La retribuzione indiretta

Salario Variabile o Premio di Risultato
I C.C.N.L. successivi al Luglio del 1993 hanno istituito, raccordandosi con il Protocollo del 23 luglio 1993, il Salario Variabile o Premio di risultato col fine di contrattare in azienda trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quelli derivanti dalla contrattazione nazionale della categoria.

Trattamento economico per la malattia
Nel periodo di malattia il lavoratore ha diritto alla retribuzione che è corrisposta in parte dal datore di lavoro ed in parte dall’INPS, nelle seguenti modalità:
§il diritto all’indennità di malattia sorge dal primo giorno di malattia ed ha un limite massimo di 180 giornate nell’anno solare (1 gennaio-31 dicembre)
§esclusi i tre giorni di carenza e con inizio dal 4° giorno sino al 20° giorno di malattia l’INPS corrisponde il 50% della retribuzione;
§dal 21° giorno l’INPS corrisponde il 66% della retribuzione, sino al 180° giorno per anno solare;
nel caso in cui la stessa malattia reinsorgesse entro 30 giorni dalla guarigione (così detta ricaduta), anche i primi tre giorni vengono retribuiti dall’INPS, perché trattasi di identico stato patologico;
La percentuale si riferisce alla retribuzione media giornaliera, riferita ai 30 giorni precedenti l’evento morboso.

Inoltre il datore di lavoro dovrà integrare l’indennità INPS per un limite massimo di 180 giornate nell’anno solare (365 giorni nel terziario/ 1gennaio-31 dicembre nel turismo)
§corrispondendo il 100% della normale retribuzione per i primi tre giorni;
§fino a raggiungere il 75% della normale retribuzione per i giorni dal 4° al 20°;
§fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione dal 21° giorno.

Alcuni contratti prevedono però norme particolari che è bene verificare.

Lavoratori assunti a tempo determinato
Il trattamento economico di malattia per i lavoratori assunti a tempo determinato fa riferimento alla legge 11 novembre 1983, n° 638, art. 5. Per tali lavoratori il trattamento economico di malattia viene corrisposto per un periodo non superiore a quello di anzianità lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti l’evento morboso, nel caso che il lavoratore non possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 giorni, comunque viene indennizzato per un periodo massimo di 30 giorni di trattamento economico nell’anno solare.

Infortunio
Ai lavoratori assenti per infortunio sul lavoro sarà garantita dall’azienda l’erogazione delle spettanze come avviene per le assenze per malattia.

In caso di infortunio sul lavoro il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore infortunato il seguente trattamento:
100% della retribuzione globale per il giorno in cui si è verificato l’infortunio e per i 3 giorni successivi (così detti di carenza ), a carico del datore di lavoro;
a partire dal 4° giorno successivo all’infortunio e fino al 90° giorno, l’indennità sarà del 60% a carico dell’INAIL;
oltre i 90 giorni consecutivi d’infortunio e sino alla guarigione clinica l’indennità è del 75% a carico dell’INAIL.
Inoltre, generalmente, a carico dell’azienda compete un’integrazione di quanto il lavoratore percepisce, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto, come se avesse lavorato.

Trattamento di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto (t.f.r.) è stato regolamento dalla legge 25 Maggio 1982, n° 297, ed è entrato in vigore a partire dal 1° Giugno 1982.
Fino al 31 maggio 1982 il t.f.r. (allora denominato indennità di anzianità) si calcolava moltiplicando l’ultima retribuzione mensile lorda (esclusa la parte della contingenza congelata), alla quale si aggiungevano 2 dodicesimi (a seconda del numero di mensilità aggiuntive), per gli anni di anzianità prestati.
Con la nuova legge, e quindi a partire dal 1° Giugno 1982, il calcolo del t.f.r. viene effettuato accantonando annualmente un importo ottenuto dividendo, per ogni anno, la somma di tutte le retribuzioni mensili, (comprese di tredicesima, quattordicesima, o premio ferie, ecc.) per 13,5. Al termine del rapporto di lavoro spetta la somma di tutti questi accantonamenti effettuati anno per anno. Il t.f.r. accantonato usufruisce di una rivalutazione annuale, per evitare che venga eroso dall’inflazione attraverso un coefficiente di rivalutazione così composto:
§1,5% in misura fissa;
§75% dell’aumento dell’indice mensile ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai ed impiegati (indice FOI).
Nel caso di rapporti di lavoro iniziati prima del 31 maggio 1982 e cessati successivamente, il t.f.r. spettante è quello maturato fino al 31 maggio 1982 secondo il precedente sistema (indennità di anzianità), e poi quello accantonato dal 1° Giugno 1982 con il sistema vigente.

Questo nuovo metodo di calcolo del t.f.r. vale per gli operai ed impiegati e la parificazione piena è stata raggiunta il 31 dicembre 1989.

La legge 31 marzo 1977, n° 91, prevedeva la esclusione dell’indennità di contingenza maturata dal 1° Febbraio 1977 dal calcolo del t.f.r. La legge 297, istitutiva del t.f.r., ha eliminato questa esclusione ed ha previsto che tutta la somma bloccata rientri gradualmente nel calcolo del t.f.r. in 6 semestri, dal 1° Gennaio 1983 al 1° Gennaio 1986.

La retribuzione annua (somma delle retribuzioni mensili) da prendere a base per il calcolo dell’accantonamento annuo del t.f.r. comprende tutti gli importi corrispondenti in dipendenza del rapporto di lavoro, escludendo solamente i rimborsi spese. Anche nel caso di infortunio, malattia, maternità, deve essere presa in considerazione la retribuzione a cui il lavoratore avrebbe diritto se non ci fosse stata la sospensione temporanea. Quindi sono incluse tutti gli istituti retributivi trattati in questo capitolo, con l’esclusione: indennità di trasferta, rimborso spese viaggi, assegni familiari, elargizioni spontanee occasionali.

Pertanto, l’indennità di contingenza maturata dopo il 31 maggio 1982 va inclusa nella retribuzione annua utile per il calcolo del t.f.r.; inoltre, l’indennità di contingenza bloccata, maturata nel periodo 1° febbraio 1977 – 31 maggio 1982 (175 punti, £ 418.075 mensili pari a euro 215,92) rientra nella retribuzione globale di fatto annua utile con la gradualità che sopra si è detto.

L’anticipo del t.f.r.
Con l’entrata in vigore della legge 297/82 il lavoratore ha diritto ad avanzare al datore di lavoro la richiesta di anticipazione del t.f.r. Questa possibilità può essere utilizzata una sola volta nel rapporto di lavoro, tuttavia per usufruirne sono necessari alcuni requisiti:
aver maturato almeno 8 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda;
motivare la richiesta per spese sanitarie di carattere straordinario e/o per l’acquisto della prima casa per se e per i figli.
Tali richieste devono essere documentate e, se i requisiti sono soddisfatti, il lavoratore può ottenere al massimo il 70% del t.f.r. complessivamente maturato alla data della richiesta. Il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere, ogni richiesta dal 10% degli aventi diritto e, comunque, del 4% del totale dei dipendenti.

Le trattenute contributive e fiscali sul t.f.r.
Il t.f.r. è soggetto a ritenute previdenziali, pari allo 0,30% a partire dal 1° Luglio 1982 e allo 0,50% a partire dal 1° Gennaio 1983; tale ritenuta è detratta dal t.f.r., accantonato annualmente (con la ritenuta l’INPS costituisce un apposito Fondo di Garanzia destinato a garantire in ogni caso l’erogazione del t.f.r., anche nell’eventualità del fallimento dell’azienda di appartenenza).
Il t.f.r. netto spettante (in pratica dedotto il contributo previdenziale) è soggetto tassazione separata (in pratica è tassato separatamente da altri redditi) secondo le regole previste dalla legge 26 Settembre 1985, n° 483 entrata in vigore il 1° Ottobre 1985.
Per effettuare il calcolo delle ritenute fiscali da operare sul t.f.r. è necessario:
determinare la quota media annuale di t.f.r.:

T.F.R. lordo x 12
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anni di effettiva anzianità (espressi in mesi)

calcolare l’aliquota di imposizione fiscale su tale quota media annua, applicando le tabelle delle aliquote IRPEF in vigore nell’anno in cui è sorto il diritto alla percezione;
determinare l’imponibile fiscale, riducendo il t.f.r. netto spettante di £ 500.000 (258,23 euro) per ogni anno di anzianità effettiva, a partire dal 01/01/1998 l’abbattimento è di £. 600.000 (309,87 euro);
applicare all’imponibile l’aliquota ottenuta mediante il procedimento di cui al punto 2. In questo modo si ottiene l’imposta fissa da pagare sul t.f.r. Effettuando la differenza tra il t.f.r. e l’imposta da pagare si ottiene la somma netta che percepisce il lavoratore.
La nuova normativa fiscale del TFR in vigore dal 2001
Il D.lgs. 47/2000 ha modificato la disciplina tributaria del trattamento di fine rapporto di cui all’art. 17 del Dpr 917/86. Conseguentemente il t.f.r. maturato dopo il 1° gennaio 2001 è sottoposto a un nuovo regime di tassazione:
§Il t.f.r. è assoggettato a tassazione separata solo per la quota di capitale;
§le rivalutazioni annue sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’11%;
§è stata soppressa la riduzione della base imponibile di 600.000 lire annue per il t.f.r. maturato dopo il 1° gennaio 2001;
§è stata riconosciuta una detrazione d’imposta di 120.000 lire annuali per i rapporti di lavoro a tempo determinato di durata effettiva non superiore a due anni; la stessa detrazione annua viene riconosciuta transitoriamente, per il periodo compreso tra il 1° gennaio 2001 e il 31 dicembre 2005 ai lavoratori a tempo indeterminato che si licenziano in tale periodo.
L’obiettivo di questa nuovo sistema di tassazione è quello di disincentivare il mantenimento del t.f.r. e di incentivare la costituzione di fondi previdenziali complementari.

Su quali istituti si applica la contribuzione
Il contributo a carico dell’azienda, si calcola sulle somme e valori in genere a qualunque titolo maturati nel periodo di riferimento in relazione al rapporto di lavoro
Non sono utili ai fini del calcolo della contribuzione:
§le assenze a qualsiasi titolo per le quali l’azienda non corrisponde né retribuzione né anticipazioni di trattamenti economici per conto di enti terzi (per esempio l’ Inps quali: i permessi e le aspettative non retribuite, gli scioperi, il servizio di leva;
§le assenze per malattia e infortunio cadenti fuori dalle fasce di trattamento economico contrattualmente previste e le assenze per maternità facoltativa.

Le stesse regole si applicano al contributo a carico del lavoratore

Su alcuni istituti invece la contribuzione si applica in modo parziale. E’ il caso del salario aziendale variabile (o premio di risultato)

Decontribuzione del Salario Aziendale Variabile
Tale indicazione è stata recepita da appositi decreti legge, che hanno stabilito inizialmente, dal 1996, che la quota variabile del salario aziendale di risultato, pari all’1% della retribuzione percepita nell’anno solare di riferimento, sia soggetta alla contribuzione ridotta del 10% a carico dell’azienda. Successivamente l’art. 2 della legge n° 153, del 23 maggio 1997, ha incrementato la quota dall’1% al 2% dal 1998. Infine l’art. 60 della legge n° 144 del 17 maggio 1999, la ha portata al 3% dal 1999, che è il livello massimo previsto. In realtà il 3% è stato applicato con le erogazioni variabili riferite all’anno 2000, mentre nel 1999 è stata applicata la percentuale del 2% non essendoci la necessaria copertura finanziaria (vedi Circolare Inps n° 228 del 28 dicembre 1999).
Con la percentuale del 3%, lo sgravio contributivo per le aziende è cospicuo, pagando un contributo di solidarietà del 10% anziché i normali contributi previdenziali e assistenziali; contemporaneamente il lavoratore è totalmente esentato dal pagamento della sua parte di contributi sulla medesima quota. Tuttavia questi sgravi hanno comportato anche una limitazione della copertura previdenziale per il lavoratore: infatti, la stessa legge 135/97 prevede l’esclusione della parte variabile del premio di risultato sia dalla retribuzione pensionabile, sia dalla base imponibile per il calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale. Il contributo di solidarietà del 10% a carico delle aziende è versato al fondo previdenziale dei lavoratori, però non produce effetti sul calcolo della pensione del singolo lavoratore.
Per avere diritto agli sgravi contributivi l’azienda deve inviare il testo dell’accordo all’Ufficio provinciale del lavoro, entro 30 giorni dalla stipula dell’accordo stesso.