Lavoro interinale, durata secca

14/03/2003




Venerdí 14 Marzo 2003
NORME E TRIBUTI
Lavoro interinale, durata secca


ROMA – D’ora in poi, imprese più attente quando "affittano" un lavoratore. La regola numero uno è: informarsi sulla durata del «contratto base» tra agenzia interinale e dipendente temporaneo. Altrimenti, il rischio è di dover trasformare in assunzione l’utilizzo, per pochi giorni, di una forza lavoro. Se, infatti, il lavoratore continua a timbrare il cartellino nell’azienda utilizzatrice anche dopo la scadenza del suo accordo con l’agenzia fornitrice, matura il diritto alla permanenza a tempo indeterminato. Secondo i giudici della Cassazione, la data che il dipendente in affitto deve tenere presente per far valere i suoi diritti è solo quella impressa sul contratto sottoscritto con l’intermediario della prestazione. Ciò che concordano agenzia e impresa utilizzatrice, a quanto pare, passa in secondo piano e non è un problema che riguarda chi, di fatto, presta la propria attività. La Cassazione, dunque, fa ordine nella triangolazione che si mette in atto nel rapporto di lavoro "interinale", creando la giurisprudenza di riferimento su un argomento i cui meccanismi operativi, in caso di controversia, ancora non sono ben chiari. La firma in calce alla sentenza n. 3020 (di prossima pubblicazione su «Guida Normativa») è dell’estensore Corrado Guglielmucci, un consigliere avvezzo all’innovazione giurisprudenziale in tema di flessibilità dell’occupazione. Sua, infatti, è anche la redazione della decisione 1907/01, che aveva svincolato la «formazione lavoro» dal rigido rispetto del programma inserito nel contratto, dando rilievo all’esperienza concretamente acquisita dal giovane. Questa volta, il problema interpretativo si è posto in relazione ai due differenti accordi sottoscritti dai tre soggetti coinvolti nel "lavoro interinale". Da una parte, il contratto di fornitura di lavoro temporaneo (concluso dall’agenzia di intermediazione e dalla società utilizzatrice); dall’altra parte, l’atto di prestazione del lavoro (firmato da dipendente a tempo determinato e intermediatrice). È quest’ultimo, secondo la Corte, il «contratto base» che costituisce «la fonte esclusiva della disciplina normativa del rapporto di lavoro». Perciò, se raffrontando i due accordi, la data della prestazione non combacia, fa fede esclusivamente il periodo di lavoro temporaneo indicato nel contratto di prestazione. Il contenuto di quest’ultimo, sottolineano gli ermellini, è rilevante anche nei confronti dell’impresa utilizzatrice, per effetto di una tipologia che si basa su due diversi negozi che danno luogo a un rapporto trilaterale. La decisione della Cassazione è maturata a conclusione di un’attenta analisi della ratio che muove l’occupazione "in affitto". Un strumento di flessibilità nato nell’interesse dell’impresa di disporre di «nuclei mobili dei quali abbia solo la gestione tecnico-produttiva», lasciando «la gestione normativa (retributiva e previdenziale) ad altra impresa professionalizzata nel reclutamento di personale», capace di far fronte a esigenze temporanee. Con i relativi vantaggi in termini di sbocchi occupazioni per i giovani, incentivati dalla prospettiva «di un ingresso nel mondo del lavoro ai fini anche di una formazione professionale plurivalente». Insomma, lo scopo era quello di predisporre una "intelaiatura legislativa" al servizio dei nuovi modelli produttivi, sempre più propensi «a un’organizzazione più leggera». La principale leggerezza che emerge nella sentenza 3020/03, però, è quella delle due aziende chiamate in causa da un lavoratore torinese. Quest’ultimo, nel dubbio sull’attribuzione di responsabilità, ha trascinato in aula entrambi i "datori", chiedendo l’assunzione dall’uno o dall’altro. A suo avviso, la Spa torinese di lavorazioni plastiche, dove era entrato per una breve sostituzione poi prolungatasi, avrebbe dovuto prenderlo a tempo indeterminato, per non aver rispettato la scadenza contenuta nell’originario accordo di prestazione. In alternativa, avrebbe dovuto assumerlo l’impresa "interinale", visto che nel contratto di fornitura, in violazione della legge, non era stato indicato il nome dell’impiegato da sostituire. La Cassazione ha riconosciuto la sanzione a carico della prima azienda.
BEATRICE DALIA
La massima della Corte
Le linee portanti del ragionamento seguito dai giudici di legittimità

Riportiamo la massima della sentenza n. 3020/03 della Corte di cassazione, sezione Lavoro, depositata il 27 febbraio scorso.
«Il rapporto di lavoro “interinale”, disciplinato dalla legge 24 giugno 1997 n. 196, ha luogo attraverso due distinti contratti: quello di fornitura di lavoro temporaneo a un’impresa utilizzatrice e quello di prestazione di tale lavoro; con la scissione fra la gestione normativa e quella tecnico-produttiva del lavoratore.
In tale ambito, peraltro, il contratto di lavoro temporaneo costituisce per il lavoratore la fonte esclusiva della disciplina normativa del suo rapporto di lavoro (cosiddetto contratto-base) ed al suo contenuto va fatto riferimento per accertare l’assoggettamento dell’impresa utilizzatrice alla sanzione — prevista dall’articolo 10, comma 3, della citata legge — della trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo determinato, in caso di superamento del termine convenuto; ne consegue che, nell’ipotesi di contrasto tra il termine finale contenuto nel contratto di prestazione e quello contenuto nel contratto di fornitura, ha rilievo, ai fini predetti, unicamente il termine di cui al primo contratto, il cui contenuto è rilevante anche nei confronti dell’impresa utilizzatrice, perché ad essa si estende per effetto di una fattispecie caratterizzata da due autonomi negozi — ontologicamente fra loro collegati — che danno luogo ad un rapporto — indivisibile — trilaterale, mentre sul
lavoratore, attesa la sua posizione nel rapporto di fornitura, non incombe alcun obbligo di conoscenza del contenuto dello stesso».