Questions générales, Malmö – 18-20 juin 2001

HRCT

11e CONFÉRENCE DU
GROUPE PROFESSIONNEL
Malmö, 18-20/06/2001

Point 8: Questions générales

Contrats précaires

Les réponses au questionnaire de l’UITA montrent que le nombre de salariés/es ne bénéficiant pas de contrats de travail permanents est dans certains pays très élevé: de 45 à 60% en Australie, 100% en Hongrie, de 28% dans les hôtels à 45-50% dans la restauration en Finlande, entre 40 et 50% en Espagne, tandis qu’il est plus limité dans d’autres: de 7 à 10% à Chypre, de 7 à 12% en Suède, de 10 à 20% en Allemagne, de 2 à 5% en Autriche.

Selon des chiffres d’Eurostat, l’office des statistiques de la Communauté européenne, le nombre d’emplois à temps plein a augmenté de 1,4% entre 1995 et 1997, tandis que celui des emplois à temps partiel augmentait de 16,8%. Le pourcentage de salariés/es employés/es au titre d’un contrat à durée déterminée est supérieur à 50% en France, et se situe entre 20 et 50% en Finlande, Italie, Pays-Bas et Autriche.

Les formes de contrat non permanent diffèrent selon les pays. Selon les réponses au questionnaire envoyé par le secrétariat, les contrats à durée déterminée renouvelables plusieurs fois n’existent pas au Danemark, en France, en Autriche, en Espagne, en Norvège. Le travail sur appel n’existe pas au Danemark, en Suède, en Allemagne, en France, en Autriche. Les contrats d’intérim n’existent pas au Danemark. Les contrats d’insertion au travail (jeunes, chômeurs) sont inconnus en Norvège. À part en Australie, à Ste Lucie et en Autriche, ces contrats de travail non permanents bénéficient d’aides de l’État.

En général, les travailleurs/euses qui sont employés/es avec des contrats non stables ont les mêmes droits syndicaux que les autres salariés/es. Certaines organisations affiliées (ALHMU Australie, HGPD Autriche, PAM Finlande, FECOHT-CC.OO Espagne) ont des programmes d’action spécifiques pour les travailleurs/euses sous contrats précaires.

Le conflit qui a eu lieu dans trois grands hôtels de Séoul, Corée (Lotte, Hilton et Swissôtel) met en lumière une tendance de plus en plus répandue des employeurs à organiser le travail autour d’un noyau relativement restreint de travailleurs/euses permanents/es qualifiés/es bénéficiant de contrats stables, et d’un nombre croissant de salariés/es ayant des contrats de travail qui permettent une grande flexibilité dans les horaires et la durée du travail, et visent à réduire les coûts de personnel en n’employant et payant les personnes que pendant les périodes où elles sont immédiatement rentables pour l’entreprise.

Au delà de la nécessaire coordination des actions de protestation contre l’utilisation abusive de contrats à caractère précaire, l’UITA devrait jouer un rôle plus actif dans la connaissance, le contrôle et si nécessaire la limitation de contrats de travail à caractère précaire. De ce point de vue, la conférence notera que la réunion tripartite de l’OIT pour le secteur HRCT, réunie à Genève du 2 au 6 avril 2001, a indiqué dans ses conclusions que: «l’emploi à temps partiel, comme l’emploi ou le travail temporaire ou occasionnel, es Au delà de la nécessaire coordination des actions de protestation contre l’utilisation abusive de contrats à caractère précaire, l’UITA devrait jouer un rôle plus actif dans la connaissance, le contrôle et si nécessaire la limitation de contrats de travail à caractère précaire. De ce point de vue, la conférence notera que la réunion tripartite de l’OIT pour le secteur HRCT, réunie à Genève du 2 au 6 avril 2001, a indiqué dans ses conclusions que: «l’emploi à temps partiel, comme l’emploi ou le travail temporaire ou occasionnel, est une caractéristique du secteur HRCT qu’il est possible de rattacher à la nature même des activités. Si ces formes d’emploi ou de travail peuvent convenir à certains travailleurs, il faut s’efforcer d’assurer aux autres des emplois à plein temps. L’emploi à temps partiel, comme l’emploi ou le travail temporaire, devrait être soumis à des conditions juridiques et contractuelles équivalentes à celles de l’emploi à plein temps. Il convient, dans tous les cas où cela est possible, d’assurer une plus grande continuité de l’emploi, grâce à des plans d’utilisation du personnel ou à des plans d’organisation des périodes de travail, y compris le travail saisonnier. La politique de développement du tourisme devrait tenir compte, autant que possible, des fortes variations saisonnières et de leurs répercussions pour les entreprises et les travailleurs.»

La conférence pourrait souhaiter poursuivre et approfondir l’identification et l’analyse des phénomènes de précarité d’emploi dans le secteur. Dans un premier temps, la conférence pourrait donner mandat au secrétariat d’analyser les raisons pour lesquelles le taux de précarité est relativement peu élevé dans certains pays, afin le cas échéant de définir les meilleures pratiques dans ce domaine.

Travailleurs/euses migrants/tes

Les réponses au questionnaire du secrétariat montrent que le pourcentage de travailleurs/euses immigrés/es est relativement élevé dans plusieurs pays: plus de 33% sur l’ensemble du secteur aux États-Unis (avec un maximum de 75 à 85% selon les secteurs à Los Angeles), de 10 à 20% au Danemark, de 10% dans les restaurants à 61% dans les hôtels à Chypre, autour de 20% en Allemagne, de 5 à 15% en Autriche. Certaines affiliées ont signalé ne pas pouvoir indiquer le pourcentage de travailleurs/euses immigrés/es dans le secteur.

Dans la plupart des cas, il est estimé que 10% des travailleurs/euses non-nationaux/ales dans le secteur sont clandestins, c’est-à-dire sans autorisation de travail, sans couverture sociale en cas de maladie, d’accident, de maternité, etc. Ces personnes sont souvent disposées, voire obligées du fait de leur situation, d’accepter des conditions de travail et de salaire inférieures à celles prévues par la loi ou la convention collective du secteur, et sont par conséquent utilisées par les employeurs pour peser sur les négociations collectives.

La lutte victorieuse de l’affiliée nord-américaine HERE, qui a obtenu le droit pour sept salariés/es du Holiday Inn Express de Minneapolis, immigrés/es mexicains/nes en situation irrégulière, de rester sur le territoire des États-Unis, est le signe d’un engagement renouvelé du mouvement syndical en faveur de l’ensemble de la communauté de travail. Cette victoire a d’autant plus de signification qu’elle fait échec à une dénonciation par l’employeur après que ces salariés/es aient commencé à s’engager syndicalement.

Selon les indications contenues dans les réponses au questionnaire du secrétariat, les travailleurs/euses immigrés/es ont les mêmes droits d’appartenir à un syndicat, d’être élus/es à un poste Selon les indications contenues dans les réponses au questionnaire du secrétariat, les travailleurs/euses immigrés/es ont les mêmes droits d’appartenir à un syndicat, d’être élus/es à un poste de responsabilité syndicale, d’être élus/es par les salariés/es pour les représenter vis-à-vis de l’employeur, que les travailleurs/euses du pays. Toutefois, à Chypre, un non-national ne peut pas être élu à un poste de responsabilité syndicale. En Espagne, une loi adoptée récemment interdit en principe l’affiliation de travailleurs/euses immigrés/es en situation irrégulière mais la FECOHT-CC.OO indique ne pas avoir l’intention de respecter cette loi.

Les organisations qui ont répondu ont des membres non nationaux, et la plupart ont des programmes spécifiques de syndicalisation pour cette catégorie de travailleurs/euses. En mars 2001, l’organisation affiliée australienne LHMU est intervenue en faveur de femmes et valets de chambre indonésiens/nes qui travaillaient au Regent Hotel de Sydney sous contrat à court terme (de 3 à 12 mois) pour des salaires avoisinant AUD 80 par semaine (dont une partie en pourboire) alors qu’un/e employé/e australien/ne au même poste recevait AUD 442 par semaine, pourboires non compris.

La conférence pourrait souhaiter recommander aux affiliées de contribuer au travail du secrétariat sur cette question. Ce travail devrait viser à une meilleure connaissance de la présence des travailleurs/euses immigrés/es dans le secteur HRCT, à une meilleure coopération des syndicats des pays d’origine et des pays d’accueil, à une présence renforcée du mouvement syndical dans les organismes de décision.

Les organisations affiliées pourraient, conjointement avec le secrétariat, faire pression sur le BIT pour que celui-ci entreprenne une étude aussi complète que possible sur la place des travailleurs/euses migrants/tes dans le secteur, conformément au contenu des conclusions de la réunion tripartite d’avril 2001 («sur l’activité des travailleurs migrants, il est nécessaire de recueillir des données sûres de façon à en évaluer l’incidence dans le secteur et à pouvoir déterminer s’il convient de prendre des mesures pour faciliter l’intégration de ces travailleurs et combattre toute discrimination»). La conférence pourrait également souhaiter encourager les secrétariats général et régionaux à poursuivre les coopérations sub-régionales sous forme de réunions et forums syndicaux.

Sous-traitance

La question de la sous-traitance dans le secteur a été examinée à de multiples reprises, notamment lors de la précédente conférence (Toronto, novembre 1998) et des réunions du comité du groupe professionnel. La sous-traitance a également été discutée lors de la réunion tripartite de l’OIT (2-6 avril 2001). Les trois groupes (employeurs, gouvernements, travailleurs/euses) ont adopté dans les conclusions de la réunion un paragraphe qui indique que «la sous-traitance ne devrait pas être un obstacle pour les relations du travail. Lorsque la sous-traitance entraîne, pour certains travailleurs, l’établissement d’un nouveau contrat de travail avec une nouvelle entreprise, les conditions de travail assurées par l’entreprise qui sous-traite ne devraient pas, dans la mesure du possible, subir de détérioration chez le nouvel employeur.»

La sous-traitance a pour conséquence, et souvent pour objet, de diviser la communauté de travail. Ceci entraîne des conséquences de deux ordres: sur la situation salariale et les conditions de travail des salariés/es en situation de sous-traitance, et sur leur capacité à agir collectivement.

La conférence pourrait souhaiter adopter des lignes directrices sur la sous-traitance fondées sur les principes suivants:

    • L’organisation syndicale et/ou les représentants/es élus/es des travailleurs/euses devraient être consultés/es avant toute décision d’un employeur de recourir à la sous-traitance pour une partie des activités d’un hôtel ou d’un restaurant;
    • La sous-traitance ne devrait pas permettre à l’employeur d’échapper aux obligations créées par la convention collective applicable dans le secteur de l’entreprise qui fait appel à la sous-traitance;
    • L’intervention de la sous-traitance pourrait être limitée au niveau local ou national par la négociation d’un pourcentage maximum de travailleurs/euses en situation de sous-traitance;
    • Les conditions de travail et de salaire devraient être pour les salariés/es en situation de sous-traitance similaires à celles des salariés/es employés/es directement par l’entreprise principale;
    • Les droits d’organisation et de défense collective devraient être reconnus et appliqués par les entreprises de la sous-traitance. Ces droits peuvent être exercés tant par les organisations syndicales actives dans les entreprises qui font appel à la sous-traitance que par les organisations syndicales actives dans les sociétés qui interviennent en situation de sous-traitance, pour autant dans ce dernier cas que cela ne conduise pas à une réduction des droits existant dans l’entreprise principale.

Criminalité financière

Les organisations nordiques travaillent depuis de nombreuses années sur ces questions. Elles ont été à l’origine de l’adoption d’une résolution dans les organes dirigeants appropriés visant à donner à la lutte contre la criminalité financière une dimension européenne et internationale.

La criminalité financière concerne les organisations syndicales dans la mesure où elle institue une concurrence déloyale puisque les auteurs de criminalité financière échappent à une partie ou la totalité des obligations sociales et fiscales auxquelles sont soumises l’ensemble des autres établissements du secteur.

Les organisations nordiques articulent leurs actions dans les domaines suivants: information des personnes qui cherchent un emploi dans le secteur, pour les mettre en garde contre les risques entraînés par le travail non déclaré; action auprès des pouvoirs publics pour obtenir un contrôle plus strict des capitaux et des personnes qui s’investissent dans le secteur; action auprès des pouvoirs publics pour que les sanctions en cas de criminalité économique, et en particulier de travail clandestin, soient davantage dirigées contre les employeurs que contre les salariés/es.

L’organisation européenne des employeurs HOTREC a jusqu’ici décliné toute proposition de l’organisation européenne EFFAT de débatt L’organisation européenne des employeurs HOTREC a jusqu’ici décliné toute proposition de l’organisation européenne EFFAT de débattre de ce problème au niveau européen.

Santé-sécurité-environnement du travail

Le groupe des travailleurs à la réunion tripartite de l’OIT (2-6 avril 2001) a soumis un projet de résolution sur les questions de santé et de sécurité dans le secteur HRCT, qui a été adopté par l’ensemble des groupes après modifications mineures. Elle demande en particulier au directeur général du BIT «…d’identifier les risques plus particulièrement associés au secteur, qui peuvent inclure le tabagisme passif et la consommation d’alcool ou de drogues, et de déterminer la prévalence du VIH/SIDA chez les travailleurs, en particulier dans les populations à risque constituées par les jeunes travailleurs, ainsi que de recueillir, compiler et produire des données sur les mesures mises en œuvre dans certains pays ou par certains employeurs au niveau national ou local pour répondre à ces risques spécifiques.»

La conférence pourrait souhaiter déterminer le degré de priorité qu’elle voudrait donner à cette question dans le travail général du secrétariat pour le secteur.

Education-formation

Le rapport préparé par le BIT pour la réunion tripartite d’avril accorde une place importante aux questions d’éducation et de formation. Il relève en particulier les différentes conceptions de formation et la promotion par les employeurs d’une formation aux compétences plutôt qu’une formation assurant une qualification. La différence est importante: une qualification est reconnue par un diplôme et ouvre la voie à un métier, tandis qu’une formation aux compétences permet de promouvoir des contenus de formation ouverts vers une grande flexibilité et une adaptation aux spécificités d’une entreprise considérée, pas forcément transférable vers d’autres entreprises.

Plusieurs paragraphes sont consacrés dans les conclusions de la réunion aux questions d’éducation et de formation, et mettent en autres l’accent sur le rôle que doivent jouer les interlocuteurs sociaux, et donc les organisations syndicales, dans la définition et la mise en œuvre de politiques de formation.

La conférence pourrait souhaiter indiquer au secrétariat si elle considère qu’un travail de collecte d’informations sur les pratiques en matière d’éducation/formation devrait faire partie des tâches du secrétariat pour la prochaine mandature.

Durée du travail

La durée du travail tend à se réduire dans certains pays. En France, il semble qu’un accord puisse être trouvé entre certains employeurs et certaines organisations syndicales pour une diminution de la durée du travail à 35 heures par semaine d’ici à 2007 au plus tard. Certaines entreprises du secteur appliquent encore aujourd’hui une durée du travail de 43 heures.

La conférence est invitée à donner des directives sur la poursuite de l’étude (en annexe) sur la durée du travail dans le secteur.