Manuale di sopravvivenza al mc-pensiero: “Una guida per la ciurma”, di Eliana Como

10/10/2002

http://www.rassegna.it/2002/letture/articoli/mac.htm



Corrieri / Manuale di sopravvivenza al mc-pensiero
Una guida per la ciurma
di Eliana Como
Manuale di sopravvivenza al mc-pensiero: guida per i crews delle mc-famiglie
Alessandro Corrieri

www.neteditor.it
Per indicare un lavoro poco gratificante nel terziario dequalificato si usa il termine McJob, alludendo all’organizzazione del lavoro da McDonald’s. La multinazionale americana ricicla nel terziario la catena di montaggio e il taylorismo della società industriale, non limitandosi a riprodurli ma reinterpretandoli alla luce di strategie di marketing che insistono su elementi come la motivazione, il lavoro di gruppo, la formazione e il senso di appartenenza all’impresa. Questo implica l’esasperazione del rapporto di dipendenza, perché l’impresa non impone solo norme, ritmi e condizioni di lavoro, ma un intero sistema di valori, dentro al quale i confini tra diritti e doveri sono più difficili da definire.

L’organizzazione del lavoro si basa su una esasperata parcellizzazione dei movimenti. Ogni operazione è frammentata in azioni minime, calcolabili nei tempi e nei modi, eseguibili da chiunque e in qualsiasi momento: la macchina delle patatine suona quando ha finito di friggere, il distributore di bevande si ferma automaticamente quando il bicchiere è pieno, i cubetti di ghiaccio nella Coca-Cola sono contati come le foglie di insalata nell’hamburger.

I lavoratori generici di McDonald’s – i cosiddetti crew (“la ciurma”) – sono per lo più giovani, studenti o disoccupati, molto ricattabili, spesso sottopagati e a disposizione del datore di lavoro ventiquattr’ore su ventiquattro. Di solito sono poco rivendicativi e quasi per niente sindacalizzati, anche perché il turnover è molto alto e in genere non si superano i tre mesi.

Il lavoro è organizzato per squadre: la riuscita dipende dall’apporto di ognuno, ma proprio per questo nessuno è necessario. Ogni crew può eseguire tutte le operazioni previste e siccome è il manager che assegna giorno per giorno le mansioni da svolgere, friggere le patatine diventa una punizione e servire alla cassa un premio. Il manager decide anche i turni, settimana per settimana, o all’ultimo minuto per telefono se ce n’è bisogno. Anche in questo caso la scelta diventa una sorta di sanzione o, viceversa, di retribuzione simbolica: una punizione da scontare o un premio di cui essere grati, ma in ogni caso una forma di ricatto.

Le mansioni non richiedono alcuna qualifica particolare, né da imparare né da insegnare. Ciò nonostante ogni crew segue un piano di formazione: nel primo mese impara tutto quello che gli servirà nei mesi successivi. Negli Stati Uniti esiste addirittura una università dell’hamburger, ma il fatto che McDonald’s preferisca formare in continuazione nuovi crew piuttosto che mantenere quelli già assunti è un sintomo evidente non di un particolare investimento sulle risorse umane ma, al contrario, di un totale disinvestimento.

Ciò che viene insegnato d’altronde non è una serie di mansioni, ma un modo di essere nell’impresa: la soddisfazione dei clienti è una missione più che un lavoro, McDonald’s è una famiglia più che un datore di lavoro, il manager è un capo ma anche un amico. Qualcuno ha raccontato a chi scrive di aver dovuto fare venti flessioni perché non aveva le scarpe indicate dal regolamento interno; eppure tutti si danno del tu, tutti devono sorridere ai clienti e qualcuno sarà eletto dipendente del mese. Molti, dopo due o tre mesi, lasceranno il lavoro.

All’indirizzo che diamo sopra è disponibile on line un “manuale di sopravvivenza” per i lavoratori di McDonald’s. Lo ha scritto Alessandro Corrieri, un ragazzo che ha lavorato in un ristorante della catena per due anni e ora si è licenziato. È un giovane delegato della Filcams Cgil, entrato nel ristorante per sindacalizzarlo.

Il manuale è prima di tutto uno strumento d’informazione: si parla di sicurezza, si spiega che cosa è il Ccnl, come si legge la busta paga e come ci si iscrive al sindacato, si introduce addirittura la teoria del plusvalore. Soprattutto si spiegano i confini tra i diritti dei lavoratori, le pretese dei manager e i “mcfavori” dell’azienda.

È utile, ma forse ha un difetto: si rivolge a lavoratori sprovveduti, a lavoratori che solo alla fine diventano “meno crew e più persone”. Anche se esplicitamente si preoccupa di non cedere a regressioni anacronistiche, il testo si serve di una formula pedagogica che rischia di somigliare a quella che utilizza McDonald’s per convincere milioni di consumatori: se hanno creduto al pupazzo Ronald possono credere anche al sindacato. E però, se un ragazzo di vent’anni è costretto a venti flessioni perché non ha le scarpe giuste, il problema non è solo di violazione dei diritti del lavoratore, ma di offesa alla dignità della persona. In questo contesto il sindacato ha un ruolo importante: diventare una narrazione, reale e credibile, dentro e fuori dai luoghi di lavoro e non solo nei tre mesi di McJob, ma prima e dopo. Se serve a fare informazione e a sensibilizzare i lavoratori, è utile un manuale di “mcsopravvivenza” e forse anche un tentativo di sindacalizzazione dall’esterno. Ma non basta e se fatto solo in questi termini è rischioso. È giusto parlare dei sindacalisti che “hanno regalato, pagandolo spesso con la morte, un mondo un po’ migliore”, ma è importante soprattutto riuscire a costruire uno spazio politico e sociale coerente con i bisogni reali di uomini e donne, fare i conti con il fatto che i lavoratori sono persone di fronte ai manager e di fronte ai sindacalisti. Consapevoli che non è vero che credono a tutto.

(Rassegna sindacale, n. 32, 10 settembre 2002)