Lavori a tempo, liberalizzazione a metà

29/10/2001

Il Sole 24 ORE.com






    Il Dlgs in vigore dalla scorsa settimana richiede una giustificazione specifica per ogni assunzione con il rischio di un utilizzo più limitato

    Lavori a tempo, liberalizzazione a metà
    La scorsa settimana è entrata in vigore la nuova disciplina del contratto a termine, ma non si tratta di una vera e propria liberalizzazione, come ci si aspettava. Il Dlgs 368/2001 (che ha recepito la direttiva 1999/79/Ce), infatti, richiede per poter stipulare i contratti a termine, che sussistano «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo». In tal modo, se da un lato sarà consentito un teorico ampliamento della facoltà di utilizzare questa forma di contratto, dall’altro la necessità di una ragione giustificatrice per ciascuna assunzione determinerà un maggior rischio di invalidità e quindi ne consentirà un utilizzo paradossalmente più limitato che in precedenza. Non basta oggi, infatti, rientrare in una delle fattispecie tipiche, oggettivamente determinate da una norma, ma bisogna – a eccezione dell’ipotesi di sostituzione di un lavoratore assente – che esista ogni volta una specifica causa giustificatrice. Insomma, per considerare la legge un vero passo avanti dopo anni di dibattiti, l’articolo 1 non avrebbe dovuto essere scritto. L’interpretazione dei requisiti di ammissibilità (che non si sa nemmeno se possano esistere individualmente o se debbano essere presenti congiuntamente), e dunque la giustificazione di ciascuna singola assunzione a termine, viene quindi demandata al giudice che si avvarrà, probabilmente, dei concetti elaborati in materia di trasferimento, valido soltanto se, ai sensi dell’articolo 2103 del Codice civile, è supportato da ragioni tecniche, organizzative e produttive. Nozioni che, dopo più di trent’anni, restano del tutto incerte e fumose. La conseguenza è che la stipulazione di un contratto a termine, forse più di prima, resta un notevole rischio per le imprese: qualora infatti il giudice non ritenesse valide le ragioni addotte per la sua stipulazione, ne disporrà, anche ad anni di distanza dalla cessazione del rapporto, la conversione in uno a tempo indeterminato con conseguenze economicamente pesantissime. Ciò che più stupisce, in proposito, è che questa condizione non sia assolutamente prevista nella direttiva comunitaria della quale il provvedimento in esame asserisce essere l’attuazione. La Direttiva sottolinea che le conclusioni del Consiglio europeo di Essen hanno evidenziato la necessità di provvedimenti per «incrementare l’intensità occupazionale della crescita, in particolare mediante un’organizzazione più flessibile del lavoro, che risponda sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze della competitività». La direttiva rinvia all’accordo quadro sottoscritto il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (Ces, Ceep, Unice). Anche in tale accordo non si fa mai riferimento a ragioni giustificatrici per la stipulazione di un contratto a termine, ma soltanto all’esigenza di dettare norme per evitare discriminazioni e in materia di successione di contratti a termine. Quindi a livello europeo le parti sociali non vedono con sfavore come avviene nel nostro Paese il contratto a termine. Insomma, l’Unione europea non ci ha chiesto di varare una riforma del contratto a termine che prevedesse ragioni giustificatrici per la stipulazione né che concedesse alla contrattazione collettiva la possibilità di fissare limiti quantitativi. Ancora una volta, quindi, le nostre imprese si trovano in una situazione meno favorevole rispetto ai concorrenti europei e in una situazione non migliore di prima. Pagina a cura di Franco Toffoletto Paola Tradati
    Lunedí 29 Ottobre 2001
 
|

 
Tutti i diritti riservati © 24 ORE NetWeb S.p.A.