PART-TIME: Guida Rapida aggiornata marzo 2001

FILCAMS-CGIL
Nazionale

GUIDA RAPIDA AL
PART-TIME

Decreto legislativo 28 gennaio 2000 n. 61 che ha abrogato: l’art. 5 della L. n. 863 del 19 dicembre 1984, lettera a) comma 1 art. 7 del D.L. n.299 – legge n. 451 del 19 luglio 1994 limitatamente a: alla data di entrata in vigore del presente decreto ovvero sulla base di accordi collettivi di gestione di eccedenze di personale che contemplino la trasformazione di contratti di lavoro a tempo pieno a tempo parziale, l’art. 13 comma 7 Legge n. 196 del 24 giugno 1997 e Decreto legislativo 23 febbraio 2001 che ha integrato il n. 61.

D.lgs. stabilisce il principio di non discriminazione

Nota aggiornata a marzo 2001
A cura di Marinella Meschieri

Il D.l.g.s. approvato il 28.1.2000 La legge (art. 5 L. 863\84) definisce il p\t come l’attività lavorativa svolta ad un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro; precisa inoltre che il rapporto di lavoro a p\t è individuale .

QUANTI "TIPI" DI P\T ESISTONO?

1) PART-TIME ORIZZONTALE

È una attività prestata con quantità costante nell’arco della settimana con un orario giornaliero ridotto (es. 4 ore al gg. X 5 gg.).

2) PART-TIME VERTICALE

E’ una attività prestata tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno.

3) PART-TIME MISTO

E’ una attività che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate

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UNA PERSONA CHE VIENE ASSUNTA CON CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO O COME APPRENDISTA O A TEMPO DETERMINATO, PUÒ ESSERE A P\T?

Il contratto di formazione lavoro può essere utilizzato anche in caso di lavoro a p\t .
Una persona assunta a p\t può essere a termine.
Problematico invece il rapporto di lavoro a p\t e apprendistato in quanto la legge sull’apprendistato non lo prevede ma neppure lo esclude. Nella storia, l’apprendistato è sempre stato utilizzato per il personale a tempo pieno. Esiste una circolare del Ministero del Lavoro n. 102\1986 che non lo esclude e che riporta il seguente parere:

Si ritiene che, in via di principio, non vi siano ragioni di incompatibilità fra i due istituti con l’avvertenza, peraltro, che il carattere di specialità proprio del rapporto di apprendistato, giustificativo di una peculiare disciplina normativa, può – nelle varie ipotesi – reagire nel senso che la riduzione dei tempi di lavoro secondo lo schema del p\t è tale da collidere con la ratio di fondo della disciplina dell’apprendistato espressa dalla specifica finalità di garantire al tirocinante una qualificata capacità tecnico-professionale attraverso congrui periodi temporali.
E’ da ritenere pertanto che il problema debba trovare soluzione secondo il criterio della valutazione caso per caso, e cioè in riferimento alla necessità di valutare se la durata delle prestazioni lavorative sia tale da consentire, in rapporto alle peculiari caratteristiche delle singole, articolate esigenze formative, il conseguimento della qualifica professionale di cui si tratti.

Il CCNL Terziario ha regolamentato la materia.

IL COLLOCAMENTO

In caso di doppio lavoro, il libretto di lavoro deve essere depositato presso uno dei due datori di lavoro, mentre l’altro datore di lavoro dovrà essere munito di una dichiarazione attestante l’avvenuto deposito di chi detiene il libretto medesimo (art. 6 L. 112\35). Precisiamo che in prospettiva, a seguito della riforma del collocamento, queste norme potrebbero decadere.

IL DIRITTO DI PRECEDENZA E NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO PARZIALE

In caso di assunzioni a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale presso unità produttive site entro 50 Km. dall’unità produttiva interessata alla assunzione relativamente alle stesse mansioni o mansioni equivalenti dando priorità a coloro che avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
A parità di condizioni il diritto di precedenza nell’assunzione a tempo pieno potrà essere fatto valere dal lavoratore con maggiori carichi familiari; secondariamente si terrà conto della maggiore anzianità di servizio da calcolarsi comunque prioritariamente dal lavoratore con maggiori carichi familiari.
In caso di nuove assunzioni a tempo parziale l’azienda è tenuta a darne comunicazione ai lavoratori a tempo pieno occupate in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile in tutti i locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione eventuali di passaggi a tempo parziale. Su richiesta del lavoratore il rifiuto dell’azienda dovrà essere motivato. I CCNL possono prevedere i criteri applicativi.
In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio.

FORMA DEL CONTRATTO

Il contratto di lavoro a p\t deve essere stipulato per iscritto. La forma scritta viene richiesta per rendere possibile il controllo di questo tipo di rapporto al fine di tutelare le lavoratrici da interventi dei datori di lavoro volti a modificare la distribuzione o l’estensione dell’orario di lavoro pattuito .
Una copia del contratto deve essere inviata entro 30 gg. all’Ispettorato del Lavoro.

CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto a p\t deve, per legge, contenere l’indicazione delle mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova.
La durata del periodo di prova è sancita dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Qualora i contratti non lo prevedano, la durata del periodo di prova viene ricondotta allo stesso numero dei giorni che sono indicati per il rapporto di lavoro a tempo pieno, tranne nel caso di p\t verticali , in cui saranno da computare solo i giorni effettivamente lavorati.

SANZIONI

Qualora l’accordo tra le parti risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’art. 2725 del c.c.. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accettata. La retribuzione però sarà relativa alle ore effettivamente prestate.
L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto dei contenuti previsti dalla legge, non comporta la nullità del contratto di lavoro a part-time. Qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziario.
Qualora invece l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale (orizzontale o verticale o misto) con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di un’altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro.

Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto una clausola elastica in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale. In luogo al ricorso alla autorità giudiziaria, la controversia di cui al presente comma e al comma 1 possono essere risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventuale arbitrato previste dai CCNL.
La mancata comunicazione alla direzione prov.le del lavoro, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa di £. 30.000 per ciascun lavoratore interessato ed ogni giorno di ritardo. I corrispondenti importi sono versati a favore della gestione contro la disoccupazione INPS.

ORARIO DI LAVORO

Gli orari minimi e massimi di lavoro sono definiti dalla contrattazione nazionale. Va precisato che i CCNL prevedono in genere (vedi CCNL terziario) che la prestazione individuale sarà fissata, di norma, entro le seguenti fasce orarie, ecc. Rinnovo CCNL turismo ha eliminato il "di norma".

CLAUSOLE ELASTICHE

Fermo restando che il contratto tra le parti deve avvenire in forma scritta precisando l’orario, ecc. i contratti collettivi possono prevedere clausole elastiche in ordine alla collocazione degli orari di lavoro, determinando le modalità, le condizioni rispetto a quelle concordate inizialmente con il lavoratore nonché eventuali maggiorazioni.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla persone la variazione dell’orario con un preavviso di almeno 10 gg. (la contrattazione può abbassare tale limite non oltre 48 ore di preavviso compensando l’ulteriore disagio con una maggiorazione salariale).
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da un accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale.
Trascorsi 5 mesi (i CCNL possono definire periodi piu lunghi prevedendo la corresponsione di una indennità) dalla stipula dell’accordo, il lavoratore può denunciare lo stesso nel caso di:
esigenze di carattere familiare, esigenze di tutela della salute certificata dalla ASL, necessità di attendere ad altra attività lavorativa dipendente o autonoma. I CCNL possono determinare le modalità e i criteri per l’esercizio della denuncia anche in caso di esigenze di studio, formative e possono inoltre individuare altre ragioni obiettive. Successivamente alla denuncia, nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro è possibile stipulare un nuovo accordo scritto. Il lavoratore deve comunque preavvisare 1 mese prima la decisione di non effettuare l’orario "elastico".

Il lavoratore che decida di rifiutare la stipula di un accordo con le clausole flessibili o che ci ripensi dopo 5 mesi, NON PUO’ ESSERE LICENZIATO per queste ragioni.

LAVORO SUPPLEMENTARE

Il datore di lavoro può chiedere prestazioni di lavoro supplementari rispetto all’orario concordato sulla base dei limiti previsti dai CCNL. o alla contrattazione di 2° livello
Il lavoro supplementare è volontario , l’eventuale rifiuto del lavoratore non costituisce infrazione disciplinare né integra gli estremi per il licenziamento.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con la paga oraria ordinaria, salvo che i CCNL prevedano percentuali di maggiorazione specifiche. Il CCNL terziario e turismo, ad es. prevedono la percentuale di maggiorazione che però "copre" gli istituti contrattuali differiti e non ha nulla a che vedere con la maggiorazione di cui si parla nella legge ( CCNL terziario 35% dal 1.1.2000).
La legge prevede una maggiorazione pari al 50% per le ore supplementari prestate oltre a quelle stabilite dai CCNL o dalla contrattazione di secondo livello ( quindi nel caso del terziario superiore alle 130 ore annue) .
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I contratti collettivi possono prevedere il consolidamento delle ore di supplementari (a richiesta dei lavoratori) svolte in tutto o in parte.

Il Dlgs prevede inoltre che le norme contenute nei CCNL restano in vigore comunque sino al 30.9.2001.

LAVORO STRAORDINARIO

Per i soli part-time con contratto verticale è consentito l’utilizzo dello straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa, a cui si applicano le percentuali di maggiorazione previste per i lavoratori a tempo pieno. Le ore massime annuali di straordinario saranno proporzionate all’orario del part-time (es. CCNL terziario ore massime n. 200 se il p-t lavora sei mesi a tempo pieno le ore massime saranno n. 100).

CRITERI PER IL CALCOLO DEI LAVORATORI A PART-TIME

I lavoratori a part-time sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
Ai fini dei diritti sindacali e del titolo terzo (monte ore permessi RSA-RSU) L. n. 300 del 20.5.70 i lavoratori a part-time si computano per intero no per assemblee, ecc. Periodo di comporto malattia: riproporzionato per i p-t verticali . Applicazione CIGS problemi

IL RAPPORTO DI LAVORO A P\T E I DIRITTI

Hanno diritto alla indennità di disoccupazione?

Alla recessione del contratto, in presenza dei requisiti contributivi ed assicurativi previsti, spettano i trattamenti di disoccupazione ordinaria o con requisiti ridotti. Attenzione però perché il diritto lo si ha solo in caso di licenziamento . L’art. 34, comma 5, L. n. 448 del 23.12.98, in vigore dal 1° gennaio 1999 ha stabilito che la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni intervenuta con decorrenza successiva al 31.12.98 non dà diritto alla concessione della indennità di disoccupazione sia essa con requisiti normali che ridotti.

Vi sono peraltro diverse interpretazioni sulla medesima circolare ad esempio l’INCA e FILCAMS i sostengono che se il lavoratore si dimette per giusta causa (es. non è stato pagato, è stata molestata, ecc.) , ha diritto alla indennità, l’INPS "pare" essere di parere contrario. E’ necessario pertanto, in caso di dimissioni per giusta causa, effettuare la domanda di disoccupazione e in caso di risposta negativa, effettuare la vertenza tramite l’INCA.

Il problema si pone per i p\t ciclici\annuali oggi chiamati verticali relativamente ai periodi di sospensione. L’INPS in tali periodi non ha mai riconosciuto l’indennità ordinaria o con requisiti ridotti. Una recente sentenza della Corte di cassazione n. 1141 del 10.2.99 ha affermato il diritto del lavoratore occupato a p\t ciclico\annuale a percepire la indennità di disoccupazione in relazione ai periodi durante i quali non viene prestata l’attività lavorativa. Vi è una indicazione dell’INCA nazionale di compilare per tutti questi tipi di part\time la domanda di disoccupazione e procedere, se necessario, con vertenze.
(Cause promosse dalla FILCAMS vedi ad es. Pretura e tribunale di Firenze per le mense scolastiche). E’ possibile effettuare i versamenti volontari per i p\t ciclici\annui nei periodi di non lavoro.

Hanno diritto alla indennità di malattia ?

P\t orizzontale : pagamento in proporzione dell’orario di lavoro.
èP\t Verticale: l’indennità compete solo per le giornate che il contratto di lavoro a p\t indica come lavorative.
P\t Verticale su base annua o ciclico , con fasi di inattività superiori a 60 gg. l’INPS ha disposto l’erogazione della indennità anche nel caso che la malattia intervenga successivamente al 60° gg. dopo l’ultimo lavorato. L’indennizzo è relativo alle sole giornate coincidenti con la successiva fase di lavoro, come indicata dal contratto. E’ necessario di conseguenza che il lavoratore anche durante la pausa lavorativa, in caso di malattia invii la certificazione medica sia all’INPS che al datore di Lavoro.

Per il p-t verticale e ciclico, occorrerà attendere ulteriori disposizioni dell’INPS, prevedo che non vi siano modifiche ma essendo mutata la denominazione: oggi sono tutti p-t verticali dovremo verificare. Art. 4 del decreto prevede il principio di non discriminazione di conseguenza la norma dovrebbe essere modificata.
Attenzione al periodo di comporto, in molti contratti è riproporzionato (es. p-t verticale lavora 6 mesi e 6 no ha diritto a 90 gg. di conservazione del posto)

Hanno diritto alla indennità di maternità?

P\t orizzontale o verticale: pagamento in proporzione all’orario di lavoro.
èP\t annuo o ciclico oggi chiamato verticale: quando l’astensione obbligatoria inizia nel corso della fase lavorativa o entro 60 gg. dall’ultimo gg. lavorato, l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso, quindi, quello rientrante nella pausa lavorativa.

I problemi si pongono nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre il 60° gg. dall’ultimo lavorato. In questo caso la sentenza della Corte Costituzionale n. 132 del marzo 1991, ha stabilito che la indennità spetta solo per le giornate di astensione incluse dei periodi di prevista ripresa lavorativa; non va corrisposta quindi, per quelle comprese nella pausa contrattuale. Occorrerà attendere chiarimenti INPS in merito al p-t ciclico oggi verticale in quanto l’art. 4 prevede i principi di non discriminazione e comunque la norma oggi prevede:

Esempio: lavoratrice a p\t ciclico che lavora dal 1 gennaio al 30 giugno di ogni anno. Entra in astensione obbligatoria il 15 settembre (dopo i 60 gg.) , percepirà l’indennità solo per il periodo dal 1° gennaio al 15 febbraio (in quanto dovrebbe iniziare il lavoro il 1° gennaio e l’astensione obbligatoria termina il 15.2).
In questi casi occorre verificare con l’INCA in quanto la sentenza della Corte di Cassazione n. 1141 ha affermato il principio che un p\t verticale\ciclico\annuo ha diritto per i periodi di sospensione alla indennità di disoccupazione. In questo caso la legge sulla maternità dice che se l’astensione obbligatoria dal lavoro ha inizio dopo che siano trascorsi 60 gg ha diritto alla indennità giornaliera di maternità, purchè la data di inizio dell’astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o speciale di disoccupazione. Ovviamente in questo caso la indennità di disoccupazione viene sostituita da quella per maternità.

Hanno diritto alla indennità per infortunio e malattie professionali?

Sono tutelati tutte quelle persone che effettuano attività previste dal Testo Unico per gli infortuni. Al fine della liquidazione completata della indennità di inabilità assoluta dal lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all’INAIL eventuali contratti a p\t concomitanti. In caso di p\t verticale o ciclico l’indennità verrà corrisposta anche per i periodi non concomitanti con il lavoro.

Hanno diritto alla CIG e mobilità?

SI sulla base di quanto previsto dalla legislazione per tutti i lavoratori.

Hanno diritto alla pensione?

SI, si applicano le norme previste per la generalità degli altri lavoratori a tempo pieno.
Pertanto è necessario rispettare per la copertura assicurativa i minimali settimanali previsti dalla legge. La recente sentenza della Corte Costituzionale n.202\99 ha precisato che per la maturazione del diritto alla pensione (ovvero gli anni: es. 40 – ci riferiamo al regime retributivo) valgono le norme per i lavoratori a tempo pieno. Prima della sentenza citata vigeva una discriminazione tra i lavoratori occupati nella stessa impresa. Infatti quelli che modificavano il rapporto di lavoro da tempo pieno a p\t e viceversa (regime di trasformazione) avevano un tipo di trattamento diverso da quelli che venivano assunti a p\t e non modificavano nell’ambito della stessa impresa il rapporto di lavoro.

Un esempio prima della sentenza:

lavoratrice che ha effettuato presso la stessa impresa , ditta PINCO, 10 anni a p\t (20 ore settimanali) e 10 anni a f\t; ha poi cambiato impresa presso la ditta PALLINO per la quale ha lavorato 20 anni a pt (20 ore settimanali) ; vediamo cosa succede per la maturazione del diritto e della misura:
DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA
PINCO : 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T10 10
PALLINO: 20 ANNI A P\T2020

TOTALI4035

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 70% (35 ANNI X 2%) CALCOLATO SULLE RETRIBUZIONI DEGLI ULTIMI 10 ANNI , IN SOSTANZA IL 70% DEL 50% DEL SALARIO PERCHE’ A PART\TIME. QUESTA LAVORATRICE HA UNA FORTE PENALIZZAZIONE. TRADOTTO IN LIRE: £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 X 70% = £. 350.000

Medesimo esempio dopo la sentenza della Corte Costituzionale

DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA

PINCO: 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T1010
PALLINO: 20 A P\T2010

TOTALI40 25

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 50% (25 ANNI X 2%) DELLA RETRIBUZIONE RAPPORTATA AD UN TEMPO PIENO DEGLI ULTIMI 10 ANNI £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 anziché £. 350.000

Va precisato che prima della sentenza erano "favoriti" i lavoratori che ad esempio lavoravano nella stessa impresa 20 anni a p\t e gli ultimi 20 a tempo pieno perché in questo caso maturavano per il diritto sempre 40 anni ma per la misura ovvero il salario 30 anni al 60% calcolato sul salario a tempo pieno degli ultimi 10 anni. La sentenza ha messo quindi tutti i lavoratori "pari" in riferimento al regime retributivo a differenza del sistema contributivo che sin dall’inizio ha definito regole uguali per tutti.

Hanno diritto agli assegni familiari?

Si, occorrono però alcuni requisiti.
L. n. 153/88: è riconosciuto il diritto alla corresponsione degli assegni familiari per intero a chi lavora minimo 24 ore settimanali. , o in caso di un monte ore inferiore a tanti assegni giornalieri quanti sono i giorni effettivamente lavorati indipendentemente dall’orario, fermo restando i limiti di reddito previsti dalla legge.
Il limite di 24 ore settimanali può essere raggiunto con diversi rapporti di lavoro, e, qualora non sia possibile individuare l’attività principale, l’assegno è corrisposto direttamente dall’INPS.

Alcuni esempi: P/T orizzontale (5 ore per 5 gg.) ha diritto all’intero assegno.
P/T orizzontale (4 ore per 5 gg.) ha diritto a 5 assegni giornalieri
P/T ciclico/annuo oggi verticale (lavora alcune settimane o mesi nell’anno): l’assegno spetta unicamente per le settimane in cui vi sia effettiva prestazione lavorativa e in relazione alle ore prestate nelle settimane.

INCENTIVI PER IL PART\TIME

Finanziaria 1996 L. n. 662\96prevede un pensionamento parziale. Il lavoratore può avere parte del trattamento previdenziale e parte della retribuzione da p\t.

Legge Treu n. 196\97 art. 13 prevede incentivi in caso di p\t in coppia giovane-anziano, ecc.. La legge prevedeva un finanziamento generale e demandava ad appositi decreti la rimodulazione delle aliquote contributive, ecc. Questo decreto non è uscito e i fondi stanziati sono stati trasferiti ai lavori socialmente utili. "Il tutto" è quindi fermo (anche a causa delle 35 ore) e di fatto non applicato. Si vedrà in futuro.

12 APRILE 2000 FIRMATO IL DECRETO CHE STANZIA 600 miliardi in tre anni

riduzione delle aliquota:

Percentualeorario settimanale

7 punti20/24 ore

10 punti 25/28 ore

13 punti29/32 ore

Il governo ha voluto incoraggiare soprattutto i contratti che garantiscono un certo reddito e gli incentivi scattano solo se i contratti sono a tempo indeterminato e a condizione che siano nuove assunzioni.

20% AZIENDE SINO A 250 DIPENDENTI (COMUNQUE 1 E GARANTITO)

10% AZIENDE DA 251 A 1.000 DIPENDENTI

2% AZIENDE SUPERIORE A 1.000 DIPENDENTI

LA PERCENTUALE E’ LEGATA AL NUMERO DEI DIPENDENTI

I SOLDI PER IL 2000 VERRANNO DISTRIBUITI TENENDO CONTO DEI TASSI DI DISOCCUPAZIONE MEDI A LIVELLO PROVINCIALE, QUALORA MANCASSERO LE RISORSE I CRITERI DI PRIORITA:

·ETA’ SINO A 25 ANNI, SE SI TRATTA DI DONNE CON UNO O PIU’ FIGLI O CON SOGGETTI DISABILI.