Ikea Italia, Ipotesi Piattaforma rinnovo CIA 19/01/2000

Bozza di piattaforma IKEA da sottoporre al vaglio delle assemblee

Premessa

Il rinnovo dell’integrativo Ikea, oltre ad essere il primo dopo la conclusione del rinnovo del CCNL terziario (settembre 1999), si colloca in un momento molto particolare dello sviluppo dell’impresa in Italia. Si assiste, infatti, ad un intenso programma di espansione, apparentemente autofinanziato dall’impresa italiana senza apporti del capitale multinazionale, che trasformerà definitivamente la presenza d’Ikea in Italia da una realtà interregionale, come era al momento del rinnovo del CIA del 1995, ad una realtà presente sulla gran parte del territorio nazionale.

Questo implica anche, che l’insediamento storico del sindacato in Ikea dovrà mostrarsi all’altezza delle sfide attuali, ed in grado di coinvolgere le nuove leve, che entreranno in Ikea, spesso come primo impiego.

Sistema di relazioni sindacali

In base a quanto detto in premessa, si tratta di procedere ad una riscrittura del testo del 1995 riguardo alle attribuzioni dei vari livelli, inserendo materie, quali il ricorso alle terziarizzazioni o al lavoro atipico, che saranno presumibilmente di qualche rilievo nel futuro comportamento aziendale.

Ma soprattutto, si tratta di rilevare il valore del confronto da sviluppare sul punto vendita, che non può essere equiparato, com’è sembrato fare l’impresa, alla fornitura scadenzata d’informazioni non soggette ad altro che alla fornitura medesima. Di qui un problema sul grado di autonomia dei vari livelli manageriali dell’impresa, che non potrà comunque limitare la nostra affermazione sul ruolo delle RSU e del confronto in magazzino, anche in connessione con gli elementi salariali, di cui appresso.

All’interno del capitolo va posizionato il tema delle tutele del componente italiano del CAE in via di costituzione, cui dovranno spettare attribuzioni specifiche e distinte rispetto al monte ore della RSU di appartenenza.

Organizzazione del lavoro, orari e part-time

Sul capitolo vanno rivisti gli accordi nazionale e locali sulla flessibilità, risalenti al periodo 1998-99, che sono stati indirettamente da rivisitare alla luce del CCNL, e dei più recenti risultati anche della contrattazione in tema di part-time.

In particolare, va posto il tema della possibile collocazione in banca ore, se richiesto, delle ore svolte in straordinario e in supplementare dai singoli lavoratori, con le modalità di fruizione definite in CCNL.

Si pone inoltre la necessità di chiarire che le operazioni di consolidamento vanno operate comprendendo nell’esame il totale delle ore di lavoro supplementare svolte nel punto vendita, senza esclusioni di periodi dell’anno, come sottoscritto negli accordi sulla flessibilità, né “franchigie” di ore supplementari comunque dovute e non conteggiabili. All’interno di queste operazioni, e del conseguente elevamento del monte ore dei singoli lavoratori part-time, si può manifestare la nostra disponibilità a consolidare le prestazioni supplementari anche in forma non necessariamente di incrementi omogenei e settimanali, bensì si può verificare la percorribilità, sempre fatto salvo il consenso dei singoli, di incrementare il monte ore esistente con ore aggiuntive stabili, da collocarsi in particolari periodi dell’anno (picchi/flessi), in modo da combinare le esigenze di stabilità dell’impiego ed incremento del reddito dei lavoratori con quelle di copertura differenziata dei flussi di attività da parte dell’impresa.

Inquadramento professionale

Su questo tema s’impone una svolta: procedere ancora una volta per commissioni è impossibile, se non altro per problemi di nostra credibilità con i lavoratori.

Si propone pertanto di esplicitare con chiarezza due/tre questioni di inquadramento da risolvere nel CIA, sapendo che questo ha riflessi di tipo economico nella distribuzione delle risorse da destinare al rinnovo del CIA; che esiste una delibera della Commissione paritetica nazionale sul reparto cucine; e che non esiste la possibilità di trascinare oltre la materia.

Altrettanta attenzione va posta alle diversità d’inquadramento tra filiali “storiche” e “nuove” a fronte d’identici compiti svolti.

Premio di partecipazione

Tutto si può dire di Ikea, meno che si tratti di un’azienda in crisi di liquidità: la distribuzione ai dipendenti, per ben due volte nel corso dell’ultimo anno, di elargizioni unilaterali consistenti ne è la riprova più stringente, accanto a dati non quantificabili ma certi di slittamenti salariali per i livelli di regia, e alla provata negoziazione individuale di elementi salariali con i manutentori (quest’ultimo fatto, dopo aver chiesto e raggiunto con le federazioni nazionali un accordo “per calmierare”).

Se si aggiungono questi fatti alla conclamata autosufficienza economica, si comprende come sia possibile avanzare richieste economiche di incremento delle quantità e delle soglie interne delle singole voci che attualmente costituiscono il premio ( operational result, produttività, scontrino medio, clinch-rate).

Si pone però il tema, in aggiunta alla richiesta d’incremento salariale, di operare interventi sulla struttura del premio: in primo luogo in direzione di una maggiore partecipazione del singolo luogo di lavoro alla scelta dei parametri, e forse anche alla determinazione delle quantità economiche da destinare.

In tale senso, vanno ricalibrati i parametri, facendoli oscillare non più tra 0 (zero) e un massimo, ma tra un minimo ed un massimo, rispondendo così al problema del mancato incremento del premio fisso a suo tempo definito (ad es. sotto forma di premio in % del fatturato sviluppato in magazzino).

In via di prima approssimazione si propone di mantenere una quota di salario collegato nazionalmente alla redditività aziendale (attuale Operational Result), debitamente rivalutato ed eventualmente connesso ad un anno-base (1999? media degli anni 1995-99?), e pari ad una quota del premio non superiore al 40-50% dell’ammontare; si propone poi di individuare nell’integrativo la possibilità del singolo negozio di indicare uno o più parametri su cui “scommettere” e su cui giocare la quota residua del premio. Come cifra complessiva si propone un ammontare attorno ai 2,5 milioni annui.

Questioni normative

Ai part-timers va riconosciuta la fruibilità totale e non in funzione dell’orario, delle 10 ore di permessi retribuiti per visite mediche di cui al CIA 1993, modificato nell’accordo del 1998 sulla flessibilità.

Inoltre, va posto a carico dell’impresa il costo dei certificati medici per il rientro in servizio, attualmente a carico del dipendente.

Si pone altresì la necessità di omogeneizzare i trattamenti in atto per le prestazioni di lavoro domenicale, uniformandole al regime del 130% di maggiorazione più il giorno di recupero.

Inoltre va sperimentata la proposta di ricorrere al monte ore di permessi non fruiti per la copertura economica dei permessi per l’assistenza al bambino, che non sono coperti da retribuzione.

Assistenza sanitaria integrativa

Si propone di acquisire la disponibilità dell’impresa ad istituire forme sanitarie integrative alla luce di quanto sarà in proposito deliberato dalla Commissione bilaterale nazionale, prevista dal CCNL 20/09/99

Pari opportunità

Viene richiesto di costituire un Gruppo di lavoro tra azienda e delegate per promuovere campagne di informazione sulle norme contrattuali e legislative in materia di pari opportunità, azioni positive, maternità e congedi parentali. Tali campagne saranno supportate dal rapporto che l’azienda è tenuta a redigere in applicazione della legge 125/91.