Lavoratori prêt-à-porter

27/09/2004

          N.39 del 30 settembre 2004

          Attualità
          AGENZIE INTERINALI / LE NUOVE OPPORTUNITÀ
           
          Lavoratori prêt-à-porter
           
          Manodopera per interi reparti. Personale a tempo indeterminato. Reinserimento degli esuberi. Le strutture che ieri fornivano lavoro temporaneo ora possono fare di tutto. Ma l’occupazione crescerà?
           
          di Paolo Forcellini
           
          Mentre quasi tutti ansimavano per il gran caldo, qualcuno nel mese di agosto ha invece tirato profondi respiri di sollievo. Parliamo delle agenzie per il lavoro interinale, attive in Italia solo da pochi anni, ma che hanno conosciuto un rapido sviluppo. Negli ultimi due anni, però, avevano visto assottigliarsi rapidamente i loro margini di ricarico e i profitti, a causa della crescente concorrenza – erano diventate più di 70 con circa 6 mila filiali – esasperata dalla congiuntura economica negativa. Ora alle agenzie si aprono magnifiche sorti e progressive: il decreto legislativo emanato nelle scorse settimane in applicazione della legge Biagi, prevede infatti che queste società possano allargare di molto il loro campo di attività. Non più solo fornitura di lavoratori temporanei alle imprese, ma anche ricerca e selezione del personale, outplacement (reinserimento degli esuberi), scambio di liste per il collocamento privato, somministrazione di lavoro a tempo determinato e, superando tutte le barriere ideologiche e pratiche del passato, persino fornitura di lavoro a tempo indeterminato tramite lo staff leasing, cioè con gruppi di lavoratori non dipendenti dall’impresa utilizzatrice che realizzano segmenti importanti del ciclo produttivo specificati dal decreto. Non più agenzie interinali, quindi, ma agenzie per il lavoro tout court, polivalenti, in teoria complementari, ma di fatto sostitutive dei vecchi uffici di collocamento (che continuano a esistere, ma senza più il monopolio precedente).

          Le agenzie assumono, per lo più a tempo determinato, e poi ‘somministrano’ i lavoratori a chi ne fa richiesta: quanto ci guadagnano? "Mediamente, oggi, circa il 17 per cento del prezzo pagato dalle imprese cui è destinata la manodopera va a coprire i costi sostenuti (selezione, aggiornamento, eccetera) e a remunerare le agenzie", spiega Stefano Colli-Lanzi, direttore generale della Générale Industrielle, 80 filiali in Italia. "Naturalmente i costi sono ben diversi se ci si limita a fornire addetti di bassa qualificazione oppure se se ne garantisce la professionalità anche mediante corsi di formazione e aggiornamento".

          In ogni caso il margine lordo è sensibilmente disceso negli ultimi tempi, due o tre anni fa si aggirava sul 25 per cento. La percentuale può variare di parecchio nei singoli casi, in base alla durata del contratto e al numero di lavoratori forniti. In tutto in Italia nel 2003 sono state inserite nel lavoro interinale circa 900 mila persone, pari però a solo poco più di 115 mila lavoratori a tempo pieno. Rispetto ad altri paesi europei, siamo parecchio indietro: in Francia, ad esempio, gli occupati temporanei ‘full time equivalent’ sono stati sei volte di più. "Nel prossimo triennio prevediamo che in seguito alle nuove leggi il valore del fatturato del nostro settore si triplicherà", annuncia entusiasta Gianfranco Testi, direttore generale della Ali, una delle principali agenzie italiane, che nel 2003 ha piazzato circa 60 mila lavoratori temporanei, equivalenti a 18 mila a tempo pieno. Oggi il giro d’affari del settore ammonta intorno ai 3 miliardi di euro: in ballo ci sarebbe quindi un’ulteriore torta di quasi 12 mila miliardi di vecchie lire.

          È più prudente nelle previsioni Gianni Bocchieri, direttore legale e public affairs di Adecco, la più grande multinazionale del settore, presente in una settantina di paesi, che in Italia ha quasi 500 filiali e controlla circa il 30 per cento del mercato. "Ci sarà certamente un fatturato aggiuntivo, ma soprattutto cambierà il mix dei servizi forniti, adeguandosi a un mercato più maturo", spiega: "Si parla molto delle nuove norme per la possibilità di fare staff leasing, quindi lavoro a tempo indeterminato, ma rispetto alla situazione precedente c’è una novità altrettanto sostanziosa: prima potevamo somministrare lavoro temporaneo, cioè legato a situazioni non prevedibili, a punte produttive eccezionali, ora possiamo fornire lavoro a tempo determinato, cioè a scadenza, ma in una situazione di attività produttiva ordinaria. È un bel ribaltone. Che fra l’altro ci consentirà anche di collocare forze di lavoro con qualifiche mediamente più elevate rispetto al passato".

          Probabilmente, oltre al fatturato delle agenzie, è destinata a consolidarsi anche un’altra tendenza, sottolineata di recente anche dall’Ocse: "La crescita dell’occupazione in Italia è stata essenzialmente il risultato di un’esplosione del numero di lavoratori con contratti temporanei, che sono cresciuti più della riduzione dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato". Una situazione, chiosa fra l’altro l’Ocse, che alla lunga "potrebbe avere un effetto negativo sulle prospettive di crescita professionale e sulla produttività".

          Naturalmente gli uomini delle agenzie non la pensano affatto così. Dice Testi: "Almeno un terzo dei lavoratori temporanei, al termine del contratto sono stati assunti stabilmente dagli utilizzatori. Le qualifiche che ci vengono richieste sono di tutti i tipi, da quelle più basse a specialisti di informatica, impiegati, tecnici. I nostri clienti sono piccole e medie imprese, ma anche ministeri, la Fiat o la Ferrari". Confermano le ricerche sul campo: circa il 35 per cento dei lavoratori interinali ottiene l’ambito posto stabile al termine della ‘missione’; alla seconda missione questa percentuale sale al 50 per cento. Con le nuove norme, inoltre, in numerosi casi il lavoratore può essere assunto dall’agenzia a tempo indeterminato e poi ‘ceduto’ per periodi più o meno lunghi alle imprese che ne fanno richiesta. Per questa manodopera si determina quindi una qualche continuità del rapporto di lavoro, anche se l’attività viene materialmente svolta presso imprese diverse. Il somministratore, comunque, nei periodi in cui il lavoratore non è collocato presso un cliente, è tenuto a pagare un compenso limitato, fissato da un contratto collettivo e comunque non inferiore ai 350 euro mensili stabiliti dal ministero del Welfare e rivalutati ogni due anni.

          Persone over 50 rimaste senza lavoro; donne uscite dall’occupazione alla nascita dei figli e che, una volta cresciuta la prole, vorrebbero riavere un posto; lavoratori con qualifiche obsolete: secondo la visione ‘ottimistica’ delle agenzie i nuovi strumenti legislativi potrebbero offrire insperate chance a questi segmenti deboli delle forze di lavoro, fino a oggi per lo più destinati a restarne fuori per sempre. "Con la riforma della previdenza e l’allungamento dell’età pensionabile", aggiunge Bocchieri, "questa condizione di marginalità sarebbe destinata a produrre effetti ancora più devastanti che in passato. Ma le nuove possibilità che abbiamo di intervenire nell’allocazione della manodopera possono aiutare molto. Mentre ieri la nostra azione di fornitura di ‘braccia’ avveniva soprattutto nelle fasi di espansione, ora la nostra possibilità di intervenire a 360 gradi ci fa divenire soggetti fondamentali di riallocazione anche in fase recessiva, in particolare mediante l’outplacement".

          C’è anche una visione ‘pessimistica’: è quella dei sindacati e della Cgil in particolare (Cisl e Uil sono più possibiliste). "Non è affatto vero che con lo staff leasing e le altre norme si possono agevolare i lavoratori a rischio", protesta Emilio Viafora, leader della Nidil, il sindacato della Cgil che da un paio d’anni presidia le nuove, e sempre più diffuse, forme di lavoro ‘anomalo’. "Le funzioni per cui è previsto questo tipo di contratto dal decreto legislativo sono quasi completamente ricoperte da manodopera maschile. E poi il lavoro interinale viene offerto a persone con un’età media di 26 anni, altro che over 50".

          Lo staff leasing, inoltre, appare come un pericoloso cavallo di Troia: affidando pezzi di ciclo produttivo a lavoratori forniti dalle agenzie, e quindi non dipendenti dall’utilizzatore, questi può in molti casi aggirare il limite massimo dei 15 dipendenti in organico oltre il quale scatta l’obbligo di giusta causa nel licenziamento sancito dallo Statuto dei lavoratori. "Lo staff leasing non è previsto in nessun altro paese dell’Unione europea. L’Italia copia un istituto statunitense e noi non crediamo proprio che il modello americano di mercato del lavoro ultraflessibile meriti di venire imitato", aggiunge Viafora secondo cui, poi, "nello staff leasing il rapporto fra agenzia e utilizzatori è troppo indeterminato e rischia di farne le spese il lavoratore: chi lo tutela se l’impresa presso cui lavora fallisce? Fra l’altro, questo contratto è applicabile a tutte le funzioni nelle nuove imprese che si installano al Sud. Ricordiamo bene cosa è successo in passato con altri incentivi per le aziende meridionali, i vari casi di sciacallaggio e di mordi (l’incentivo) e fuggi. Il rapporto fra le agenzie e questa manodopera, va sottolineato, non è quasi mai a tempo indeterminato e la chiusura dello stabilimento utilizzatore è quindi giusta causa per la risoluzione del contratto".

          Ma c’è un’altra e fondamentale preoccupazione per il sindacato di Guglielmo Epifani. Affidare ad addetti ‘esterni’ funzioni produttive che sono permanenti in un’impresa finisce per indebolire la forza contrattuale dei lavoratori stabili. Lo ha sottolineato qualche tempo fa su ‘il manifesto’ anche il giuslavorista Massimo Roccella: "Negli Stati Uniti, dove è praticata al massimo grado (la libertà di licenziare, ndr), i salari reali non crescono da più di trent’anni".

          Si torna al classico dilemma: è meglio avere lavoratori più forti con la controparte e quindi meglio retribuiti e con più stabilità, oppure lavoratori meno pagati, meno garantiti, più flessibili insomma, ma nel quadro di una maggiore occupazione? E, infine, vi saranno davvero più posti disponibili nel mondo del lavoro flessibile?

          Scheda

          Parole in prestito

          Staff leasing
          Consente alle agenzie di fornire manodopera senza un limite di durata da impiegare in un ramo di attività dell’impresa utilizzatrice. I campi previsti per applicare questo nuovo tipo di contratto sono: marketing; consulenza e assistenza informatica; gestione di call center; analisi di mercato; facchinaggio; pulizia e portineria; vigilanza e custodia; ristorazione; trasporto; gestione di biblioteche e musei; attività in nuove imprese del Sud. Altri settori potranno essere individuati dai contratti collettivi.

          Outplacement
          Servizio di reinserimento professionale dei lavoratori in esubero in una data impresa. L’agenzia, su incarico dell’azienda che ha deciso di risolvere un certo numero di rapporti di lavoro (outplacement individuale o collettivo), aiuta gli interessati a trovare una nuova collocazione mediante strumenti psicologici, di marketing, di comunicazione. In Italia questi servizi sono meno utilizzati che altrove: in Belgio sono addirittura obbligatori per legge.

          Outsourcing
          Affidamento a terzi di specifiche funzioni o servizi, come la manutenzione delle reti informatiche, la manutenzione degli immobili, eccetera.

          Indennità di disponibilità
          Quando un’agenzia assume un lavoratore a tempo indeterminato per ‘somministrarlo’ a più utilizzatori, deve essere stabilita un’indennità per i periodi ‘scoperti’ tra una missione e l’altra. L’ammontare verrà definito dai contratti collettivi e non dovrà comunque essere inferiore a 350 euro mensili.