Obiettivo Lavoro, Piattaforma rinnovo CIA 21/09/2005

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PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CIA 2005 2009

Premessa

Obiettivo Lavoro è un’azienda che, negli ultimi quattro anni ha affrontato una fase di ristrutturazione societaria ed organizzativa di grande complessità. La precedente soc. cooperativa si è trasformata in una società per azioni. La precedente articolazione si è profondamente modificata. Ciò che è stato confermato è la classica struttura per filiali che caratterizza tutte le Agenzie per il lavoro.
In questi quattro anni le Organizzazioni Sindacali hanno realizzato quel progressivo quadro di accordi con le maggiori Agenzie del Lavoro che era impegno contenuto nella premessa del CIA, nonché per le riunioni del coordinamento unitario dei delegati attualmente in vigore.
Ad Obiettivo Lavoro dobbiamo dare atto che ha aperto la strada del dialogo sociale, seppure oggi, su alcune materie, i successivi accordi sono più avanzati. E’ nostro intendimento omogeneizzare le condizioni lavorative delle aziende leader del settore migliorandone progressivamente i contenuti.
Questo rinnovo giunge dopo un lavoro di adeguamento del sistema premiante, che ha accompagnato molti dei momenti più complesse della storia economica di questa azienda, quindi la piattaforma opera sulla parte normativa che è giunta a scadenza in questi mesi.

I temi della piattaforma
      Sfera di applicazione
      Rimane il testo precedente con il riferimento alla S.p.A.

      Relazioni sindacali
      E’ necessario ribadire l’articolazione regionale dell’ applicazione della legge 300 in merito ad RSA/RSU e al fine di garantire una effettiva partecipazione agli incontri programmati prevedere, per le riunioni riguardanti la preparazione, la contrattazione ed l’applicazione del CIA, che le spese di trasporto della delegazione siano a carico dell’azienda.
      Considerata la vastità del territorio di riferimento per ciascun RSA/RSU si ne chiede un maggior numero e l’elevazione delle ore di permesso pro capite nonchè le modalità di articolazione paritetica tra le Organizzazioni Sindacali.
      L’esperienza di questi anni a dimostrato che le ore di Assemblea debbono necessariamente aumentare per consentire i tempi di trasporto nell’area regionale. In molti territori occorrono ore per raggiungere la sede della riunione.
      Per lo sviluppo delle comunicazioni tra RSA/RSU e lavoratori è necessario che si possa attivare una bacheca elettronica che, tramite l’ intranet aziendale, permetta una corretta circolazione dei documenti sindacali ed, eventualmente, la risposta a quesiti e richieste d’informazioni.

      Diritti d’informazione, materie e livelli di confronto
      L’esercizio dell’informazione, preventiva e non, è stato certamente uno dei problemi che caratterizzato gli ultimi quattro anni, è ; opportuno definire procedure, in particolare a livello territoriale, RSA e Strutture Sindacali, capaci di garantire la gestione ordinaria e non conflittuale di tutte le materie sotto elencate. In questo quadro è necessario definire il mandato e la definizione degli interlocutori aziendali sul territorio.

      livello nazionale a questo livello sono assegnati l’informazione e il confronto su:
      Strategie aziendali e andamento economico dell’impresa,
      Dinamiche di sviluppo e dinamiche dell’occupazione
      Definizione delle questioni generali attinenti il mercato del lavoro, con particolare riferimento al part-time, ai contratti a termine, all’ apprendistato,
      Verifica dei profili e delle mansioni professionali, e dei relativi inquadramenti in linea con le norme contenute nel CCNL, nonché verifica delle iniziative adottate nel campo della formazione professionale iniziale e continua,
      Dati previsti nelle vigenti norme in materia di pari opportunità,
      Articolazione e struttura del premio di produzione, nonché monitoraggio sugli esiti derivanti dai meccanismi di salario incentivante contrattati.
      livello territoriale a questo livello sono assegnati l’informazione e il confronto su:
      Organizzazione del lavoro, orari di lavoro, compresa la definizione delle misure specifiche relativamente all’inserimento, sviluppo professionale e lavorativo (con particolare riferimento alla valorizzazione delle risorse interne), orario di lavoro,
      Definizione degli strumenti di flessibilità di orario e della prestazione lavorativa previsti dal CCNL e dal CIA, dei regimi di flessibilità di orario in entrata e in uscita, nonché la verifica sul ricorso al lavoro straordinario e supplementare,
      Organici, in ordine alla loro composizione quantitativa e qualitativa,
      Analisi dell’implementazione dei criteri generali stabiliti in materia di inquadramento alla luce delle specificità operative delle diverse articolazioni operative dell’azienda.
      La conoscenza dell’andamento dei risultati aziendali in rapporto al budget, con periodizzazione certa, il tutto preceduto da una discussione, di livello almeno regionale, sugli obiettivi di budget fissati dall’azienda.

Dinamica delle filiali.
Considerata la complessa dinamica che governa la nascita e la chiusura delle filiali, che incide profondamente sulla vita dei lavoratori è ormai urgente definire procedure certe relativamente alla titolarità dei livelli coinvolti Strutture sindacali, RSA/RSU ed interlocutori aziendali, alle modalità ed alla tempistica dell’informazione relativa, alle condizioni inerenti la ricollocazione dei lavoratori, articolando un meccanismo che garantisca l’inserimento nella filiale più vicina, in cui vi siano gli spazi necessari ed infine sostegni economici negli eventuali, temporanei, trasferimenti in sedi molto distanti.

4. Classificazione
Considerata l’impossibilità di giungere ad un accordo con le associazione e visto che altre Aziende già hanno aperto un confronto su queste materie non rimane che definire tempi e modalità per giungere ad un accordo aziendale.

      Formazione professionale e formazione continua
      Il nuovo meccanismo dei Fondi Interprofessionali offre preziose occasioni di aggiornamento, formazione e riqualificazione del personale operante che è ; opportuno definire la costituzione di una commissione mista permanente per la elaborazione e l’attivazione dei progetti necessari per garantire il diritto di tutti i lavoratori alla formazione.
      Lo strumento formativo deve essere alla base delle progressioni di carriera del personale interno, che oggi vede occupati da personale esterno incarichi che debbono invece essere riservati a coloro che hanno contribuito, già da tempo allo sviluppo dell’azienda, stabilendo veri meccanismi di precedenza, utilizzando il meccanismo del job posting per informare tutti i lavoratori delle opportunità di crescita professionale che si creano.

6. Ulteriori richieste normative

      Riconoscimento dell’ indennità di trasferta, oltre al riconoscimento delle spese effettivamente sostenute, per le quali è necessario evitare che sia il lavoratore a dover anticipare le spese.
      Stabilire, per le trasferte, le caratteristiche qualitative dei trasporti, alberghi e vitto, nonché la definizione di tempo di lavoro di quanto impiegato per raggiungere la sede della trasferta.
      Regolamentazione delle questioni concernenti la reperibilità dei dipendenti,
      Estensione da 15 a 30 ore annue dei permessi per visite mediche , regolamentandone l’utilizzo, le modalità e i criteri,
      Regolamentazione delle ferie, articolazione in più periodi, certezza del periodo richiesto, normalizzazione conseguente alla legge 66/03,
      Regolamentazione delle chiusure aziendali con la definizione di piani annuali comunicati con largo anticipo.
      Portare il valore del ticket al tetto della esenzione fiscale.
      Ampliare le fasce di flessibilità d’orario per la sede.

7. Maternità

      Considerato l’alto numero di lavoratrici, presenti in azienda e l’ articolazione in filiali con pochissimo personale, non è più rinviabile la definizione di procedure certe che consentano l’ esigibilità concreta del part time post parto e la conseguente estensione delle condizioni.
      In merito al part-time post maternità, si richiede l’innalzamento della percentuale prevista dal CCNL, che tenga conto del numero complessivo dei lavoratori occupati nelle diverse aziende.
      Consentire alle lavoratrici con riduzione d’orario per allattamento, ove richiesto, di concentrare le ore di riduzione alla fine della giornata e, saltando la pausa pranzo, di uscire prima per ridurre al massimo la lontananza della madre dal bambino.

8. Previdenza integrativa

      Si richiede l’impegno dell’azienda per una campagna di sensibilizzazione sulla previdenza integrativa e la scelta del Fondo pensionidi riferimento considerato che oggi l’azienda non è più una cooperativa.
      Incremento della quota di contribuzione a Fon.Te a carico del datore di lavoro si chiede il mantenimento dell’incremento aziendale, dell’1% in aggiunta a quanto stabilito dal CCNL.

9. Assistenza Sanitaria Integrativa
Il nuovo CCNL ha stabilito l’avvio di un sistema nazionale di assistenza sanitaria integrativa con un costo pro capite di 120 euro annui. Si tratta di un intervento estremamente contenuto che offrirà una gamma essenziale di servizi, si richiede di incrementare la spesa al fine di incrementare le assistenze ai lavoratori.

10. Stage
Gli stagisti sono oggi una presenza diffusa nelle agenzie interinali e per evitare distorsioni nel loro impiego, è necessario regolamentarne le quantità, i tempi di conferma, elementi di assistenza sanitaria e rimborsi, nell’ambito di quanto consentito dalla legge.