“Mobbing” La disciplina sul lavoro

18/10/2005
      Sette
    lunedì 17 ottobre 2005

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      La disciplina per il mobbing sul lavoro

      Dal 17 dicembre 2003, dopo una prima fase di sperimentazione, l’Inail (circolare n. 71/2003) aveva dato avvio a un nuovo regime di tutela del mobbing sul lavoro, dettandone principi e istruzioni operative al fine di garantire omogeneità e correttezza nella trattazione delle pratiche a livello di tutto il territorio nazionale. L’Inail si muoveva partendo dall’estensione della tutela al rischio legato a patologie psichiche determinate dalle condizioni organizzativo/ambientali di lavoro operata dalla Corte costituzionale (sentenza n. 179/1988) nonché dal dlgs n. 38/00. In base a tali disposizioni, sono da considerare malattie professionali (e, pertanto, meritevoli della tutela Inail) non solo quelle elencate nella apposite tabelle di legge, ma ogni malattia a patto che ne sia dimostrata la causa lavorativa. Secondo poi un’interpretazione aderente all’evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi e alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa consente di ricomprendere non solo la nocività della lavorazione in cui si sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o meno), ma anche quella riconducibile all’organizzazione aziendale delle attività lavorative.

      Pertanto, i disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione del lavoro. Secondo l’Inail (circolare n. 71/2003), tali condizioni ricorrono esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte organizzative, situazioni che definisce e che comprende nell’espressione ´costrittività organizzativa’ (marginalizzazione dall’attività lavorativa; svuotamento di mansioni; mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata; mancata assegnazione degli strumenti di lavoro; ripetuti trasferimenti ingiustificati; prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto ovvero esorbitanti e/o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici; impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie; inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti all’ordinaria attività di lavoro; esclusione reiterata del lavoratore da iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo).

        Nel rischio tutelato, sempre secondo l’Inail, poteva essere compreso anche il cosiddetto ´mobbing strategico’ se specificamente ricollegabile a finalità lavorative.

          Dovevano, invece, ritenersi esclusi dalla tutela i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) nonché le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative).