Gruppo Coin, Piattaforma rinnovo CIA 16/01/2002

PIATTAFORMA RIVENDICATIVA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE DEL GRUPPO COIN

Premessa

Dall’ultimo rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, realizzato il 12 dicembre 1996, il mondo della Grande Distribuzione italiana è profondamente cambiato.
Le concentrazioni di grandi catene europee, entrate in maniera massiccia nel nostro paese, hanno modificato e trasformato profondamente il settore della distribuzione organizzata, attraverso l’acquisizione o l’alleanza con alcuni gruppi nostrani (Auchan-Rinascente, Carrefour-Promodès-GS), ponendo problemi nuovi, sia in termini commerciali che di rapporti sindacali.
Alla luce del nuovo panorama, così come si è venuto configurando in questi ultimi anni, uno dei problemi più rilevanti che si è posto e che si porrà in tutti i rinnovi contrattuali è quello dell’armonizzazione dei trattamenti economici e normativi fra lavoratrici e lavoratori, che pur provenendo da aziende diverse, per storia contrattuale e rapporti sindacali, si trovano a un certo punto a far parte di una stessa azienda o di uno stesso gruppo con tutti i problemi che questo fatto comporta.
Con l’acquisizione della parte tradizionale Standa, da parte del Gruppo Coin, formalizzata con l’accordo del dicembre 1998, è iniziato un lungo processo d’integrazione della stessa nei format Coin e Oviesse. Si può affermare che il quel momento è nata, di fatto, la nuova COIN.
Non era affatto scontato che il processo avviato a partire da quella data avesse un esito positivo, il percorso, infatti, è stato irto di ostacoli e molto sofferto.
Questo processo che ha interessato, in termini di investimenti e ristrutturazioni, più di un centinaio di filiali ex-Standa e che avrebbe dovuto concludersi entro il mese di ottobre 2001, ma che si concluderà comunque entro l’anno, ha avuto i suoi passaggi più salienti con l’Accordo Ministeriale del 1° febbraio 2000, successivamente con l’Accordo di armonizzazione contrattuale del 24 luglio 2000 ed infine con il Protocollo sulle relazioni sindacali del 30 ottobre 2000.
Pur con qualche incidente di percorso (vicenda Benetton), conclusosi peraltro con un mancato accordo, dovuto soprattutto all’’atteggiamento della dirigenza Benetton, nel complesso, come Organizzazioni Sindacali, a livello nazionale e territoriale, siamo riusciti a tutelare, sia l’occupazione e più in generale le condizioni contrattuali di tutti i dipendenti, ponendo altresì le premesse per il rilancio di un’azienda (la Standa) altrimenti destinata a portare i libri in tribunale.
L’Accordo Ministeriale, quello di armonizzazione contrattuale, nonché il Protocollo sulle relazioni sindacali hanno dato tutti gli strumenti per una gestione adeguata, a tutti i livelli, delle questioni relative agli orari e all’organizzazione del lavoro, nonché alla tutela delle condizioni contrattuali dei dipendenti, sia full-time che part-time.
Lo stesso insediamento della Commissione Tecnica Nazionale, volta a dirimere le eventuali controversie, in termini di gestione di alcuni istituti contrattuali, non inficiando assolutamente l’autonomia dell’azienda e del sindacato, ha posto le basi per un rapporto più corretto tra le parti volto alla discussione preventiva ed alla soluzione dei problemi.

Il Gruppo Coin in questi anni è quindi notevolmente cresciuto, arrivando a raggiungere nel 2000 un fatturato di 4200 miliardi di lire (comprensivo degli 800 miliardi di Oviesse Germania) diventando, nel settore tradizionale il primo gruppo della distribuzione italiana e, mentre i gruppi stranieri vengono nel nostro paese, Coin è stato l’unico gruppo italiano ad entrare in un altro paese europeo.
Va detto, tra l’altro, che dopo la riduzione delle perdite e il pareggio dell’anno scorso, già da quest’anno potrebbe realizzarsi un inversione di tendenza.
Con l’acquisizione dell’attività della rete commerciale Kaufhalle (99 punti di vendita nelle maggiori città tedesche, 280 mila mq di superfice commerciale e 1.400 miliardi di lire di fatturato, comprensivo degli alimentari) grazie a un accordo con la società Divaco, che ha tra gli azionisti di riferimento il colosso distributivo Metro e la Deutsche Bank, il Gruppo Coin ha dato una spinta consistente alla strada dell’’internazionalizzazione. Questa operazione ha previsto un minor esborso finanziario in quanto le attività acquistate erano in passivo.
Sulla base di queste considerazioni va quindi completato il processo di ristrutturazione delle realtà rimaste e vanno poste le premesse per un’unificazione di tutti gli istituti contrattuali non ancora armonizzati, sia sulla parte normativa che su quella economica, sapendo fin d’ora che il Contratto Integrativo che si andrà a realizzare, non sarà la sommatoria degli ex C.I.A. Coin-Oviesse e Standa, ma il Contratto Integrativo Aziendale del nuovo Gruppo Coin.

Validità e sfera d’applicazione

L’obiettivo di questo rinnovo contrattuale è quello di generalizzare e unificare per tutti i lavoratori, di vecchia e nuova appartenenza al gruppo, il complesso dei diritti e delle relazioni sindacali.
Va inoltre previsto nell’’ambito del sistema di informazione e confronto a livello nazionale e territoriale modalità di confronto preventivo e di verifica sui processi di terziarizzazione, sul franchising e sul marchadising, al fine di garantire una corretta applicazione delle leggi e dei contratti di lavoro.

Relazioni, diritti e agibilità sindacali

Tenendo conto dell’evoluzione avuta dal gruppo va meglio definito e potenziato quanto previsto in materia dal vigente C.I.A., confermando e rafforzando in tema di relazioni sindacali quanto previsto dall’Accordo del 30 ottobre 2000, integrandolo sulla questione dei diritti sindacali ( permessi R.S.U./R.S.A., Coordinamenti, distacchi retribuiti, assemblee e diritti dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza).
Va avviata inoltre la procedura per la costituzione del Comitato Aziendale Europeo (C.A.E.).

Mercato del Lavoro

Per quanto concerne il mercato del lavoro occorre adeguare o ridefinire le norme del C.I.A. esistente alle modifiche contrattuali e legislative introdotte di recente, con particolare riferimento ai seguenti istituti:

·contratti a termine;
·contratti di formazione e lavoro;
·apprendistato;
·lavoro temporaneo;
·rapporto a tempo parziale;
·lavoro notturno.
Inoltre rispetto all’organico presente in ogni filiale va definita una percentuale complessiva massima per l’utilizzo in contemporanea dei contratti a tempo determinato, parasubordinato e interinale, escludendo dal computo solamente le sostituzioni per maternità o lunghe malattie.

Contratti a termine, C.F.L., apprendistato

Assegnazione a livello territoriale dell’informazione preventiva e confronto sull’impiego dei contratti a termine, dei C.F.L. e dell’apprendistato.
Si richiede di stabilire la conferma anticipata per gli apprendisti, così come stabilito dai precedenti C.I.A. per i contratti di formazione e lavoro.
Ai lavoratori assunti almeno una volta con contratto a tempo determinato, indipendentemente dalle causali, va riconosciuto il diritto di priorità rispetto a nuove assunzioni a tempo indeterminato, definendo l’articolazione territoriale e divisionale del Gruppo.

Part-time

Alla luce delle novità introdotte con il D.Lgs. n.61/2000 e successive modificazioni e fermo restando quanto previsto dai precedenti C.I.A. in materia di orari minimi dei part-time vanno previsti i seguenti criteri:

·contrattazione delle condizioni d’impiego, nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, relative al part-time misto e al consolidamento delle ore supplementari (le cui regole vanno definite a livello di gruppo) devono essere interamente demandate a livello territoriale;
·fissazione a livello di gruppo della maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette “clausole elastiche”;
·determinazione dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche anche nel caso di esigenze di studio o di formazione o per altre ragioni, prevedendo, in caso di denuncia del patto, che al lavoratore venga applicato l’orario precedentemente svolto, ovvero indicato al momento dell’assunzione;
·definizione delle modalità per la gestione del diritto di priorità per il passaggio da part-time a full-time, definendo l’articolazione territoriale e divisionale del Gruppo;
·va prevista una distribuzione dell’orario non inferiore a quattro ore giornaliere continuative;
·definizione per il part-time post-partum di una percentuale a livello aziendale e non per punto di vendita o innalzamento della stessa secondo quanto previsto dall’art.57 del CCNL Commercio 1999.

Lavoro notturno

In considerazione delle nuove normative introdotte con il D.Lgs. andranno definiti:

·La riduzione dell’orario di lavoro;
·La maggiorazione retributiva;
·Il diritto di priorità nel passaggio al lavoro diurno in presenza di turn-over o di nuove assunzioni.

Organizzazione del Lavoro

In relazione all’evoluzione del settore anche per effetto dell’introduzione di modifiche legislative (D.Lgs. n.114/1998 – Legge Bersani) in materia di orari commerciali, vanno individuate, a livello territoriale e di unità produttiva momenti di confronto decentrato sul tema dell’organizzazione del lavoro e di utilizzo degli impianti, con specifico riferimento ai nastri orari, al lavoro domenicale e festivo, al numero annuo delle aperture domenicali.
Va ripreso inoltre il confronto in sede decentrata, così come previsto dai vigenti C.I.A., di tutta la tematica relativa alla gestione degli orari legata alla modulazione dell’orario spezzato e dei turni unici, all’utilizzo degli impianti e al restringimento dei nastri orari, avuto riguardo che su questa materia non possono essere previsti modelli generalizzati, ma soluzioni organizzative condivise anche a carattere sperimentale che tengano conto delle specifiche realtà territoriali.
In questo senso va recuperato quanto già previsto nell’accordo del 1989 al capitolo orario di lavoro.

Lavoro festivo e domenicale

Fermo restando il carattere volontario e straordinario del lavoro festivo e domenicale per tutti i dipendenti, full-time e part-time e nel confermare l’estensione ai dipendenti ex Standa di quanto già previsto, in termini di trattamento economico, dagli accordi COIN del 1989 e del 1996 (130% più la giornata lavorativa per le deroghe natalizie, 100% più la giornata lavorativa per le altre domeniche), si richiede di elevare la percentuale suddetta, per il lavoro prestato durante le festività e le domeniche, al 130% più la giornata lavorativa su tutto l’anno.
Va chiarita inoltre l’illeggittimità dei contratti di assunzione per i full-time e i part-time che prevedono il lavoro domenicale come prestazione ordinaria.

Normative

Su tutta questa materia l’obiettivo dichiarato della nostra piattaforma è quello di realizzare in questo rinnovo contrattuale un’unificazione dei trattamenti, nonché un miglioramento degli stessi, fermo restando quanto già convenuto nell’accordo di armonizzazione del 24 luglio 2000, avuto riguardo al fatto che su una serie di trattamenti (malattia e infortunio, mensa, visite specialistiche ecc.), esistono attualmente delle differenze tra dipendenti ex Standa e Coin-Oviesse.
Le nuove normative dovranno riguardare tutto il Gruppo Coin, senza alcuna diversità di trattamento.

Malattia e infortunio

Riconoscimento per tutti i dipendenti del Gruppo Coin del 100% del trattamento di malattia.
Per quanto riguarda il periodo di comporto si richiede all’azienda, qualora il lavoratore ne faccia richiesta, il conteggio relativo alla propria situazione.
Per quanto attiene il ricovero ospedaliero si richiede il riconoscimento dell’integrazione al 100% della retribuzione.
Per i lavoratori apprendisti si richiede l’estensione di quanto previsto in materia per i lavoratori a tempo indeterminato.
Per quanto riguarda l’infortunio si richiede l’anticipazione dell’importo corrispondente all’indennità di competenza dell’INAIL.

Mensa

Fermo restando quanto attualmente previsto in alcuni territori, va garantire il diritto dei lavoratori di tutto il Gruppo Coin a consumare un pasto retribuito nelle forme che saranno convenute.

Congedi parentali
La legge sui congedi parentali promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione mediante l’istituzione dei congedi per i genitori, per formazione e per formazione continua. Allo scopo si richiede:

·la possibilità, nelle percentuali previste dal CCNL, di richiedere più volte, nel corso della vita lavorativa, l’anticipo sul T.F.R., per i periodi di aspettativa non retribuita;
·la possibilità per i dipendenti, a prescindere dall’anzianità lavorativa, di poter richiedere l’anticipo del T.F.R., in caso di aspettativa per maternità o paternità;
·di stabilire criteri di priorità, individuando percentuali massime e modalità d’orario, per i lavoratori che possono avvalersi dei congedi per formazione e formazione continua;
·l’anticipo di stipendio, in caso di permessi concessi (vedi casi di cura), in modo da garantire la contribuzione minima previdenziale;
·la possibilità, in riferimento alla legge 53/2000 e alle successive circolari INPS sui fondi d’incentivazione, di poter definire accordi su forme di prestazione lavorativa flessibile;
·la possibilità di un aspettativa non retribuita per assistere familiari tossicodipendenti.

Diritto allo studio

Si richiede l’elevazione a 250 ore dei permessi per studio estendendo tale diritto ai corsi per formazione professionale istituiti dalle Regioni o dalla Comunità Europea, secondo i vari riferimenti di legge; nonché per conseguire la scolarità media superiore , laurea e/o diplomi universitari.

Azioni positive – Pari Opportunità

Va riattivata, rivitalizzandola, la Commissione Nazionale sulle pari Opportunità, già prevista dal vigente C.I.A., con lo scopo di individuare percorsi finalizzati alla crescita professionale del personale femminile.
Va previsto inoltre un capitolo specifico sul tema delle molestie sessuali prevedendo allo scopo un codice di condotta, nonché misure disciplinari in modo da disincentivare comportamenti lesivi della dignità personale.

Professionalità e inquadramenti

Su questa materia si rende necessaria un’analisi, nell’ambito della Commissione Paritetica Nazionale, degli attuali inquadramenti con lo scopo di individuare eventuali nuove figure professionali anche alla luce dei processi di riorganizzazione del settore.
Tenendo conto del grado di sempre maggiore professionalità che viene richiesta alle “venditrici” o ai “venditori” Coin, si richiede il 3° livello per questi dipendenti, in quanto si ritiene questa figura assimilabile a quanto prevede il CCNL del Commercio sul “commesso specializzato provetto”.

Previdenza e assistenza integrativa

Si richiede un incremento della quota aziendale della retribuzione annua a favore dei lavoratori che aderiscono al fondo di previdenza di categoria FON.TE, nonché la possibilità di inserire nel cedolino paga la delega di adesione al fondo stesso.
Si richiede inoltre la definizione a livello aziendale di un fondo di assistenza integrativa per tutti i dipendenti.

Sconto dipendenti

Lo sconto dipendenti del 10% sugli acquisti deve essere uniformato per tutti i lavoratori del Gruppo Coin secondo quanto previsto dal C.I.A. Coin del 1996.
Salario

A differenza di altri gruppi della Grande Distribuzione, all’interno del Gruppo Coin non esistono marcate differenze in tema di salario aziendale fisso, bisogna comunque creare un’unica voce uniformando i dipendenti Coin – Oviesse e quelli ex Standa.
Esiste invece un problema relativo al salario variabile che, in Standa per le ben note vicende per parecchi anni non è mai maturato, tranne che per la parte garantita (250.000 lire annue), in Coin ha avuto fasi alterne, ma comunque non molto soddisfacenti, tanto che ci sono stati nel corso degli anni interventi correttivi in materia (vedi accordo del ’98), in Oviesse ha dato invece qualche risultato in più dovuto certamente alla riuscita della formula stessa.
Sulla base di queste considerazioni va individuato un nuovo meccanismo di salario incentivante che abbia fra le sue caratteristiche quello di remunerare effettivamente la redditività e la produttività creando un legame più stretto tra salario variabile ed obiettivi concordati tra le parti ai vari livelli.

Salario variabile (Premio di Partecipazione)

Su questo tema il negoziato deve porsi almeno alcuni obiettivi di carattere politico:

·Accrescere il carattere incentivante del premio, avuto riguardo non solo al montante teorico, ma soprattutto alla effettiva maturazione;
·Verificare la possibilità che una parte consistente del premio sia legata ad obiettivi e parametri i cui criteri vengano scelti a livello decentrato e che tengano conto, tra le altre cose, delle questioni relative all’utilizzo degli impianti.

La proposta salariale riteniamo vada così articolata:

·Un premio valevole per tutti i lavoratori del Gruppo Coin, compresi quelli delle sedi e dei depositi, che maturerebbe a livello nazionale legato a parametri di redditività in una percentuale non superiore al 30% della cifra complessiva;
·Il restante 70% della cifra (che concorderemo), dovrà essere legata ad obiettivi di redditività, produttività e qualità che dovranno essere definiti di volta in volta, tramite un confronto da attuarsi a livello territoriale e per unità produttiva (punti di vendita e deposito). Per la sede va prevista una media dei premi riconosciuti ai punti di vendita e al deposito.

Il premio di partecipazione dovrà essere riconosciuto anche ai CFL e agli apprendisti.

Testo unico contrattuale

Il nuovo contratto dovrà, nei fatti, essere un testo unico contrattuale che integrando e superando le contrattazioni precedenti, nonché uniformando i trattamenti tra i dipendenti Coin – Oviesse e quelli ex Standa , realizzi un corpo unico che racchiuda tutte le norme che continueranno ad avere validità nel nuovo Contratto Integrativo Aziendale.

Roma, 16 gennaio 2002