Per i contratti è necessaria una rivoluzione – di Marco Biagi

21/03/2002



Per i contratti è necessaria una rivoluzione
di Marco Biagi

Le relazioni industriali devono oggi essere riviste in termini di competitività e contributo alla modernizzazione. Non è più possibile utilizzare schemi del passato che penalizzano le imprese italiane nella competizione internazionale. Occorre dunque riflettere sui modelli utilizzati dai competitori nel mondo e trarne le logiche conseguenze. Occorre, in altri termini, un nuovo sistema di relazioni industriali che non penalizzi le aziende italiane, costituendo per esse un elemento di vantaggio competitivo. È noto come i maggiori competitori nella America del Nord ed in Asia si avvantaggiano di due fattori chiave: 1) sindacalizzazione scarsa o addirittura inesistente (soprattutto in Usa) e, comunque, in caso di sindacalizzazione, intensa collaborazione ed assenza di conflitto (ad esempio in Giappone); 2) esistenza in ogni caso di un unico livello contrattuale. Si tratta di un elemento reale di cui occorre tener conto perché è innegabile che il cambiamento nelle relazioni industriali europee debba tener conto anche dei contesti extracontinentali. Occorre quindi rivedere anche il sistema italiano, pur nelle diversità che caratterizzano la situazione europea continentale e senza negare le specificità del modello sociale europeo, volto a contemperare l’efficienza con la giustizia e la coesione sociale. In questa prospettiva, la struttura della contrattazione collettiva dovrebbe essere profondamente rivista per consentire alle aziende italiane di competere senza penalizzazioni con i competitori in diverse aree geografiche. Il principio base dovrebbe essere quello della sussidiarietà. Ogni imprenditore dovrebbe cioè poter trattare al livello considerato più opportuno e adeguato tenuto conto dell’oggetto del negoziato stesso. Questo principio – sempre solennemente affermato e condiviso a livello di Unione Europea – deve essere applicato anche alle relazioni industriali. Nella situazione italiana potrebbe allora essere opportuno riflettere sulla transizione da un sistema a più livelli contrattuali, interconnessi tra loro, qual è quello sancito dal Protocollo del 1993 e confermato dall’Accordo di Natale del 1998, a un modello basato su di un unico livello di contrattazione, a scelta delle parti e quindi ispirato a una logica di alternatività tra contrattazione di primo e secondo livello. La struttura della contrattazione collettiva non può infatti essere imposta all’impresa, ma deve essere da questa liberamente condivisa. Occorre restituire libertà nella alternatività tra la adozione di un contratto collettivo inter-aziendale e il negoziato per ogni singola unità di lavoro, anche sub-aziendale nel caso di siti produttivi collocati in zone geografiche significativamente diversificate. È del resto il Libro Bianco del Governo a ricordarci che la centralizzazione della contrattazione collettiva garantita dagli Accordi del 1992 e del 1993 anche se contribuisce a regolare la coerenza macroeconomica, tuttavia ostacola gli aggiustamenti relativi dei salari, ciò che aiuterebbe il processo di riduzione della disoccupazione. Naturalmente il processo di decentralizzazione non può essere sviluppato adeguatamente senza coordinamento. Come evidenziato nel Rapporto, l’attuale paradosso nelle relazioni industriali è rappresentato dal fatto che è necessario un certo grado di coordinamento per garantire un decentramento efficace. Perciò, adeguati livelli di sicurezza collettiva e di compromesso strategico a livello di categoria, nazionale o europeo, saranno le chiavi del successo della contrattazione a livello aziendale in futuro. Vero è tuttavia che, alla luce della recente riforma del Titolo V della Costituzione il contratto collettivo di primo livello potrebbe anche subire un’evoluzione nel senso di una regionalizzazione, pur continuando a svolgere il compito di assicurare un trattamento economico e normativo comune a tutti i lavoratori cui si riferisce.
Non si deve peraltro dimenticare come, ancor prima della ratifica referendaria della Legge Costituzionale 18 ottobre 2001, n.3, siano potute sviluppare nel nostro Paese, accanto
alle tradizionali esperienze dei patti territoriali per l’occupazione e dei contratti d’area, forme di contrattazione locale a favore dell’occupazione anche nelle aree forti del Paese, in funzione dell’inserimento nel mercato del lavoro di taluni particolari gruppi di lavoratori. Vero è tuttavia che, alla luce della recente riforma del Titolo V della Costituzione il contratto collettivo di primo livello potrebbe anche subire un’evoluzione nel senso di una regionalizzazione, pur continuando a svolgere il compito di assicurare un trattamento economico e normativo comune a tutti i lavoratori cui si riferisce.
Non si deve peraltro dimenticare come, ancor prima della ratifica referendaria della Legge Cost. 18 ottobre
2001, n.3, siano potute sviluppare nel nostro Paese, accanto alle tradizionali esperienze dei patti territoriali per l’occupazione e dei contratti d’area, forme di contrattazione locale a favore dell’occupazione anche nelle aree forti del Paese, in funzione dell’inserimento nel mercato del lavoro di taluni particolari gruppi di lavoratori. Questo è, per esempio, il caso di Milano, dove è stato sottoscritto un accordo (il patto Milano Lavoro) particolarmente innovativo e che, quantunque circoscritto a talune categorie di lavoratori
a rischio di emarginazione sociale (extracomunitari privi di
occupazione, disoccupati di lungo periodo, over quarantacinque,
etc.), ha chiaramente anticipato forme di federalismo e autonomismo nella regolamentazione del mercato del lavoro. Di
più, proprio queste forme di contrattazione locale riescono ad anticipare sperimentazioni che successivamente possono essere
estese a livello nazionale. Senza il Patto di Milano infatti non sarebbe stata possibile la parte finale del processo traspositivo riguardante la direttiva comunitaria sul contratto a termine.
Le caratteristiche del mercato del lavoro italiano sembrano imporre la scelta di un assetto contrattuale effettivamente rispondente alle dinamiche territoriali e locali. Spetterà agli stessi agenti contrattuali definire il campo di applicazione territoriale che – in linea di principio – corrisponderà
all’ambito regionale, ma potrà anche riguardare dimensioni
più ampie o, al contrario, ancor più limitate (distretti,
ecc.). Tale regionalizzazione potrebbe riguardare interi settori produttivi, secondo un modello ampiamente sperimentato in Germania. In fondo, la possibilità di determinare lo stesso campo di applicazione della contrattazione appare strettamente connaturata con il principio di libertà sindacale.
Il secondo livello di contrattazione potrebbe essere maggiormente liberalizzato, nel senso che all’impresa dovrebbe essere consentito di disapplicare il contratto collettivo di primo livello ove raggiunga un accordo che disciplini tutte le materie regolate nella sede geograficamente sovraordinata.
A meno che le parti non preferiscano rinviare per alcuni
istituti al primo livello, limitandosi a negoziare su certe particolari materie (es. salario, orario, ecc.), ammettendosi comunque la più ampia derogabilità. In via sperimentale si potrebbe avviare immediatamente almeno una prassi di derogabilità presidiata", consentendo cioè al contratto
aziendale di sostituire quello concluso a livello superiore
solo su autorizzazione delle parti firmatarie ed in presenza di
una circoscritta casistica.
L’esperienza tedesca e quella spagnola delle cosiddette clausole di "sganciamento salariale" è assai ricca al riguardo e comunque una soluzione del genere era stata raccomandata anche dalla Commissione di esperti, nominata dal Governo e presieduta dal prof. Gino Giugni, nel rapporto redatto in vista della revisione del protocollo del 1993 che sfociò nel "Patto di Natale" del dicembre 1998.
L’"uscita" dal primo livello di contrattazione potrebbe avvenire automaticamente in caso di (a) emersione dal sommerso, (b) crisi aziendale, (c) costituzione di nuova impresa. Si tratta di ipotesi ricorrenti anche in alcune proposte contenute nella delega del Governo in materia di mercato del lavoro, anche nella stessa controversa materia dei licenziamenti. Di fronte al perseguimento di un obiettivo prevalente come quello dell’occupazione appare ammissibile il superamento di tradizionali forme di organizzazione interna del sistema
contrattuale, così da valorizzare appieno la funzione di
job creation dello stesso negoziato collettivo.
Non si può pensare di modernizzare il nostro sistema contrattuale se non a condizione di attribuire al contratto collettivo nazionale di categoria un ruolo di contratto quadro o cornice, considerandolo come un livello che sintetizzi gli orientamenti comuni delle parti in un certo contesto produttivo, suscettibili di essere precisati e definiti con puntualità in accordi aziendali o locali, a seconda della dimensione delle imprese.