Gruppo Adecco, Piattaforma rinnovo CIA 20/06/2006

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PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DELLA PARTE NORMATIVA DEL CIA ADECCO

Premessa

ADECCO è un’azienda che, negli ultimi quattro anni ha affrontato una fase di ristrutturazione societaria ed organizzativa di grande complessità. La precedente articolazione si è profondamente modificata. Ciò che è stato confermato è la classica struttura per filiali che caratterizza tutte le Agenzie per il lavoro.

In questi quattro anni le Organizzazioni Sindacali hanno realizzato quel progressivo quadro di accordi con le maggiori Agenzie del Lavoro che oggi consente una visione organica del settore.
Ad ADECCO dobbiamo dare atto che ha contribuito ad ampliare la strada del dialogo sociale, seppure oggi, su alcune materie, altri accordi sono più avanzati. E’ nostro intendimento omogeneizzare le condizioni lavorative delle aziende leader del settore migliorandone progressivamente i contenuti.
Questo rinnovo giunge dopo un lavoro di adeguamento del sistema premiante, non ancora concluso, con una fase istruttoria per una nuova classificazione del personale, quindi la piattaforma si limita ad operare sulla parte normativa che è giunge a scadenza in questi mesi.

I temi della piattaforma

1.Sfera di applicazione
Rimane il riferimento e l’applicazione a tutte le aziende del gruppo.

2.Relazioni sindacali
Considerata la struttura dell’azienda è necessario ribadire l’articolazione regionale dell’applicazione della legge 300 in merito ad RSA/RSU e al fine di garantire una effettiva partecipazione agli incontri programmati prevedere, per le riunioni riguardanti la preparazione, la contrattazione e le riunioni previste per l’applicazione del CIA, che le spese di trasporto della delegazione siano a carico dell’azienda. Si precisa che il costo dei viaggi non può essere imputato sul conto di gestione (MAC) della filiale ove opera la RSA, per evitare che la gestione dell’esercizio dei diritti sindacali gravi sul sistema premiante.
Considerata la vastità del territorio di riferimento, si chiede un maggior numero di RSA/RSU con l’elevazione delle ore di permessi pro capite nonchè una ripartizione paritetica tra le Organizzazioni Sindacali.
L’esperienza di questi anni ha evidenziato che le ore destinate alle assemblee sindacali debbono necessariamente aumentare per consentire maggiore disponibilità di tempo considerate le notevoli distanze da raggiungere nell’ambito della stessa area regionale in quanto in molti territori occorrono ore per raggiungere la sede della riunione.
Per una più efficace diffusione delle comunicazioni tra RSA/RSU e lavoratori è necessario che la bacheca elettronica, o altra strumentazione, consenta ai lavoratori di poter dialogare con i loro rappresentanti e se ne consenta l’accesso alle Segreterie nazionali. E’ inoltre necessario prevedere un sistema di avviso per i nuovi comunicati sindacali.

3.Diritti d’informazione, materie e livelli di confronto
L’esercizio dell’informazione preventiva da parte aziendale è stato certamente uno dei problemi che ha caratterizzato gli ultimi quattro anni ed ha provocato una carenza di rapporti sindacali.
Inoltre, tale mancanza di comunicazione aziendale ha portato all’isolamento delle RSA nei confronti dei lavoratori in termini di dialogo e di confronto per cui diventa indispensabile definire procedure, in particolare a livello territoriale, di corrette relazioni sindacali capaci di garantire effettivamente la gestione non conflittuale di tutte le materie sotto elencate. In questo quadro è necessario stabilire il mandato e la definizione degli interlocutori aziendali sul territorio.

Livello nazionale
A questo livello sono assegnati l’informazione e il confronto su:

    • Strategie aziendali e andamento economico dell’impresa;
    • Dinamiche di sviluppo e dinamiche dell’occupazione;
    • Definizione delle questioni generali attinenti il mercato del lavoro, con particolare riferimento al part-time, ai contratti a termine, all’apprendistato;
    • Verifica dei profili e delle mansioni professionali, e dei relativi inquadramenti in linea con le norme contenute nel CCNL, nonché verifica delle iniziative adottate nel campo della formazione professionale iniziale e continua;
    • Dati previsti nelle vigenti norme in materia di pari opportunità;
    • Articolazione e struttura del premio di produzione, nonché monitoraggio sui risultati derivanti dai meccanismi di salario incentivante contrattati.

Livello territoriale
A questo livello sono assegnati l’informazione e il confronto su:

    • Organizzazione del lavoro, orario di lavoro, compresa la definizione delle misure specifiche relativamente all’inserimento, allo sviluppo professionale e lavorativo (con particolare riferimento alla valorizzazione delle risorse interne);
    • Definizione degli strumenti di flessibilità di orario di lavoro previsto dal CCNL e dal CIA, dei criteri di flessibilità di orario in entrata e in uscita nonchè la verifica sul ricorso al lavoro straordinario e supplementare;
    • Previsione organici, in ordine alla loro composizione quantitativa e qualitativa;
    • Analisi dell’implementazione dei criteri generali stabiliti in materia di inquadramento alla luce delle specificità operative e delle diverse articolazioni dell’azienda;
    • La conoscenza dell’andamento dei risultati aziendali in rapporto al budget, con cadenza certa, preceduta da un confronto a livello regionale, sugli obiettivi fissati dall’azienda.

Dinamica delle filiali.
Considerata la complessa dinamica che governa la nascita e la chiusura delle filiali e l’accorpamento di centri di costo, che incidono profondamente sulla vita dei lavoratori, è ormai urgente definire procedure certe relativamente alla titolarità dei livelli coinvolti (strutture sindacali, RSA/RSU ed interlocutori aziendali), alle modalità ed alla tempistica dell’informazione con particolare riferimento alla ricollocazione dei lavoratori interessati. A tal proposito è indispensabile stabilire un meccanismo che garantisca l’inserimento nella filiale più vicina ed adeguati sostegni economici per eventuali trasferimenti temporanei in sedi più distanti. Infine sarebbe opportuno definire la “di Considerata la complessa dinamica che governa la nascita e la chiusura delle filiali e l’accorpamento di centri di costo, che incidono profondamente sulla vita dei lavoratori, è ormai urgente definire procedure certe relativamente alla titolarità dei livelli coinvolti (strutture sindacali, RSA/RSU ed interlocutori aziendali), alle modalità ed alla tempistica dell’informazione con particolare riferimento alla ricollocazione dei lavoratori interessati. A tal proposito è indispensabile stabilire un meccanismo che garantisca l’inserimento nella filiale più vicina ed adeguati sostegni economici per eventuali trasferimenti temporanei in sedi più distanti. Infine sarebbe opportuno definire la “dimensione minima di filiale” per la gestione delle ferie e dei carichi di lavoro.

4. Classificazione
Considerato che altre Aziende hanno aperto, già, un confronto sulla classificazione del personale è necessario giungere ad un accordo aziendale.

5. Formazione professionale e formazione continua
Il nuovo meccanismo dei Fondi Interprofessionali offre preziose occasioni di aggiornamento, formazione e riqualificazione del personale per cui è opportuno definire la costituzione di una commissione mista permanente per la elaborazione e l’attivazione dei progetti necessari per garantire il diritto di tutti i lavoratori alla formazione.
Lo strumento formativo deve essere alla base delle progressioni di carriera del personale interno e consentire ai dipendenti di occupare incarichi, oggi occupati da personale esterno, che debbono invece essere riservati a coloro che hanno contribuito, già da tempo allo sviluppo dell’azienda, stabilendo veri meccanismi di precedenza e utilizzando il meccanismo del job posting per informare tutti i lavoratori delle opportunità di crescita professionale.


6. Ulteriori richieste normative

    • Integrazione del ticket
    • Riconoscimento dell’indennità di trasferta, oltre al riconoscimento delle spese effettivamente sostenute, per le quali è necessario evitare che sia il lavoratore a dover anticipare le spese.
    • Stabilire l’uso, in forma promiscua, dell’auto aziendale e le figure preposte alla responsabilità della gestione dei mezzi messi a disposizione della filale per le attività amministrative.
    • Stabilire, per le trasferte, le caratteristiche qualitative dei trasporti, alberghi e vitto, nonché la definizione di tempo di lavoro le ore impiegate per raggiungere la sede della trasferta;
    • Stabilire e regolamentare il dovere di firma dei contratti per i temporanei, e le condizioni di funzionamento nelle situazioni d’emergenza.
    • Regolamentare le questioni concernenti la reperibilità dei dipendenti,
    • Definire gli eventuali incarichi su più filiali o centri di costo, con relative indennità, tempistica e distanze.
    • Estendere a 30 ore annue dei permessi per visite mediche , regolamentandone l’utilizzo, le modalità e i criteri,
    • Regolamentare le chiusure aziendali con la definizione di piani annuali comunicati con largo anticipo.
    • Ampliare le fasce di flessibilità d’orario per la sede.


7. Maternità

    • Considerata l’elevata presenza in azienda di lavoratrici e l’articolazione delle filiali con pochissimo personale, non è più rinviabile la definizione di procedure certe che consentano l’esigibilità concreta del part time post parto. Deve essere impegno comune, dell’azienda e delle Organizzazioni Sindacali, prevedere un reale sostegno alla maternità anche attivando quanto previsto dalla legge 53 per consentire alle donne di conciliare la vita familiare con quella professionale.


8. Previdenza integrativa

    • Si richiede l’impegno dell’azienda per una campagna di sensibilizzazione sulla previdenza integrativa. .
    • Incremento della quota di contribuzione a Fon.Te a carico del datore di lavoro, in aggiunta a quanto stabilito dal CCNL.

9. Assistenza Sanitaria Integrativa
Il nuovo CCNL ha stabilito l’avvio di un sistema nazionale di assistenza sanitaria integrativa con il versamento al Fondo, da parte dell’azienda, di quota pro capite di 120 euro annui per ciascun lavoratore. Si tratta di un intervento estremamente contenuto che offrirà una gamma essenziale di servizi, per cui si richiede di incrementare il contributo al fine di aumentare le tutele ai lavoratori in termini di assistenza integrativa.

10. Stage
Gli stagisti sono oggi una presenza diffusa nelle agenzie interinali ma tale impiego deve essere necessariamente regolamentato in relazione al loro utilizzo stabilendo la presenza quantitativa, i tempi di conferma, la assistenza sanitaria ed i rimborsi spese , nell’ambito di quanto consentito dalla legge.

11. Durata dell’accordo
Per la durata dell’accordo è necessario tener conto della ricomposizione tra parte economica e normativa del CIA.

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