Piattaforma rinnovo CIA Gruppo La Rinascente 16/11/2000

Filcams-CGIL – Fisascat-CISL – Uiltucs-UIL

Piattaforma rivendicativa del Gruppo La Rinascente

Premessa

Gli anni che hanno fatto seguito all’ultimo rinnovo dell’integrativo Rinascente hanno registrato una modificazione sostanziale del Gruppo con una serie di eventi societari di enorme rilevanza, che hanno esercitato effetti consistenti nell’articolazione interna del Gruppo, dei fatturati e nella composizione dell’organico.

I dati confermano che l’Azienda è oggi per oltre l’80% concentrata sull’alimentare, con gli ipermercati che – da soli – costituiscono ormai quasi il 50% del fatturato del Gruppo, giunto a superare i 10.000 miliardi. Il non alimentare è sostanzialmente fermo in termini di fatturato.

Dal punto di vista degli organici si osserva un consistente spostamento verso il basso dei livelli d’inquadramento: oltre il 70% dell’organico è inquadrato dal IV livello in giù, con un forte aumento dei livelli inferiori al IV derivante dallo sviluppo effettuato con il ricorso ai contratti di formazione-lavoro.

Anche l’anzianità media in azienda dei dipendenti si è ulteriormente abbassata, segno sia dello sviluppo, realizzato principalmente attraverso le acquisizioni, sia di un turnover molto accelerato nelle strutture di vendita principali, vale a dire negli ipermercati. Oltre il 46% del personale ha un’anzianità aziendale pari o inferiore a 5 anni. La quota del personale con 11 o più anni di anzianità aziendale è scesa dal 45,7% del 1995 al 33,1% del 1998. Anche questi sono fattori di cui tenere conto nel quadro della trattativa di rinnovo del CIA.

Nel 1999, soprattutto per effetto dell’acquisizione della Colmark, si registra infine una notevolissima espansione del numero dei punti vendita affiliati, il cui numero era rimasto pressoché invariato nel quadriennio precedente.

Questa evoluzione ha reso di per se stessa estremamente complesso il quadro delle condizioni contrattuali, normative e salariali, nelle diverse articolazioni del Gruppo. Aprendosi la fase di rinnovo si tratta di porre – consapevoli della delicatezza del tema – la necessità che il futuro accordo integrativo affermi diritti, tutele e relazioni sindacali per l’ insieme dei lavoratori rientranti nell’ambito della Rinascente S.p.A., pur nella diversità del canale e/o del territorio o di unità produttiva dove essi prestano la propria opera.

Contestualmente, accentuata dalla natura sempre più articolata dell’ ;impresa, giunge a maturazione la necessità di predisporre assetti contrattuali in grado di equilibrare correttamente la natura nazionale e di gruppo del futuro integrativo, anche alla luce della gamma sempre più ampia di funzioni che l’evoluzione delle competenze istituzionali, del mercato del lavoro e degli ambiti di concorrenza spinge per trasferire agli ambiti regionali, o addirittura all’unità produttiva.

Se inoltre si pone mente all’approccio “individualista” e implicitamente corporativo che la cultura delle imprese di distribuzione francesi persegue, si misura esattamente il pericolo per il Sindacato e per i risultati contrattuali da esso conseguiti negli anni di perdere rapidamente ruolo, funzione e “utilità” per i lavoratori, riducendosi in sostanza a organizzazione “esterna” al momento della prestazione lavorativa, con il compito esclusivo di definire una salario contrattuale nazionale percepito come elemento non preminente rispetto alla quotidianità del vissuto lavorativo, fatto invece di problematiche quali spostamenti d’orario, avanzamenti possibili di carriera, occasioni formative.

E’ quindi compito dell’AIA non solo il rinsaldare il peso e la diffusione delle relazioni sindacali, ma soprattutto valorizzare e aggiornare il contenuto dei confronti sull’organizzazione del lavoro, il governo del mercato del lavoro, a partire dal luogo di lavoro e dal territorio, evidenziando da subito i nessi tra questi diritti collettivi e alcuni aspetti anche salariali del rinnovo dell’accordo integrativo.

Non si può inoltre dimenticare che questo rinnovo si colloca in un contesto esterno reso ancor più difficile dal mancato conseguimento nell’ultimo rinnovo del CCNL del Terziario dell’obiettivo del salario perequativo per la distribuzione organizzata. In tale vicenda la Rinascente ha giocato senza dubbio un ruolo non positivo che adesso si ritorce contro la miopia del suo gruppo dirigente, che non può negare di aver contribuito in modo sostanziale al fatto che di tale situazione si debbano cercare soluzioni azienda per azienda, con tutte le difficoltà a ciò legate, ma per altro indispensabili, pena la disintegrazione del tessuto contrattuale di secondo livello quale si è venuto evolvendo nel corso dei 30 anni passati.

I temi della piattaforma

1. Ambito di applicazione

A modifica del capitolo “Ambito di applicazione” dell’AIA Rinascente del 1996 e in coerenza con l’obiettivo strategico dichiarato in Premessa, si richiede di definire un assetto contrattuale a valere per la generalità e totalità dei lavoratori facenti parte del Gruppo La Rinascente, ivi compresi i lavoratori dipendenti dalle aziende citate nella dichiarazione a verbale contenuta nell’Accordo del 23 ottobre 2000, attraverso la realizzazione del rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale che estenda l’applicazione delle norme della precedente contrattazione Rinascente, valorizzi le esperienze delle contrattazioni di altre Società ; acquisite dal Gruppo, armonizzandole con i contenuti di seguito richiesti.

2. Area contrattuale

· Va potenziato il sistema di informazioni e di confronto, sia a livello nazionale che soprattutto a livello decentrato.

· Per il franchising e le affiliazioni, fermo restando il diritto all’informazione su questa tipologia di sviluppo, si richiede di definire una serie di norme che possano garantire regole e diritti per i lavoratori..

· Occorre definire modalità di controllo e verifica preventiva in relazione al fenomeno del merchandising . In particolare si richiede il confronto e il controllo da realizzarsi attraverso incontri con le RSA/RSU sulle varie tipologie presenti e sul loro utilizzo nel rispetto del D. Leg. n. 626, nonché di pervenire a una regolamentazione rigida delle funzioni commerciali dei merchandiser, promoter, boxiste e altre analoghe figure con l’individuazione di una quota massima periodica di utilizzo. Per le boxiste occorre prevedere forme di solidale responsabilità della Rinascente nei confronti dei soggetti titolari dei box a fronte di gravi violazioni delle norme contrattuali e di legge.

3. Diritti sindacali

La complessità della fisionomia assunta dal Gruppo impone la conferma del ventaglio articolato delle sedi delle relazioni sindacali e delle materie di confronto ad esse attribuite previsto dall’AIA 1996, strutturato e realizzato su tre livelli:

· Gruppo
· Divisione
· Territorio/Punto di vendita

A partire da una ricognizione degli ambiti e dei diritti sindacali vigenti nel Gruppo occorre definire questa materia con l’obiettivo di applicare all’interno dell’intero Gruppo quanto previsto dall’AIA Rinascente del 1974 in tema di permessi sindacali (in tale ambito va risolto il problema connesso alle unità produttive superiori a 200 dipendenti) e ore di assemblea.

Va compiuto un esame degli strumenti bilaterali, come le commissioni paritetiche già presenti su materie quali:

· Tecnologia e informatica,
· Formazione professionale,
· Ambiente e sicurezza,
· Classificazione del personale,
· Organizzazione del lavoro, orari di lavoro e orari di apertura,
· Supporti tecnici di informazione/comunicazione,
· Monitoraggio del lavoro supplementare e straordinario e sull’applicazione del principio del consolidamento delle ore supplementari,
· Monitoraggio dei contratti a tempo determinato, lavoro interinale, ecc.;

con l’obiettivo di renderne più organiche, equilibrate e funzionali la composizione e le modalità operative, prevedendo una loro articolazione anche a livello regionale che permetta l’esigibilità dell’insieme del sistema di relazioni sindacali.

4. Tutele

Si rivendica un’omogeneizzazione e avanzamento delle tutele in materia di:

· Malattia , con particolare riferimento all’integrazione al 100% della retribuzione secondo quanto previsto dall’AIA Rinascente del 1985 e agli apprendisti. Con riferimento al periodo di comporto e al trattamento economico di malattia, si richiede l’obbligo per l’azienda di comunicare al lavoratore il computo delle assenze maturate almeno dieci giorni prima del raggiungimento del massimo consentito dal vigente CCNL. Si richiede la disponibilità economica aziendale alla creazione di un fondo di solidarietà per i lavoratori con gravi problemi di salute che comportino il superamento dei 180 giorni, intervenendo a sostegno sia economico che contributivo per altri 180 giorni. Si chiede infine la determinazione di un quadro di tutela per i dipendenti con mansioni di videoterminalista nonché per coloro che sono chiamati a operare prolungatamente con videoterminali ai sensi di quanto previsto dal D. Leg. n. 626.

· Infortuni sul lavoro , ove alla luce di quanto previsto dal nuovo CCNL si richiede l’ anticipazione dell’importo corrispondente all’indennità di competenza dell’INAIL.

· Cure termali , estendendo quanto previsto dall’AIA Rinascente nel 1989-1996.

· Ricovero ospedaliero , si rivendica l’integrazione al 100%.

· Portatori di handicap e Tossicodipendenza , recuperando quanto previsto dai precedenti Accordi Integrativi Aziendali della Rinascente.

· Part-Time postmaternità , prevedendo l’estensione di tale opportunità anche nelle unità produttive che occupano almeno 15 dipendenti.

· Libretti sanitari , estendendo quanto previsto dall’AIA Rinascente 1989.

· Eventi luttuosi.

· Congedi e aspettative non retribuiti , ove si chiede alla luce di quanto disposto dall’art. 9 (“Misure a sostegno della flessibilità di orario”) della Legge n. 53/2000 la definizione della materia nell’ambito del presente accordo indispensabile ai fini dell’ottenimento dei finanziamenti colà previsti e la fissazione a livello di unità produttiva di una percentuale di accesso.

· Trattamento pasti , tenuto conto di quanto previsto in tema di mensa dagli Accordi Rinascente e Colmark, nel confermare ed estendere il diritto, vanno individuate modalità chiare e uniformi di esercizio dello stesso.

· Sconti ai dipendenti , uniformando il trattamento tenendo conto dell’AIA Rinascente del 1980 e della prassi in atto in Auchan.

· Possibilità di ricorrere all’anticipazione del TFR anche in caso di ristrutturazione della prima casa e acquisto mobilia.

· Istituzione del CRAL aziendale e possibilità di accesso ad asili nido e colonie estive.

5. Lavoro notturno

In considerazione delle nuove normative introdotte con il D. Leg. 532/1999 e del ricorso già presente nella Rinascente a prestazioni lavorative in orario notturno, andranno definiti, a partire dalle norme della contrattazione integrativa vigenti:

· La riduzione dell’orario di lavoro,
· La maggiorazione retributiva,
· Il diritto di priorità nel passaggio al lavoro diurno in presenza di turnover o di nuove assunzioni.

6. Mercato del lavoro

· Part Time

Alla luce delle novità normative introdotte con il D. Leg. 61/2000:

1.La contrattazione delle materie relative al part-time misto e al consolidamento delle ore supplementari devono essere interamente demandate al livello territoriale e di punto vendita. Occorre determinare regole e modalità certe di confronto nelle singole unità finalizzate al consolidamento del lavoro supplementare, così come previsto dall’art.54 del CCNL. Vanno definite le modalità per la gestione del diritto di priorità ; per il passaggio da part-time a full-time e viceversa (ovvero da part-time a part-time con un maggiore numero di ore lavorative e/o con una diversa collocazione dell’orario di lavoro) tenendo conto dell’articolazione territoriale e divisionale del Gruppo.

2. Fissazione a livello di Gruppo della maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette “clausole elastiche”.

3.Determinazione dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche. A tale riguardo, in aggiunta alle cause idonee a giustificare la denuncia del patto già contenute nella Legge (esigenze di carattere familiare, di salute e necessità di svolgere un’altra attività lavorativa), andranno elencate espressamente le ulteriori “ragioni obiettive” idonee a legittimare la denuncia del patto e prevedere tra di esse le esigenze di studio o di formazione. E’ necessario prevedere che in caso di denuncia del patto al lavoratore verrà riapplicato l’orario di lavoro precedentemente fissato ovvero indicato al momento dell’assunzione, secondo quanto espressamente previsto dalla normativa, salvo una rinegoziazione dello stesso operata con l’assistenza della rappresentanza sindacale aziendale/territoriale secondo espresso volere del lavoratore interessato. Va esclusa la possibilità di esercitare la clausola elastica per l’attribuzione di orari “ disagiati” ai sensi e per gli effetti dell’AIA Rinascente 1989.

4. Va confermato il diniego della possibilità di effettuare la distribuzione settimanale dell’orario di lavoro dei part-time con inclusione della giornata della domenica.

5. Per le ferie, si propone con particolare riferimento ai lavoratori con contratto a part-time verticale il calcolo delle stesse in ore.

6. Estendere l’applicazione del paragrafo b) dell’AIA Rinascente del 1974 circa la prestazione minima giornaliera del part-time pari ad almeno 4 ore (al lordo della riduzione di orario).

7. Si richiede che per la copertura dell’assenteismo e per la flessibilità legata sia alle ferie che alle punte di vendita siano utilizzati in via prevalente lavoratori con contratto a part-time di tipo verticale a tempo indeterminato, prevedendo se necessario accordi di filiale su tale materia.

8. Si rivendica la possibilità di stabilire a livello decentrato e di unità produttiva, soprattutto per le grandi strutture, una quota massima di contratti part-time, al fine di realizzare una politica occupazionale che produca un rapporto equilibrato tra lavoratori full-time e part-time, così come previsto nell’attuale AIA Rinascente al capitolo “ Part-Time”.

· Tempi determinati, CFL, Apprendistato

      Assegnazione al livello territoriale e di punto vendita dei confronti e delle intese sulle materie assegnate dalle Leggi e dal CCNL al 2° livello di contrattazione riguardanti i lavoratori a tempo determinato (sia full-time che part-time), prevedendone il diritto di priorità per l’assunzione a tempo indeterminato, le assunzioni con contratto di formazione-lavoro e in apprendistato. Estendere a questi ultimi l’impegno alla conferma a tempo indeterminato, diritti e collocazione nell’organizzazione del lavoro, computo nell’organico ai fini dei diritti sindacali già previsti dall’integrativo della Rinascente per i lavoratori con contratto di formazione lavoro.

7. Organizzazione del lavoro, utilizzo impianti (domeniche)

· Conferma, estensione ed aggiornamento per ciascuna formula commerciale presente nel Gruppo e per l’intera area coperta dal futuro integrativo di quanto previsto dall’AIA 1996 in materia di organizzazione del lavoro e nastri orari, con particolare riferimento al confronto finalizzato al raggiungimento di intese sull’insieme di questi temi da realizzarsi a livello territoriale / di unità produttiva.

· Adeguamento ed estensione all’insieme dei lavoratori rientranti nella sfera di applicazione del futuro contratto integrativo della norma contenuta da ultimo nell’AIA 1996 riguardante la riduzione dell’orario di lavoro in rapporto al maggiore utilizzo degli impianti e la relativa indennità mensile di 40.000 lire, che è stata già oggetto di ulteriore estensione e chiarimento nell’accordo sottoscritto nell’aprile 1998, prevedendo anche la possibilità di discutere a livello di punto vendita, con l’assistenza delle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie dell’AIA Rinascente, accordi in merito all’indennità di turno disagiato a fronte di un diverso utilizzo degli impianti.

· Lavoro domenicale e festivo , a partire dalla conferma che l’orario di lavoro ordinario nel Gruppo Rinascente è distribuito dal lunedì al sabato e conseguentemente del carattere straordinario della prestazione lavorativa nelle giornate festive e nelle domeniche, si richiede:

    1. la generalizzazione della maggiorazione del 30%, aggiuntiva alla retribuzione del 100% delle ore prestate, nonché una giornata di riposo compensativo retribuito per il numero minimo di domeniche e festività previsto dall’art. 11, 5° comma del D. Leg. nr. 114/1998 (Legge Bersani);

    2. la conferma della titolarità dei confronti territoriali riguardo al numero delle aperture domenicali aggiuntive e al loro trattamento economico, fermo restando quanto sopra affermato a proposito della natura non ordinaria della prestazione.

8. Formazione

Si richiede di concordare la possibilità di percorsi professionali, sia interni che esterni, destinati vuoi a personale di nuova assunzione che a quello di maggiore anzianità aziendale, da definirsi a livello territoriale e di unità produttiva, in modo da favorire la crescita professionale interna e valorizzare le conoscenze acquisite in anni di lavoro.

A tale proposito si propone di addivenire a livello territoriale alla definizione di piani formativi pluriennali a livello di Divisione, incentrati sulle trasformazioni aziendali, del mercato del lavoro, dei rapporti con la clientela, delle innovazioni tecnologiche, ecc. La frequenza alle iniziative formative di cui al presente articolo potrà prevedere un apporto economico da parte dell’impresa.

In tale contesto si richiede inoltre di poter usufruire delle 150 ore anche per la frequenza a corsi di formazione professionale istituiti dalle Regioni.

9. Classificazione e inquadramenti

· Si richiede di armonizzare e rendere omogenea nella sua applicazione la classificazione del personale, con particolare riferimento agli ipermercati. In questo ambito vanno inoltre precisati profili professionali e relativa collocazione nelle categorie delle nuove attività e figure professionali non contemplate nel CCNL o nelle precedenti contrattazioni aziendali.

· Si richiede il riconoscimento ai manutentori di un’indennità di mansione di entità pari a quelle oggi esistenti per altre figure professionali.

10. Salario

· Premio aziendale

Alla luce dell’Accordo del 23 luglio 1993 e delle situazioni diversificate presenti, si pone l’esigenza di avviare un percorso di armonizzazione, con i tempi e le modalità da definire negozialmente, avendo a riferimento l’insieme degli elementi salariali e i livelli di produttività/redditività medi espressi dalle varie Divisioni/Società del Gruppo in questi anni.

· Salario variabile

Il negoziato deve porsi su questo tema alcuni obiettivi:

      a) Accrescere il carattere incentivante del premio, il che non vuol dire solo un montante teorico di premio maggiore quanto maggiori garanzie di maturazione di quote consistenti di esso, soprattutto nell’alimentare;

      b) Ridurre il carattere incrementale dei parametri;

      c) Verificare la possibilità di collegare una quota del premio ad una maggiore partecipazione e coinvolgimento decentrati, rivedendo i parametri “qualitativi” definiti nel precedente integrativo ed integrandoli con altri maggiormente collegati alla realizzazione di accordi nel campo dell’organizzazione del lavoro, dei turni e degli orari, dell’utilizzazione degli impianti, della ripartizione dei carichi di lavoro e della formazione.

Si può ipotizzare:

· Una quota di premio “nazionale” ad elevatissima probabilità di maturazione legata alla redditività complessiva del gruppo;

· Una quota collegata a indicatori di produttività/redditività applicati a livello di singolo punto vendita ma che dovranno essere strutturati in modo diversificato per formula commerciale/canale;

· Una quota da convenirsi a livello territoriale (per UPIM, Bricocenter e Supermercati) o di punto vendita (Ipermercati, Depositi e GM) con ampi margini di manovra, che possa prendere a base sia fattori collegati all’andamento economico, sia fattori connessi ai temi organizzativi e all’utilizzo degli impianti in collegamento con gli accordi raggiunti su tali materie a livello decentrato prevedendone anche le modalità di verifica;

· Potenziamento dei compiti e ruoli dell’Osservatorio già previsto dal vigente CIA.

· Definire la costituzione di una struttura di gestione filiale per filiale definendone compiti, percorso formativo, ruoli e risorse.

Circa le modalità di erogazione del premio variabile occorre prevedere che il calcolo della maturazione e l’eventuale erogazione del premio avvenga su base trimestrale, così come già previsto nell’AIA Auchan, realizzando anche attraverso ciò il superamento della norma attualmente prevista dall’AIA Rinascente in base alla quale il pagamento del salario variabile avviene unicamente in favore dei lavoratori in servizio nel mese di sua erogazione.

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