Prestazioni occasionali a chiamata

24/03/2004

ItaliaOggi (La riforma del lavoro)
Numero
071, pag. 31 del 24/3/2004
di Daniele Cirioli


La tipologia contrattuale prevista dal dlgs n. 276/2003. Indennità per i periodi di disponibilità.

Prestazioni occasionali a chiamata

Lavoro intermittente per attività a termine e non programmabili

Dipendenti occasionali con il lavoro a chiamata. Il nuovo contratto di lavoro intermittente, infatti, consente l’assunzione con rapporto subordinato a tutti gli effetti, ma solo in via occasionale e per il tempo strettamente necessario corrispondente all’esigenza di prestazioni lavorative aggiuntive. Nei periodi di non lavoro la retribuzione si abbatte dell’80%.

Se la prestazione serve saltuariamente. La situazione offerta dal quesito è congeniale al nuovo istituto del contratto di lavoro a chiamata. Si presenta, infatti, il caso di una società di ristorazione in possesso di organico aziendale adeguato al fabbisogno per l’ordinaria attività, ma che diventa insufficiente alla ricorrenza di certi eventi. In particolare, in caso di cerimonie come matrimoni, comunioni ecc. la società avverte la necessità di ulteriori lavoratori che vorrebbe assumere occasionalmente, ossia limitatamente agli stessi eventi, per destinarli all’attività di camerieri. Si chiede, dunque, la soluzione al fabbisogno temporaneo e sporadico di manodopera aggiuntiva, peraltro non programmabile, attraverso assunzioni occasionali ossia mediante rapporto di lavoro dipendente occasionale (il termine assunzione, utilizzato nel quesito, è stato accolto nell’accezione più corretta, ossia di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato).

Il lavoro a chiamata. L’ambito di azione, dunque, è delimitato ai rapporti di lavoro subordinato; la riforma del lavoro offre nuove opportunità. Va detto, prima di tutto, che la soluzione potrebbe essere rappresentata da un normale contratto di assunzione a termine, o a tempo parziale. Ma ciò, evidentemente, non è ideale alla situazione aziendale, che verrebbe a trovarsi con la disponibilità di manodopera anche per i periodi (quelli ordinari) in cui l’organico stabile riesce a soddisfare tutte le esigenze produttive.

L’ideale appare essere il nuovo contratto di lavoro intermittente (o a chiamata), definito come il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa. Vale a dire un contratto che può essere a termine (per esempio per sei mesi) o a tempo indeterminato e durante il quale non necessariamente è prestata attività lavorativa dal lavoratore, ma questi assicura solamente la sua disponibilità a lavorare non appena venga chiamato dal datore di lavoro. Nel contratto di lavoro intermittente il lavoratore può prevedere (o meno) l’obbligo a rispondere alla chiamata del datore di lavoro; in caso affermativo, durante tutto il periodo nel corso del quale resta disponibile a rispondere alla chiamata non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità.

Quando è possibile il lavoro intermittente. Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per ipotesi di tipo soggettive od oggettive. Nel primo caso, può essere concluso per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; ed è questa una situazione non ancora praticabile e tale resterà fino a che non interverranno i ccnl ovvero, in via sostitutiva, il ministero del lavoro. È operativo dal 24 ottobre 2003, invece, il contratto di lavoro a chiamata per ipotesi soggettive; si tratta, in particolare, della possibilità introdotta in via sperimentale di concludere il contratto di lavoro per prestazioni rese da:

- soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età;

- da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

In questo caso, dunque, il contratto non è vincolato a particolari prestazioni, ma alla tipologia di lavoratori. In ogni caso, il lavoro a chiamata è vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; nonché da parte dei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (articolo 4 del dlgs n. 626/94).

Il contratto e la disponibilità. La disciplina legale prevede che il contratto di lavoro intermittente venga stipulato in forma scritta, ai fini della prova degli elementi specifici del contratto tra cui durata e ipotesi che ha consentito la stipulazione del rapporto; luogo e modalità della disponibilità (ossia dell’obbligo di rispondere alla chiamata) eventualmente garantita dal lavoratore con relativo preavviso (minimo di un giorno). Nel caso indicato nel quesito, allora, con tale rapporto di lavoro l’azienda può vincolare a sé un certo numero di camerieri, da impiegare a tutti gli effetti come lavoratori dipendenti solo in caso di effettiva necessità. Relativamente alla ´certezza’ di ricevere, a chiamata, la prestazione lavorativa, la disciplina prevede l’obbligo a carico del lavoratore di informare tempestivamente il datore di lavoro qualora ci siano ragioni d’impedimento, sanzionandolo in caso contrario della perdita del diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale. Inoltre, laddove il lavoratore dovesse rifiutarsi ingiustificatamente di rispondere alla chiamata, ne può scaturire la risoluzione del contratto; la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto; e l’azienda, inoltre, può ricavarne un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.

A fronte della loro garanzia a rispondere alla chiamata dell’azienda, i lavoratori hanno diritto a una speciale indennità detta di disponibilità, la cui misura mensile divisibile in quote orarie dovrà essere fissata dalla contrattazione collettiva. In via provvisoria, il ministro del lavoro ha determinato tale misura (dm 10 marzo 2004, pubblicato sulla G.U. n. 68 del 22 marzo) nel 20% della retribuzione prevista dal ccnl applicato dall’impresa. In particolare, la retribuzione mensile da prendere a riferimento è costituita dal minimo tabellare; dall’indennità di contingenza; dall’Edr e dai ratei delle mensilità aggiuntive. Proviamo a fare dei conti. Il ccnl delle catene alberghiere prevede per il 6° livello una retribuzione mensile di 1.050,36 euro su 14 mensilità. L’indennità di disponibilità mensile è allora pari a 245,08 euro e in misura oraria pari a euro 1,42. Peraltro, qualora il lavoro intermittente riguardi prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, l’indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. Sulla indennità di disponibilità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo, mentre ai lavoratori verrà data la possibilità (con apposito decreto ministeriale) di poter procedere a versamenti contributivi volontari per assicurarsi la piena copertura assicurativa pensionistica.

Rapporto di lavoro e obblighi contributivi e fiscali. Il contratto di lavoro intermittente conduce a due distinti rapporti di lavoro: quando il lavoratore presta l’attività lavorativa siamo in presenza di un rapporto subordinato a tutti gli effetti; mentre per tutto il periodo durante il quale resta disponibile a rispondere alla chiamata egli non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità. Da questa ripartizione ne deriva la risposta al quesito laddove chiede quali siano gli obblighi in materia contributiva e fiscale. Durante il periodo di lavoro sono quelli tipici del rapporto di lavoro dipendente. Peraltro, per il principio di non discriminazione, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per tali periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. In questo caso, invece, il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali. Durante il periodo di disponibilità il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo. (riproduzione riservata)