Job Sharing

06/02/2003

          Giovedí 06 Febbraio 2003
          SPECIALE
          LA RIFORMA DEL LAVORO





          Job Sharing
          Un solo vincolo contrattuale per «una mansione in due»


          Via libera anche al lavoro a prestazioni ripartite (il cosiddetto job sharing), che consiste in un particolare tipo di rapporto di lavoro subordinato sorto negli Stati Uniti alla fine degli anni 60 e successivamente diffusosi in Europa. L’ammissibilità di questa forma flessibile di lavoro è prevista dall’articolo 4, lettera e) della delega. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il datore di lavoro e due o più lavoratori, i quali si assumono in solido l’obbligazione di eseguire un’unica prestazione lavorativa restando liberi di dividersi l’orario di lavoro, purché con l’obbligo di sostituirsi vicendevolmente in caso di impedimento. In Italia, pur non essendo, fino a oggi, oggetto di un preciso intervento legislativo, il job sharing ha avuto una discreta diffusione, al punto da essere stato regolamentato nell’accordo di rinnovo del contratto collettivo per i lavoratori del terziario e nella circolare del ministero del Lavoro n. 43 del 1998. Con questa circolare, il ministero ha riconosciuto la legittimità del ricorso al job sharing. A questo rapporto di lavoro il ministero ha ritenuto applicabile la disciplina generale del lavoro subordinato, per quanto non incompatibile con la particolare natura del rapporto in esame. In particolare, la circolare ministeriale rilevava che nell’ordinamento giuridico non esistono norme specifiche né principi generali che vietino a due lavoratori di assumersi in solido un’unica obbligazione di lavoro subordinato. Né un ostacolo di questo genere potrebbe rinvenirsi nel carattere necessariamente personale della prestazione lavorativa: infatti, nello schema del job sharing ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione, anche se questa si estingue normalmente con l’adempimento frazionato di tutti i coobbligati. Sotto il profilo degli effetti, il job sharing è assimilabile al lavoro part time; tuttavia se ne differenzia sostanzialmente per il fatto che nel suo schema negoziale esiste un unico contratto di lavoro subordinato e non due distinti contratti di lavoro a tempo parziale. Da questo fondamentale elemento di distinzione discende che, a differenza dal part time, nel job sharing la prestazione lavorativa è unica, e unica ne è pertanto l’obbligazione, che espressamente la norma stabilisce come solidale: cioè l’intera prestazione lavorativa può essere richiesta a uno solo dei co-obbligati. Inoltre, mentre nei rapporti di lavoro part-time gli orari di lavoro sono rigidamente predeterminati nel contratto, nel job sharing i lavoratori co-obbligati hanno la possibilità di determinare chi dovrà lavorare e quando nell’ambito dell’intera obbligazione assunta con il datore di lavoro. In base alla circolare ministeriale ricordata, questa comunicazione al datore di lavoro risulta peraltro necessaria anche con riferimento alla retribuzione che dovrebbe venire corrisposta in proporzione al lavoro effettivamente prestato da ciascuno dei lavoratori co-obbligati. La legge delega non si occupa, tuttavia, di disciplinare questo aspetto, né l’ulteriore aspetto problematico della cessazione del rapporto di lavoro con particolare riferimento al licenziamento per ragioni soggettive riguardanti uno solo dei lavoratori co-obbligati. Occorre, quindi, attendere i decreti legislativi di attuazione.
          F.To.