Mobbing, in attesa della normativa confini definiti dalla giurisprudenza

25/10/2002

ItaliaOggi (Consulenti del Lavoro)
Numero
253, pag. 41 del 25/10/2002

Gli orientamenti dei tribunali e le proposte legislative al centro del convegno svoltosi a Udine.
Mobbing, in attesa della normativa confini definiti dalla giurisprudenza

Nell’ambito del convegno organizzato il 18/10 dall’ordine provinciale dei consulenti del lavoro di Udine, il relatore Roberta Nunin ha approfondito l’argomento mobbing alla luce degli orientamenti della giurisprudenza ed esaminato le prospettive di intervento del legislatore.

La depressione reattiva che colpisce il lavoratore che si sente ingiustamente trattato ha trovato il primo riconoscimento nella sentenza del tribunale di Torino del ’99 a seguito della quale il datore di lavoro è stato obbligato al risarcimento del danno biologico subito dal lavoratore.

Il mobbing può definirsi un comportamento sistematico e immotivato, con reiterata messa in atto di condotte volte a offendere, mettere soggezione, molestare o spaventare con intimidazioni un dipendente. La definizione del mobbing ha consentito di poter tutelare e proteggere i lavoratori da comportamenti dannosi che, presi singolarmente, non possono configurarsi come illecito, mentre assumono significato se complessivamente considerati come azioni di un progetto sistematico per colpire una persona (o un gruppo), col fine di espellerlo dall’azienda. È necessario, quindi, che la condotta sia protratta per un certo arco di tempo, con la reiterazione di un complesso sistema di iniziative volte a opprimere la persona e che si verifichi una sistematicità nello svilimento della dignità personale e professionale.

Non un comportamento statico, ma un crescendo di atti che peggiorano le condizioni del lavoratore, lo disturbano fino ad attivargli conseguenze patologiche come ansia, depressione, stress, calo dell’autostima, problemi digestivi, isolamento sociale, fobie, disturbi del sonno, problemi familiari ecc.

Dal moltiplicarsi della giurisprudenza in materia si può dimostrare l’esistenza di due tipi di mobbing:

- verticale (o bossing): individuato dal tribunale di Forlì con la sentenza del 15/3/01 come il comportamento posto in atto dal datore di lavoro o da altre persone che si trovano in una posizione di supremazia rispetto alla vittima con una strategia persecutoria volta in prevalenza a ottenere le dimissioni del lavoratore;

- orizzontale: attivato da colleghi di lavoro. In queste ipotesi il datore di lavoro non può esimersi dal verificare e dal prendere tutti i provvedimenti necessari per tutelare i lavoratori oppressi, al fine di non rischiare l’imputazione per violazione dell’art. 2087 del codice civile (tutela dell’integrità fisica e della personalità morale), per aver scelto male i propri collaboratori e per non aver vigilato su di essi.

In tale materia, non esistendo ancora una legge nazionale, l’accertamento è rimesso al giudice, pertanto rivestono un carattere particolare le prove della condotta illecita, le prove del danno subito e le prove del nesso causale fra comportamento e danno.

Al senato è stato depositato un ddl (1290/02) che pone l’accento sull’aspetto repressivo, definendo mobbing gli atti e i comportamenti ostili che assumono le caratteristiche della violenza o della persecuzione psicologica, nell’ambito del rapporto di lavoro. È prevista anche l’annullabilità delle decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, dei trasferimenti riconducibili alla violenza o alla persecuzione psicologica.

La regione Lazio ha approvato la legge 16/02 contro il mobbing che istituisce centri anti-mobbing in ogni azienda sanitaria, il Parlamento europeo raccomanda l’adozione di provvedimenti legislativi per arginare il fenomeno, il ministero della sanità lo annovera tra le emergenze alle quali dare priorità assoluta, l’Inail indennizza in questi giorni il primo lavoratore riconoscendogli le conseguenze provocate dal mobbing.