Orario flessibile al test degli accordi aziendali

23/05/2003



              Venerdí 23 Maggio 2003
              NORME E TRIBUTI
              Lavoro
              Orario flessibile al test degli accordi aziendali

              Lavoro – Saranno i contratti collettivi ad applicare la regola


              È facilmente prevedibile che uno dei principali effetti delle nuove regole sull’orario di lavoro sarà la proliferazione dei contratti collettivi aziendali. Anche le aziende di piccole e medie dimensioni per poter godere dei benefici della flessibilità dell’orario saranno costrette a optare per la contrattazione di secondo livello. Il Dlgs 66/03 (in vigore dal 29 aprile scorso) affida infatti agli accordi collettivi di lavoro la disciplina del nuovo orario, precisando inoltre che gli accordi validi a tale scopo sono quelli «stipulati da organizzazione sindacali dei lavoratori comparativamente più significative». Da ciò l’ulteriore conseguenza che anche nelle piccole realtà aziendali entreranno le organizzazioni sindacali. Il vero protagonista del nuovo orario di lavoro sarà quindi il contratto collettivo attraverso il quale le aziende potranno "tarare" le nuove regole dell’orario sulle proprie e specifiche esigenze.
              Molti sono gli elementi della nuova disciplina dell’orario per i quali il Dlgs 66/03 rinvia agli accordi collettivi. Vediamoli nel dettaglio.
              Definizione dell’orario normale di lavoro. In deroga alle 40 ore settimanali i contratti potranno stabilire una durata inferiore e riferire il termine delle 40 ore, o quello minore eventualmente previsto, alla durata media delle prestazioni in un arco temporale massimo di un anno.
              Durata massima dell’orario di lavoro. È lasciata ai contratti collettivi la determinazione della durata massima dell’orario di lavoro. Fermo restando il limite legale delle 48 ore settimanali (compreso lo straordinario) calcolato come media su un periodo di 4 mesi, i contratti collettivi potranno inoltre prevedere un’estensione del periodo sul quale determinare la media fino a complessivi 6 o 12 mesi. La maggiore estensione a 12 mesi dovrà infine essere adeguatamente motivata dagli stessi accordi per ragioni obiettive, tecniche e organizzative. Obbligo di comunicazione alla Dpl. In caso di superamento del limite delle 48 ore settimanali i datori devono darne comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro entro quattro mesi (oppure sei o 12 mesi se previsti dai contratti), secondo modalità che saranno gli stessi contratti collettivi a stabilire.
              Straordinario. Saranno i contratti a stabilire le modalità di esecuzione delle prestazioni nonché le ipotesi in cui è ammesso il ricorso allo straordinario. La legge si limita a richiamare le classiche ipotesi (eccezionali esigenze tecnico-produttive, casi di forza maggiore, eventi particolari quali fiere, mostre), specificando che queste saranno valide a condizione che i contratti collettivi non dispongano diversamente. Da ciò si evince che la discrezionalità lasciata agli accordi collettivi in materia di straordinario è massima, potendo tali accordi persino derogare ai più noti esempi di ricorso alle prestazioni lavorative aggiuntive. In più il nuovo Dlgs attribuisce agli accordi collettivi la possibilità di riconoscere ai lavoratori riposi compensativi alternativi o aggiuntivi rispetto alle maggiorazioni retributive, precisando che in questi ultimi casi lo straordinario non sarà considerato ai fini del calcolo della durata massima dell’orario settimanale. Forse la novità più rilevante in materia di straordinario si potrebbe verificare qualora i contratti collettivi, ai sensi dell’articolo 3, comma 2, individuino l’orario normale come media delle prestazioni effettuate nell’arco di un periodo di massimo un anno. In quest’ultimo caso infatti la determinazione dello straordinario, nonché il relativo pagamento, potrà essere eseguita solo a consuntivo precisamente a fine anno, ovvero dopo aver verificato il superamento dell’orario normale calcolato come media dell’intero anno.
              Riposo giornaliero-pause. I limiti previsti dalla legge per tali istituti, ovvero rispettivamente 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e un intervallo qualora la prestazione giornaliera superi le sei ore, potranno essere derogate dalla contrattazione collettiva nazionale o da quella aziendale di secondo livello, a condizione però che quest’ultima si adegui alle regole fissate a livello di contrattazione nazionale. Con riguardo alle pause, ai contratti collettivi è infine demandata l’individuazione della durata nonché delle relative modalità di fruizione. Riposo settimanale. Fermo restando il diritto del lavoratore a fruire di un periodo di riposo di 24 ore consecutive, di regola coincidente con la domenica, i contratti collettivi potranno stabilire al riguardo diverse previsioni, purché sia riconosciuto al lavoratore un periodo equivalente di riposo compensativo (per esempio il riposo in un giorno diverso dalla domenica) o in caso di impossibilità oggettiva a riconoscere il riposo compensativo venga comunque garantita al dipendente un’adeguata protezione.
              NEVIO BIANCHI
              BARBARA MASSARA