Orario di lavoro deciso dai contratti

20/07/2004


           
           
           
           
          ItaliaOggi Lavoro e Previdenza
          Numero 172, pag. 36 del 20/7/2004
          Autore: di Daniele Cirioli
           
          Orario di lavoro deciso dai contratti
           
          Il decreto legislativo correttivo del dlgs n. 66 del 2003 lascia ampio spazio agli accordi tra le parti.
          Il limite agli straordinari superabile dalle intese anche aziendali
           
          Spazio alla contrattazione collettiva, anche aziendale, per alleviare le sanzioni sull’orario di lavoro. Le prescrizioni minime di legge su durata massima dell’orario di lavoro e prestazioni straordinarie, infatti, possono essere parzialmente superate con previsioni contrattuali per meglio adattarle alle esigenze aziendali. Gli accordi collettivi, per esempio, potranno fissare la durata massima settimanale dell’orario di lavoro e un diverso periodo su cui calcolare la media ai fini della verifica del superamento del limite delle 48 ore settimanali, nonché rendere inapplicabile la sanzione prevista per il superamento del limite delle 250 ore annue di prestazioni extra.

          Arrivano le sanzioni. Restano i dubbi. Il provvedimento correttivo del dlgs n. 66/03 (il testo è su ItaliaOggi del 17 luglio 2004), in attesa del passaggio in G.U. per l’entrata in vigore, introduce diverse ipotesi di violazioni per le quali fissa altrettante misure sanzionatorie, talune anche in misura più severa rispetto al passato. Le rettifiche si sono rese indispensabili per rispondere ai principi di legalità che governano le discipline in materia di sanzioni amministrative (legge n. 689/81) e a carattere penale. Le incertezze, tuttavia, non sono state tutte rimosse; sopravvivono, tra l’altro, quelle relative alle ´disposizioni abrogate’ dal dlgs n. 66/03, la cui elencazione si sperava potesse rientrare nel provvedimento appena varato. Necessità, peraltro, avvertita anche in commissione lavoro al senato, ma non accolta dal legislatore per il ´rischio di omissioni e conseguenti vuoti normativi’, rischio che in tal modo, però, trasloca automaticamente su imprese e consulenti.

          Durata massima dell’orario di lavoro. Il dlgs correttivo, tra l’altro, disciplina l’ipotesi di superamento della durata massima dell’orario di lavoro, prevedendo la sanzione amministrativa da 130 a 780 euro per lavoratore e per periodo. La fissazione della durata massima dell’orario di lavoro, su base settimanale, è compito dei contratti collettivi di lavoro; tuttavia, la durata settimanale ´media’, su un periodo di quattro mesi, non può mai superare le 48 ore, comprese quelle di straordinario. I contratti collettivi di lavoro, per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, possono elevare il periodo di riferimento da 4 fino a 6 o 12 mesi. Si prenda per esempio il caso di un’azienda che, per motivi di organizzazione del lavoro, durante il periodo dei quattro mesi estivi (aprile-agosto), abbia bisogno di prestazioni di lavoro straordinario per arrivare a un orario settimanale di 50 ore; la situazione non si ripete poi in nessun altro periodo dell’anno. Facendo i conti, l’azienda è sanzionabile perché in ´media’, su quattro mesi, supera le 48 ore di lavoro settimanale (16 settimane per 50 ore è uguale a 800 ore che diviso 16 settimane è pari a 50 ore, superiore alle 48 ore consentite dalla legge). In questo caso, sarebbe opportuno per l’impresa valutare la possibilità di un contratto collettivo, con cui elevare il periodo di riferimento da quattro a sei mesi per ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro. Così facendo l’azienda non rientrerebbe più nell’ipotesi di violazione alla durata massima dell’orario di lavoro; in media, su sei mesi, infatti, l’orario settimanale risulterebbe pari a 46,66 ore.

          Lavoro straordinario. Altra sanzione disciplinata dal dlgs correttivo è quella sul superamento del numero massimo di ore (250 annue) di lavoro straordinario. In tal caso, la disposizione (articolo 5, comma 3, dlgs n. 66/03) si applica solo se manca la regolamentazione degli straordinari da parte della contrattazione collettiva.

          Quale contrattazione collettiva. Nei due casi considerati, dunque, è dato di modificare l’ambito operativo delle sanzioni mediante il ricorso a un contratto collettivo di lavoro. Occorre precisare, in merito, che l’accordo può avvenire a ogni livello di contrattazione, anche aziendale. Il dlgs n. 66/03 (articolo 1), infatti, non precisa questo livello, limitandosi a spiegare che per contratto collettivo di lavoro deve intendersi l’accordo stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.