La Rinascente – Testo introduzione Assemblea Nazionale Delegati 12-11-2001 Milano (Claudio Treves)

L’argomento di oggi è piuttosto preciso: cosa fare rispetto alla piattaforma per il rinnovo dell’integrativo, come giudicare la proposta aziendale sul salario, come sostenere le posizioni che matureremo.

Avremmo preferito fare queste valutazioni insieme, anche esponendo punti di vista diversi e soluzioni differenti; dobbiamo prendere atto che non è stato possibile farlo, ma non per questo noi, la Filcams può o vuole sottrarsi a quello che consideriamo un obiettivo non rinunciabile, ossia essere e restare un sindacato dei lavoratori, che ad essi in ultima analisi risponde e da cui trae orientamenti e strategie.

La situazione salariale del gruppo LR non nasce oggi, ma oggi va affrontata e risolta. Concorrono a ciò almeno due motivazioni, distinte e da distinguere tra loro:

  • Un processo importante di acquisizioni aziendali, sviluppatosi soprattutto negli anni successivi all’ultimo rinnovo dell’integrativo LR (1996), come frutto e a sua volta come condizione dell’accordo strategico tra “vecchia” LR e Auchan;
  • Una sconfitta seria che la categoria ha conosciuto nell’ultimo rinnovo del CCNL, quando non siamo passati con la richiesta di una quota salariale perequativa per la grande distribuzione organizzata, privata e cooperativa.

Va notato che l’approccio del sindacato rispetto al primo elemento è ; stato quello di un’organizzazione interessata a governare i processi, non a contrastarli a priori: tanto è vero che in ciascun verbale di procedura di acquisizione, scorporo o trasferimento di ramo d’azienda ci si è impegnati a che le condizioni salariali dei lavoratori coinvolti non sarebbero cambiate fino alla stipula del nuovo contratto integrativo che congiuntamente si sapeva sarebbe stato il luogo e l’occasione per una complessiva discussione, certo non facile, sull’armonizzazione delle tutele e delle condizioni contrattuali dei 30mila lavoratori del nuovo Gruppo La Rinascente. Ci sorreggeva in questo approccio anche la convinzione che il tema del rapporto fra imprese “di vecchia contrattazione” e imprese prive di storia contrattuale integrativa fosse un tema non certo confinabile al gruppo LR, ma anzi che si trattasse di un elemento che attraversava l’ intero spettro della distribuzione organizzata italiana, nel suo difficile rapporto con l’unificazione europea e con i processi di globalizzazione. Auchan, Carrefour, Rewe, Billa, Lidl, Tengelman sono nomi che abbiamo dovuto imparare in fretta negli anni a metà del decennio ’90, in aggiunta ai vecchi nomi che già conoscevamo come Metro o ad altri ancora che abbiamo imparato, più che a conoscere, a temere perché li temevano i nuovi padroni, e contro l’arrivo dei quali ci si metteva insieme, ci si divideva, ci si trasformava; Walmart era una specie di parola proibita, con la quale ogni tanto si sospettava, e si sospetta ancora, che qualcuno dei “nostri” padroni si metta a trescare.

Ma quello che forse non abbiamo valutato a sufficienza, e che ora presenta il suo conto, è stato l’innesto di culture che le operazioni di acquisizione avrebbero comportato, culture non solo diverse sul piano della nazione di provenienza, in primis la Francia, ma diverse soprattutto per il tipo di rapporto che implicavano tra lavoratore ed impresa. Consentitemi qualche breve riflessione in proposito.

Per cultura intendo il clima che si respira in un’impresa, la prassi di gestione del personale in vigore, il rapporto che l’impresa concepisce tra sé ed il mondo esterno. Questo è in particolare il punto decisivo: se l’impresa ha di sé un’idea che la rappresenta come un corpo chiuso verso l’esterno, anzi se possibile in conflitto col mondo esterno, è chiaro che ne discenderà un approccio nei confronti del proprio dipendente imperniato sul tentativo di “ acquisizione” individuale, che tenderà ad escludere dimensioni collettive e casomai di rappresentanza intrecciata con l’esterno. Quindi la leva salariale verrà considerata dall’impresa come uno strumento ideale per legare a sé quel lavoratore specifico, a discapito di altri, e comunque verrà ostacolato ogni tentativo di una regolazione collettiva e contrattata della prestazione, dei diritti e del salario. Togliete il generico “impresa” e sostituitelo con “Auchan” ed avrete il quadro di come è cambiato il modo di intendere le relazioni sindacali da parte de La Rinascente. Non a caso il salario che l ’impresa Auchan ha convenuto pattiziamente si chiama “premio di progresso”, non prevede altro che una rincorsa infinita ad obiettivi che sono definiti unilateralmente e riguardano il singolo posto di lavoro, non contempla elementi salariali che riguardino l’azienda Auchan in quanto tale, e l’esperienza concreta di questi anni ci dice di premi ad altissima variabilità, che oscillano in ragione di trimestri tra i tre milioni annui e le poche decine di migliaia di lire. Ancora, comprenderete facilmente come gli ostacoli su questa strada siano rappresentati dal salario fisso in quanto tale, e dalla pretesa sindacale di far avanzare un processo di perequazione anche salariale tra chi può godere dei premi fissi e chi invece ha solo salario variabile.

Su questo percorso abbiamo registrato una sconfitta, come ho ricordato prima, durante il rinnovo del CCNL del 1999. Di qui siamo partiti, unitariamente, nel giugno del 2001, per ragionare come impostare la tornata di contrattazione di secondo livello nella distribuzione organizzata, e siamo stati obbligati a tornare a porre il problema di perequazione in sede aziendale, pur essendo questo un tipico tema generale, riguardando infatti le condizioni di costo della concorrenza nel settore.

Ma vale anche per i fatti sociali un principio proprio del mondo fisico, per cui ad ogni azione corrisponde una reazione uguale e contraria. E infatti, sullo slancio di un costo schivato, le imprese, LR ma anche una parte di Coop., sono tornate alla carica ponendo il problema del superamento del premio fisso in quanto tale. Sia chiaro, non agli attuali dipendenti, ma ai futuri, proponendo un doppio regime perfetto. Abbiamo detto di no tutti insieme, e su questo, come su tanti altri argomenti che non riprendo per brevità, abbiamo proclamato – alla fine di luglio – lo sciopero del 13 ottobre.

Improvvisamente all’inizio di ottobre, l’impresa presenta una proposta nuova: le condizioni salariali delle unità produttive dove oggi hanno corso le 180mila lire continuano a produrre effetti anche per i nuovi assunti, tutto il resto e tutto lo sviluppo anche delle parti d’azienda dove le 180mila lire sono previste avrà solo salario variabile “con una quota perequativa all’interno”. Sulla valutazione di questa proposta ci siamo divisi prima, spaccati poi, perché per soprammercato si sono voluti mischiare ai dissensi di merito i vincoli statutari sulle regole di composizione del dissenso che vietano, a dire di Fisascat e Uiltucs, di dare adesso la parola ai lavoratori in presenza di dissensi non ricomposti, e addirittura hanno comportato il ridimensionamento del ruolo della stessa delegazione trattante.

La proposta ultima è un passo avanti rispetto alla primitiva posizione aziendale, che puntava né più né meno all’azzeramento del premio fisso; ma detto ciò, non è un passo avanti risolutivo per le seguenti ragioni:

- si viene a creare un “riserva indiana”: composta dalle attuali filiali di Upim, GM, SMA, ex Città Mercato (oggi Auchan), dove, come appunto nelle riserve, non è impedito fare figli ( ossia rimpiazzare il turnover), ma non è concessa possibilità espansiva a quelle condizioni contrattuali e normative. Lì sei e lì morirai;

- si introduce una limitazione di efficacia ad accordi, quelli che dettero vita ai premi fissi, che non la contemplavano al momento della loro stipula,

- si svuota una precisa disposizione del CCNL che congela in cifra gli attuali premi fissi, disponendo che, sulla base del 23 luglio, le pattuizioni salariali avvengano in forma variabile; con questa proposta quel dispositivo viene infranto, e trasformato nella riserva indiana di cui sopra;

- si introduce una forma più subdola di doppio regime, all’interno di divisioni che ne erano prive finora (Upim, GM, Sma)

- si ipotizza una discesa del costo del lavoro frutto dell’accordo proposto, dato che tutto lo sviluppo avverrebbe soltanto con erogazioni variabili, per giunta detraibili contributivamente e senza il costo, vivo e riflesso, del premio fisso e,

- ultimo, ma non per importanza, si stabilisce un precedente pericolosissimo per tutte le vertenze della distribuzione organizzata, privata e cooperativa, che sono al nastro di partenza, o già partite, ma che tutte “ guardano” a ciò che capita in casa LR, e non avremmo alibi o argomenti per sostenere soluzioni diverse in presenza di situazioni similari.

Per valutare l’arretramento generale che la proposta implica, basta fare la prova dello stupido: se noi decidessimo di non fare alcun accordo, che succederebbe? Naturalmente gli attuali accordi produrrebbero ancora effetti, e quindi le 180mila lire varrebbero anche per le Upim, GM o Sma future.

Si dice, e questo viene usato soprattutto dai difensori della proposta, che noi dobbiamo guardare ai 7mila dipendenti del Gruppo che già oggi sono senza salario fisso, cui questa proposta darebbe comunque una risposta che rischierebbero di perdere per colpa dei tabù della Filcams e della Cgil.

In aggiunta alle considerazioni svolte sopra, consentitemi una parentesi: se sono vere le cose dette in apertura sull’impresa Auchan, per come ha permeato di sé il Gruppo LR, quando si parla di salario variabile è bene chiarire che le quantità hanno un peso molto relativo, perché è nella natura del premio variabile pensato da quell’ impresa che la variabilità sia molto alta perché se così non fosse non servirebbe a legare il singolo ai destini dell’impresa, che è esattamente quello che si vorrebbe ottenere. Quindi non facciamoci irretire dalle cifre dei montanti, i famosi quattro milioni di cui qualcuno discute. La realtà ad oggi è che si vuole ridurre l’incidenza dei premi fissi e retribuire in modo meno certo la prestazione lavorativa.

Sia chiaro: la perequazione salariale è per noi – Filcams – condizione per fare il contratto , non un tema fra i tanti. Ma la domanda è se per farlo, si debba ragionare in termini di “solidarietà interna ai dipendenti”, specie quelli inesistenti al giorno d’oggi, oppure in termini di “ regolazione pattizia tra parti contraenti”. Detta più brutalmente: è un tema che riguarda l’azienda che ci deve mettere del suo, o soltanto i “padri” che devono dare ai “figli” come recitava un titolo di un libro di un economista famoso qualche anno fa?

Noi pensiamo sia vera e percorribile la prima strada, e che sia possibile operare una sintesi negoziale tra le esigenze di perequazione, i vincoli del 23 luglio e la salvaguardia della storia contrattuale pregressa. Proponiamo pertanto di:

1. mantenere l’efficacia della contrattazione pregressa, anche sulla falsariga del disposto dell’art. 13 del CCNL (congelamento in cifra dei premi fissi), per i nuovi assunti nei vecchi e nei nuovi insediamenti delle parti d’azienda oggi corredate con i premi fissi;

2. utilizzare la redditività del gruppo che si realizzerà nella vigenza dell’integrativo per accorciare le distanze tra chi ha le 180mila e chi non ne ha, consolidando per questa parte di azienda (i famosi 7mila) in cifra un importo da definire;

3.utilizzare parametri specifici di produttività e qualità della prestazioni, utilizzando le peculiarità delle singole divisioni/unità produttive per legare davvero organizzazione del lavoro, professionalità, utilizzo degli impianti e salario, cogliendo al meglio le specificità di Divisione alimentare e non;

4. superare meccanismi di carattere esclusivamente incrementale, che nel corso del quadriennio pagano soltanto due/tre volte, e sostituirli con erogazioni trimestrali, con maggiore copertura anche dei contrattisti a termine e degli interinali;

Queste sono le basi per un negoziato proficuo e stringente, cui naturalmente va aggiunta la mole delle questioni relazionali, di tutela e normative, che hanno già segnato il negoziato fino a luglio e su cui sono davvero ampie le distanze tra noi e l’azienda.

La strada non è agevole, né facile, ma dobbiamo sapere che la Filcams ha una proposta, un consenso esplicito su di essa che promana da questa assemblea, e ritiene pertanto di avere mandato e titolarità negoziale piena.

Siamo convinti e determinati: non conviene a nessuno condurre negoziati di questa delicatezza senza il supporto di un mandato condiviso. Comunque si sappia, che la Filcams sosterrà con forza al tavolo la sua proposta, respingendo quella dell’impresa con i motivi che abbiamo spiegato. Una cosa non potremo accettare: la messa fuori gioco della Filcams, come organizzazione largamente maggioritaria tra i lavoratori del Gruppo LR, e – ; sia detto senza falsa modestia- dell’intero comparto commerciale.

L’azienda riprenda il negoziato e si misuri con questa proposta della Filcams. Per quanto ci riguarda, siamo determinati a sostenerla con gli strumenti che l’evolversi della situazione ci consiglierà, ma certamente senza tentennamenti.

Nelle ultime ore sono giunti segnali, sia da parte delle altre organizzazioni che dell’impresa, che non possiamo che apprezzare, nella proclamata volontà di non forzare la situazione verso accordi o trattative separate. Ne prendiamo atto con favore, convinti come siamo che l’ unità va preservata fino all’ultimo: la Filcams con questa iniziativa vuole contribuire allo sblocco del negoziato, e alla proficua ripresa, prevista per dopodomani. Sia chiaro però che non accetteremo ambiguità sulla struttura del salario, che dovrà essere il primo punto della ripresa, e che per noi è da strutturare come delineato in questa introduzione.