo indetto delle iniziative di mobilitazione ci segnalano non poche difficoltà a metter in campo le necessarie azioni di contrasto. Quindi, un nuovo progetto di contrattazione non può essere scisso da un nuovo progetto che dia risposte alla capacità ed alle forme di lotta con le quali sostenere gli obiettivi. Molte delle cose che qui stiamo discutendo non potranno mai essere oggetto di concessioni natalizie delle controparti: o le conquistiamo con la lotta o non le avremo mai. Quindi: quale lotta e quale esercito?

Nel primo caso, credo sia veramente giunto il momento di interrogarsi sulla necessità di progettare forme originali di mobilitazione, che affianchino a quelle più tradizionali, modalità più efficaci nel trasmettere messaggi e nel sensibilizzare l’opinione pubblica. Come lotta il mondo del precariato, come può far sentire la propria voce? Questo è il tema della discussione e non riguarda solo gli addetti alla grande distribuzione, perché è lo stesso problema delle lavoratrici delle ditte in appalto, o delle aziende turistiche sempre più esternalizzate.
Proviamo anche a capitalizzare le nuove forme, i nuovi linguaggi, le nuove mentalità tipiche delle generazioni di lavoratrici e lavoratori che stanno riempiendo le nostre aziende.

Poi, c’è il problema del sindacato, dei suoi quadri. Qui occorre veramente finalizzare il grande sforzo di innovazione, di rinnovamento dei gruppi dirigenti a tutti i livelli. Forse è il caso di dire che questo processo di rinnovamento passa proprio per la costruzione di una nuova leva di contrattualisti. Ciò vale sia nelle strutture sindacali, che nelle aziende. Senza un forte investimento politico ed organizzativo nelle RSU e RSA nessun progetto di contrattazione diffusa potrà mai andare avanti.

Questa è una scelta netta ed irreversibile che la Filcams deve compiere, sostenendola con tutti gli strumenti e le risorse necessarie. Sapete già che la politica organizzativa sempre più va in presa diretta con i territori, per sostenere i progetti di insediamento e di promozione di nuovi quadri. Dobbiamo interrogarci come mai le maggiori difficoltà che incontriamo nel tesseramento, come trend di crescita, le incontriamo proprio nei settori più strutturati, come la grande distribuzione. Forse, lo stesso nostro linguaggio sindacale, la nostra “offerta” non nasce dal coinvolgimento, dal bisogno di rappresentare specificità e bisogni nuovi o diversi da quelli tradizionali.

Poi, c’è la formazione. Credo che non debba essere considerato retorico spenderla quale ultima parola di questa relazione. Sono gli stessi delegati che ci chiedono di essere supportati dalla formazione, per essere all’altezza dei compiti all’interno dei luoghi di lavoro. Anche per questo abbiamo invitato a questa riunione i formatori nazionali, poiché il tema della contrattazione deve rappresentare il nucleo centrale del nostro rinnovamento, da quella di ingresso per i delegati ed i giovani dirigenti a quella permanente, per tutti noi.

Siamo dentro il Progetto 20.000; stiamo progettando il secondo master; ma stiamo, soprattutto, facendo decollare il PNF. Chiediamo a tutte le strutture di collaborare alla costruzione di una ampia platea di delegate e delegati da formare, che rappresentino la materia prima sulla quale costruire questo nuovo progetto di contrattazione, che, poi, altro non è che la condizione primaria per costruire il rinnovamento della Filcams.

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