“Mondo” Costco, alti salari fanno bene al business

30/06/2004


        sezione: COMMENTI E INCHIESTE
        data: 2004-06-29 – pag: 11
        autore: DI CLAUDIO GATTI

        I fondatori del gigante americano sono convinti che pagare adeguatamente i dipendenti, offrire buone condizioni di lavoro e dialogare con i sindacati aumenti la produttività – Una filosofia opposta al campione dell’efficienza Wal-Mart
        Costco, alti salari fanno bene al business
        Con i suoi 250 miliardi di dollari di entrate e una crescita media del 15% all’anno, WalMart è una sorta di gigante insaziabile e incontenibile. Adorato da Wall Street, che da un paio di decenni premia le sue straordinarie efficienze riconoscendo al suo titolo valori in costante ascesa. Ma, come tutti i giganti Wal-Mart, ha la reputazione di chi tende a usare la mano pesante. Con i concorrenti — piccoli e grandi —, con i fornitori e con i suoi stessi dipendenti, ai quali chiede molto e offre poco. Non a caso, dal 22 giugno scorso è nel mirino di un’azione legale collettiva — la cosiddetta class action suit — intentata da sei donne a nome di tutte le impiegate del gruppo. Accusa: discriminazione sessuale. È possibile che la denuncia spinga Wal-Mart a cambiare qualcosa. Ma non certo quella che viene considerata la formula del suo successo: massima efficienza e massimi risparmi.

        Big in crescita. C’è però un’altra formula più… buonista di cui si parla molto meno che sta dando risultati altrettanto positivi. È quella adottata da Costco Wholesale, una catena di ipermagazzini di vendita all’ingrosso accessibile a chiunque paghi un abbonamento annuale di 45 dollari. Con 320 centri in America e altri 113 in altri Paesi il mondo, Costco ha un giro d’affari che si è più che triplicato negli ultimi 10 anni arrivando a sfiorare i 50 miliardi di dollari all’anno. Il 27 maggio scorso sono usciti i dati sul suo ultimo trimestre: rispetto al 2003 le vendite sono aumentate del 14% e i profitti netti sono saliti del 29 per cento. Il che è stato meglio delle previsioni più ottimistiche. Lo stesso era successo nel trimestre precedente, quando Costco annunciò un aumento dei profitti netti del 25% e delle vendite del 14% facendo meglio delle attese degli analisti Wall Street.

        Tutto ciò nonostante una politica salariale che quegli stessi analisti da tempo criticano aspramente ritenendola causa di riduzione della redditività della catena. «Della Costco conviene essere clienti o dipendenti piuttosto che azionisti» aveva osservato l’analista della Deutsche Bank Bill Dreher, facendo notare che il titolo vale adesso la metà del picco raggiunto nel 2000.

        La filosofia. Ma James Sinegal, fondatore e amministratore delegato di Costco, non può essere meno d’accordo: «Se i nostri salari sono i più alti del settore è per strategia aziendale non per altruismo» ha spiegato in una recente intervista a Business Week. «Secondo noi, per un’azienda compensare bene i dipendenti paga. E i nostri numeri lo dimostrano». Lo dimostra anche un’analisi fatta dalla stessa rivista economica americana, che ha paragonato le statistiche di Costco a quelli del Sam’s Club, la catena di ipermagazzini all’ingrosso per soli membri appartenente al gruppo Wal-Mart. «La politica salariale di Costco contribuisce a motivare i dipendenti e il risultato è un turnover più basso di quello del Sam’s Club e una produttività più alta. Grazie anche al fatto che vende prodotti con più alto margine di profitto a clienti di fascia più alta, Costco riesce ad avere un rapporto tra costi di manodopera ed entrate sulle vendite migliore di quello del concorrente: i 102mila impiegati americani del Sam’s Club generano praticamente le stesse vendite dei 68mila dipendenti di Costco… Nel 2003 Costco ha così registrato mediamente profitti operativi di 13.647 dollari per ogni ora lavorativa di un suo dipendente, mentre per il Sam’s Club la cifra è stata di 11.039 dollari» è stata la conclusione degli analisti di Business Week.

        Le risorse umane. «Il nostro obbiettivo è di far circolare la merce non i dipendenti. Anche perché così il management può dedicare il proprio tempo a gestire i negozi e non a fare training di nuovi dipendenti» ha spiegato Sinegal. «Il commesso soddisfatto è il miglior venditore».

        La paga iniziale di un commesso a Costco è di 10 dollari all’ora, circa il 30% in più della concorrenza e il compenso orario medio è di 15,97 dollari (contro gli 11,52 di Sam’s Club). Con i bonus di fine anno, un commesso con 4 anni di esperienza arriva a uno stipendio annuale di 44mila dollari. Senza includere l’assistenza sanitaria e il piano pensionistico privato che all’azienda costano dai 12mila ai 19mila dollari all’anno per dipendente.

        Turnover. In cambio, oltre non avere conflittualità aziendale (il mese scorso in California mentre i dipendenti di molte catene della grande distribuzione alimentare decidevano di scendere in sciopero per il rinnovo del contratto quelli della Costco rinegoziavano il loro senza colpo ferire), la catena di Sinegal gode di un turnover da record: solo il 6% della sua manodopera si dimette nel giro di un anno contro il 21% del Sam’s Club. Il conseguente risparmio è più significativo di quello che si può essere portati a pensare. Basti sapere che il processo di selezione e addestramento di un nuovo impiegato al gruppo Wal-Mart costa 2.500 dollari. «Quello del turnover dei dipendenti è uno dei grandi costi nascosti di ogni azienda. Secondo i miei calcoli una riduzione del 10% del turnover della mano d’opera si traduce in un risparmio sui suoi costi del 20%» spiega Roger Laverty, amministratore della catena Diedrich Coffee Inc.
        Non basta: gli studi del settore dimostrano che commessi e cassieri scontenti hanno una maggiore propensione ad appropriarsi della merce in vendita. Non è quindi un caso che il tasso dei furti interni negli ipermagazzini della Costco è circa il 13% della media del settore. Sinegal si dimostra in controtendenza rispetto al management americano anche in altri aspetti. Il tetto salariale, per esempio, lo applica a sé stesso anziché ai dipendenti: per sua decisione il suo compenso non può superare il doppio di quello del manager di un ipermercato della catena. Nel 2003 ha ricevuto 350mila dollari, cifra che non regge neppure al paragone con lo stipendio dei dirigenti di aziende con un volume d’affari equivalente. L’amministratore della Costco ha inoltre rinunciato al bonus annuale per il terzo anno consecutivo (e comunque la regola del tetto del doppio di un manager vale anche per il bonus). Anche sulla questione dell’outsourcing Sinegal si distingue dai suoi colleghi. «Il nostro call center è qui accanto al nostro quartier generale, nello stato di Washington — ha spiegato —. Potremmo trasferirlo in Bangladesh. O giù di lì. Si risparmierebbe di sicuro. Ma che messaggio manderebbe ai nostri dipendenti? Non un buon messaggio, penso». E il messaggio mandato agli azionisti e a Wall Street? Nel lungo andare Sinegal è convinto che prendendosi cura dei clienti e dei dipendenti, sia il miglior modo per prendersi cura anche degli azionisti. Del resto, con opzioni per oltre 16 milioni di dollari, lui stesso è uno di loro, e ha quindi tutto l’interesse a che l’andamento del titolo sia positivo.