OBI Systemzentrale, OBI, OBI SIC, OBI SUPERHOBBY, G.B. Reggiana, Ipotesi Contratto Integrativo Aziendale 23/05/2001

In data 23 maggio 2001, presso la sede di Via Traversa Fiorentina 6, in Prato, le seguenti aziende:

OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l.
OBI S.r.l.
OBI SIC S.r.l.
OBI Super HOBBY S.r.l.
G..B. Reggiana S.r.l.

rappresentate da
Lorenzi Marcello
Panella Fabio – consulente del lavoro

Le OO.SS. Nazionali

Filcams CGIL rappresentata da Marconi Piero

                  Bertelli Moreno (Filcams – Pisa)
                  Innocenti Leandro (Filcams – Prato)

Fisascat CISL rappresentata da Michelagnoli Antonio

                  Soleggiati Selena (Fisacat – Ancona)
                  Paialunga Marco (Fisacat – Ancona)

Uiltucs UIL rappresentata da Bettocchi Bruno

Alla presenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali

Luschi Iuri – OBI SUPERHOBBY S.rl. – p.d.v. Navacchio (PI)

Hanno stipulato la seguente

IPOTESI ACCORDO AZIENDALE NAZIONALE OBI
PREMESSO

-che in data 3 agosto 2000 le OO.SS. del terziario rimettevano ad OBI la piattaforma per la stipula del Contratto Integrativo Aziendale;
-che quanto contenuto nella piattaforma rientra nel quadro di quanto previsto sia dal “Protocollo” del luglio 1993 che dal vigente CCNL del “Terziario”;
-che in tale quadro rientra con coerenza anche quanto contenuto nella direttiva U.E. adottata dal Consiglio dei Ministri il 22/9/94, relativa alla costituzione dei Comitati Aziendali Europei;
-che conseguentemente l’attivazione di quanto sopra fa assumere alle “Relazioni Sindacali” valore di riferimento essenziali ai fini di una pratica gestione volta a consolidare quanto in materia è già previsto dal CCNL ed a consentire il confronto, ai vari livelli, attraverso la definizione di un sistema di relazioni sindacali teso a governare i processi di riorganizzazione aziendale e di sviluppo della OBI, così come dalla stessa organizzazione di aziende rappresentati in occasione dell’incontro del 14 maggio 2001;
-che il presente accordo, fermo restando l’impegno di cui alla dichiarazione dell’organizzazione OBI (punto 7), ha valore solo per le aziende firmatarie e pertanto non coinvolge altri punti vendita che utilizzano il marchio OBI.

Tutto ciò premesso, al fine di realizzare gli obbiettivi sopra richiamati, le parti hanno convenuto quanto segue:

1) SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Le parti hanno convenuto di attivare un modello di “Relazioni Sindacali” con la definizione di norme e procedure come qui di seguito specificate:

1.1) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO NAZIONALE

a) Diritti di informazione – Materie di confronto

Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre successivo alla chiusura dell’esercizio, le direzioni delle Aziende, le OO.SS. nazionali e il Coordinamento nazionale delle RSU/RSA, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto sulle tematiche previste dal CCNL.
Nel corso di tale incontro o anche al di fuori della scadenza sopra indicata, l’organizzazione OBI fornirà ulteriori informazioni preventive su:

·situazione sulla rete commerciale ed eventuali programmi di terziarizzazione;
·investimenti per nuove presenze, acquisizioni e/o diversificazione sul mercato;
·investimenti per innovazioni tecnologiche;
·interventi di modifica sulle superfici commerciali e/o di cessione e/o di trasformazione delle stesse;
·livelli occupazionali, disaggregati per sesso, età, tipologia di impiego ed inquadramento professionale;
·eventuali nuovi profili professionali;
·interventi di eventuale modifica dell’organizzazione del lavoro a livello nazionale;
·interventi di eventuale modifica dell’orario di lavoro a livello nazionale;
·politica commerciale;
·situazione aziendale anche in merito ai dati delle differenze inventariali;
·formazione e programmi formativi;
·obbiettivi di budget e/o di fatturato.

Ed informazioni consuntive su:

·livelli di fatturato, indici di mercato;
·orari di lavoro, straordinari, lavoro supplementare;
·risultati sulla formazione svolta.

b) Modulistica Informativa

In coerenza con quanto previsto al punto a), si valuterà la possibilità di introdurre una scheda informativa per ogni singolo punto vendita.

1.2) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO DECENTRATO

Sulla base di quanto dichiarato in premessa ed in rapporto alla presenza OBI ed al suo possibile sviluppo sul territorio nazionale, le parti hanno convenuto sull’opportunità di finalizzare i ruoli ed i compiti delle strutture decentrate, così come sotto riportati alla lettera a):

a) Ruoli e compiti delle strutture sindacali a livello decentrato

A questo livello vanno demandati i compiti connessi alla gestione derivante dall’informazione nazionale.
A questo livello, inoltre, su richiesta di una delle due parti, le stesse, si incontreranno, unitamente alle rispettiva/e RSU/RSA, per affrontare e definire materie e problemi relativi a:

·confronto sull’organizzazione del lavoro;
·distribuzione dell’orario di lavoro, turni e nastri orari, flessibilità dell’orario di lavoro di cui al CCNL;
·verifica e controllo degli orari concordati;
·verifica e confronto per l’applicazione dell’inquadramento professionale di cui al CCNL;
·appalti di cui al CCNL;
·controllo delle norme relative alla tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, anche in riferimento all’ambiente e sicurezza di cui alla legge 626/94;
·quanto delegato dall’accordo nazionale.

In occasione di tali incontri o in date diverse da concordare, le parti, ove ne convengano, potranno affrontare e definire problematiche non demandate e/o definite a livello nazionale.
Le parti confermano che il sopra previsto sistema di relazioni sindacali a livello decentrato è orientato a privilegiare il confronto, lo scambio di informazioni e la ricerca di soluzioni concordate atte a risolvere i problemi.
Pertanto in caso di comportamenti non coerenti con tale metodo di confronto, le parti si impegnano ad incontrarsi a livello nazionale per ricercare congiuntamente le soluzioni più idonee.

3) FUNZIONAMENTO DELLE RELAZIONI SINDACALI
Le parti, per l’attivazione e la pratica gestione di quanto derivante dal modello/sistema di “Relazioni Sindacali” così come definito ai precedenti punti, convengono di istituire idonei strumenti, idonee modalità di utilizzo dei permessi sindacali e idonee modalità per la comunicazione delle informazioni, che permettano, a tutti i livelli, un più razionale ed efficace funzionamento delle relazioni sindacali stesse.
Al riguardo, in coerenza con le finalità sopra richiamate e non in antitesi con quanto in materia è regolato dalle specifiche normative di legge e contrattuali, le parti hanno conseguentemente convenuto sulla opportunità di disciplinare gli “strumenti” ed i “permessi sindacali retribuiti” così come sotto riportati alle lettere A1), A2), B1) e B2).

A Strumenti

A1) Coordinamento Nazionale delle R.S.U./R.S.A.

In coerenza con quanto richiamato al punto 1.1 lettera a) viene costituito un Coordinamento Nazionale delle R.S.U. / R.S.A. composto da 5 delegati così ripartiti:
2 (due) delegati in rappresentanza delle RSU/RSA operanti nell’area geografica Nord (fino all’Emilia Romagna compresa):
2 (due) delegati in rappresentanza dell’area geografica Centro/Sud;
1 (uno) delegato in rappresentanza dei lavoratori della struttura di Sede.
Tali componenti saranno designati dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo di II° livello tra i componenti delle R.S.U./R.S.A. e i loro nominativi saranno comunicati alla Direzione aziendale entro 30 giorni dalla ratifica dello stesso.

A2) Gruppo di lavoro per le Pari Opportunità

In attuazione della legge 125/91, in materia di parità “uomo donna”, si ritiene opportuno realizzare interventi che favoriscano pari opportunità di lavoro.
A tal fine si richiede la costituzione del “Gruppo per le Pari Opportunità” composto da 4 (quattro)
membri, di cui 2 (due) designati dalla OBI e 2 (due) dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo.
Tale strumento avrà il compito di:
·studiare la legislazione vigente e le esperienze in materia a livello nazionale e comunitario;
·formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità uomo/donna sul lavoro. In questo senso il “Gruppo” utilizzando gli strumenti previsti dalla legge 125/91, dovrà attivarsi per seguire anche l’iter dei progetti stessi, sia nella fase di ammissione ai finanziamenti previsti dalla legge sopra richiamata, sia nell’attuazione degli stessi;
·proporre alle parti soluzioni contrattuali in attuazione alla legge 53/2000, sui congedi parentali.
Il “Gruppo”, annualmente, dovrà riferire sull’attività svolta alle parti stipulanti l’accordo di II° livello.

B Modalità di utilizzo dei permessi sindacali retribuiti

B1) In base a quanto previsto dal CCNL del Terziario 3/11/94, all’art. 33, si conviene di destinare una quota complessiva di 200 ore del predetto monte ore, per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Coordinamento Nazionale delle RSU/RSA di cui alla lettera A1 del presente punto 3) e per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità di cui alla lettera A2) del presente punto 3).
La titolarità di richiesta delle ore di cui sopra sarà di spettanza delle OO.SS. Nazionali.

B2) Modalità per la comunicazione delle informazioni
Le parti allo scopo di favorire la comunicazione alle e tra le strutture sindacali, ai vari livelli coinvolte nella pratica gestione dell’accordo di II° livello, concordano di mettere a disposizione l’utilizzo dei rispettivi e corrispondenti fax e/o caselle di posta elettronica, così come ad oggi risultanti dallo specifico elenco allegato ed il cui eventuale aggiornamento dovrà essere tempestivamente comunicato dalle strutture interessate.
In tale ambito, le parti valuteranno la possibilità di realizzare e rendere disponibile una specifica sezione sindacale all’interno del sito intranet aziendale.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA AL PUNTO 3)

Le parti, nel considerare sperimentale il complesso delle modalità di cui al presente punto 3) concordano sull’opportunità di attivare specifiche verifiche annuali per valutare il funzionamento del modello/sistema delle “relazioni sindacali”.

4) FORMAZIONE

Constatato che lo sviluppo e la gestione di tale materia assume rilevanza anche a fronte degli eventuali processi di riorganizzazione aziendale, e considerato che tali processi potrebbero produrre l’esigenza di definire nuove funzioni e nuove competenze professionali, per le quali sarà necessario predisporre progetti formativi volti a qualificare e riqualificare i lavoratori della OBI, le parti hanno concordato di operare sui seguenti indirizzi/obiettivi:
·Le OOSS. concordano con l’organizzazione OBI firmataria del presente accordo a svolgere attività formativa finalizzata alla crescita professionale, corsi per eventuali nuovi profili professionali, corsi di lingua inglese o tedesca.
·Per gli indirizzi/obiettivi sopra richiamati le parti convengono sull’opportunità di incontrarsi per predisporre specifici progetti da sottoporre, in accordo con gli organismi bilaterali costituiti, alle istanze nazionali ed europee competenti all’erogazione e all’utilizzo dei fondi per la formazione.

5) PROFESSIONALITA’ ( Classificazione )

Preso atto che in tema di professionalità la OBI a livello nazionale sta predisponendo uno specifico progetto la cui conclusione è prevista entro l’esercizio 2001/2002, le parti, fatto salvo quanto sullo stesso tema è regolato dal vigente CCNL, hanno convenuto sull’opportunità di avviare il confronto per la ricerca di idonee soluzioni in materia di professionalità/classificazione al completamento del sopra richiamato progetto.

6) PREMIO DI PRODUTTIVITA’ (INCENTIVO AZIENDALE)

Premessa
Viene concordato di sperimentare un nuovo sistema premi in sostituzione del precedente finalizzato a distribuire incentivi a fronte di risultati quantitativi ottenuti dalle singole unità produttive e di distribuire risorse sulla base dei risultati di partecipazione realizzati dal gruppo e dai singoli collaboratori.
Il nuovo premio di produttività, a carattere sperimentale, andrà in vigore per l’esercizio 2001/2002, ed avrà validità triennale Entro il mese di febbraio di ciascun esercizio vengono previsti incontri tra le parti sottoscriventi, destinate a valutare l’andamento del premio nell’esercizio in corso; durante tale incontro sarà valutata l’eventualità di predisporre eventuali correttivi.
Tutto quanto sottoscritto in materia di premio non troverà applicazione per la sola OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l., per la quale – fatta salva la volontà di applicare un sistema premiante anche per tale azienda a partire dall’esercizio 2002/2003 – le parti si incontreranno separatamente per stabilirne i parametri obbiettivo.

Regolamentazione del premio
La Direzione aziendale, assieme al Gestore del punto vendita ed al Capo area, di anno in anno, stabiliranno un budget annuale (vendite – costi – margine – ecc.) per ogni punto vendita.

Per ogni dipendente full-time, che risulti in forza al punto vendita all’inizio dell’anno contabile, verrà riconosciuto un “monte premi base” lordo pari a L. 1.000.000 (unmilione); nel caso di personale part-time il monte premi sarà riproporzionato in relazione alla percentuale di lavoro rispetto al full-time. Parteciperanno inoltre, proporzionalmente al periodo di attività, all’accantonamento del “monte premi base” tutti i dipendenti assunti, nel corso dell’anno, a tempo indeterminato, che abbiano superato il periodo di prova e che risultino in forza alla fine dell’esercizio.

Il calcolo e l’erogazione del premio maturerà per i punti vendita che a fine esercizio avranno conseguito il fatturato ed il margine a valore pianificati sul budget.

Inoltre viene previsto un ulteriore premio che andrà ad incrementare la “base” del monte premi calcolato sul numero dei dipendenti del punto vendita, secondo il metodo precedentemente specificato.
Tale ulteriore premio maturerà qualora il fatturato ed il margine lordo conseguiti risultino superiori a quanto pianificato in budget e sarà pari rispettivamente al 5% ed al 10% dell’incremento.

Il premio totale del punto vendita sarà quindi determinato dalla somma del “monte premi base” calcolato sul numero delle persone (in proporzione per i part-time e per i nuovi ingressi a tempo indeterminato) e dall’incremento degli scostamenti positivi sia del fatturato sia del margine.

Nel caso in cui il punto vendita non consegua l’obiettivo del fatturato, ma lo stesso venga soddisfatto in misura non inferiore al 95% rispetto a quanto previsto a budget, e venga comunque pienamente conseguito l’obiettivo del margine lordo a valore, il premio del punto vendita sarà costituito dal 50% del monte premi base senza alcuna ulteriore maggiorazione.

Si precisa che per fatturato si intende il risultato di incasso al netto di IVA, obiettivo che viene normalmente validato all’inizio dell’esercizio; per margine a valore o margine lordo si intende il margine conseguito alle casse (differenza tra fatturato e costo del prodotto).
Gli obbiettivi verranno comunicati al personale all’inizio dell’anno aziendale, ovvero al momento in cui i budget saranno operativi in quanto approvati dalla Casa Madre.

La ripartizione del premio, come sopra determinato, verrà effettuata esclusivamente tra il personale che abbia generato il calcolo del “premio base” in relazione alle ore di lavoro effettivo sottoposte a correttivo in funzione della presenza.
Saranno considerate ore di lavoro effettivo tutte le ore di lavoro prestate, comprese le ore di straordinario o di lavoro supplementare, le ferie ed i permessi retribuiti goduti. Sono escluse dal lavoro effettivo tutte le ore di assenza legate a qualunque altro tipo di istituto anche se lo stesso risulti contrattualmente coperto da retribuzione.
Il correttivo cui saranno soggette le ore di lavoro effettivo in relazione all’assenteismo rilevato individualmente nell’esercizio aziendale è legato alla seguente tabella:

      Assenze contenute nel 2%coefficiente moltiplicatore delle ore = 100%
      Assenze contenute nel 4% coefficiente moltiplicatore delle ore = 90%
      Assenze contenute nel 6% coefficiente moltiplicatore delle ore = 80%
      Assenze contenute nel 8%coefficiente moltiplicatore delle ore = 50%
      Assenze superiori all’8%coefficiente moltiplicatore delle ore = 0%

Le ore di lavoro effettivo corrette con il coefficiente della precedente tabella genereranno le ore individuali di ripartizione del premio.
Nel caso in cui vi sia assenza per maternità, questa sarà considerata neutra (non conteggiata), per cui genererà un premio in proporzione all’effettivo lavoro svolto.
Tutti gli importi riconducibili al predetto sistema incentivante non saranno presi in considerazione per il calcolo del T.F.R., e neppure di qualsiasi altro istituto contrattuale presente o futuro.

Gestione dell’incentivo
Il premio verrà gestito in modo che mensilmente il punto vendita conosca l’ammontare teorico del premio totale in base ai dati progressivi del fatturato, del margine lordo, nonché dell’organico a tempo indeterminato.

Negozi che parteciperanno al premio
Parteciperanno al premio tutti i negozi delle Società firmatarie del presente accordo, che abbiano completato un esercizio aziendale.
Parteciperanno al premio tutti i dipendenti in forza al punto vendita, come precedentemente specificato, con le sole eccezioni del Gestore e del Vice Gestore.
Nell’ipotesi di ristrutturazioni aziendali destinate a implementare i risultati del budget iniziale, gli obiettivi del punto vendita vengono di norma rivisti e conseguentemente i parametri del presente incentivo dovranno essere necessariamente adeguati per il periodo successivo all’intervento. Questo avrà valore anche nel caso in cui un punto vendita venga trasferito in un’altra localizzazione.
Nel caso di nuove aperture le stesse potranno partecipare al premio nell’esercizio successivo solo nel caso siano trascorsi sei mesi di attività dalla data di apertura al pubblico con riferimento alla data di chiusura dell’esercizio.

Il presente accordo ha effetto a decorrere dal 1 maggio 2001 e la durata, nonché le possibilità di recesso, sono quelle indicate nella premessa.

Periodo transitorio (esercizio 2000/2001)
Per criteri di equità e trasparenza le parti ritengono che i parametri presi a riferimento per il nuovo premio aziendale non possano essere applicati per la valutazione del premio relativo all’esercizio appena concluso. Pertanto al fine di premiare comunque i risultati e gli sforzi espressi nell’esercizio 2000/2001 da tutti i collaboratori dei punti vendita si è convenuto di procedere al calcolo ed all’erogazione di un premio secondo le seguenti regole:
-Partecipazione al premio limitata al personale che sia risultato in forza al punto vendita per almeno gli ultimi sei mesi dell’esercizio (1/11/2000 – 30/4/2001).
-Calcolo del premio per i punti vendita che hanno conseguito gli obiettivi del margine e del fatturato. Il premio del punto vendita verrà calcolato secondo le regole previste dal presente accordo, ovvero calcolando un premio base del valore di L. 1.000.000= (unmilione) per ogni full-time, riproporzionato per i part-time, il quale verrà incrementato delle percentuali in ragione del 4% e dell’8% sulle eccedenze rispettivamente del fatturato e del margine.
-Calcolo del premio per i punti vendita che non hanno conseguito gli obiettivi del margine e del fatturato. Il premio del punto vendita verrà calcolato in via transitoria ed eccezionale in ragione dell’importo di L. 500.000= (Cinquecentomila) per ogni full-time, ed in proporzione per il personale part-time, che siano risultati in forza per l’intero esercizio (1/5/2000 – 30/4/2001).
-Ripartizione tra il personale. Non si terrà conto dell’effetto assenteismo; la ripartizione avverrà in funzione delle ore di lavoro effettivamente prestate, considerando come tali le ferie ed i p.i.r., così come avveniva per l’incentivo Wall Street. Questa deroga viene prevista esclusivamente per l’esercizio relativo al 2000/2001.

Tutti gli importi riconducibili al presente premio aziendale, sia quello introdotto per l’esercizio 2001/2002 sia per quello relativo al periodo transitorio, saranno soggetti a decontribuzione previdenziale.

7) Dichiarazione OBI su estensione dell’accordo ai negozi operanti in franchising

L’organizzazione OBI firmataria del presente accordo non può estendere lo stesso ad altri partner Franchising, ma si impegna a fornire agli stessi copia del documento sottoscritto per una valutazione.
Adesioni in merito potranno essere effettuate liberamente, ma separatamente, da ciascuno dei partner Franchising.

8) Nota a verbale

L’efficacia della presente ipotesi d’accordo è condizionata dall’esito delle necessarie consultazioni che le parti, ciascuna per il proprio ruolo, svolgeranno entro il 4 giugno 2001.