Intervento: Processi del lavoro, accorciare i tempi

14/06/2002



INTERVENTO

Processi del lavoro, accorciare i tempi
Riteniamo da studiosi della materia di poter offrire un contributo per uscire dall’attuale situazione di stallo sull’articolo 18, reintegra sì, reintegra no, senza prender posizione sulle contrapposte ragioni. È comunque urgente una razionalizzazione procedimentaleeprocessuale dell’istituto dei licenziamenti. La prima proposta è di prevedere una decadenza per l’impugnazione giudiziale del licenziamento fra i 60 giorni e i 6 mesi, sì da evitare la chiamata in causa del giudice a distanza di molti anni dal licenziamento. Si dovrebbe altresì escludere il previo ricorso obbligatorio al tentativo di conciliazione, divenuto ormai un fatto quasi esclusivamente rituale; lasciando che sia solo il giudice a farsene carico con ben maggiore efficacia. Sarebbe ora di introdurre l’auspicata corsia preferenziale per le controversie in tema di licenziamenti, che oggi è lasciata alla buona volontà dei singoli tribunali, ma che dovrebbe essere regolata domani ex lege. Per velocizzare il processo bisognerebbe che il giudice si presentasse sempre alla prima udienza avendo già letto gli atti introduttivi; sanzionasse l’incompletezza, la genericità, l’approssimazione delle memorie di costituzione e risposta, senza esercitare qui alcun ruolo di supplenza; operasse una severa selezione delle prove richieste, prevedesse fin dall’inizio un’agenda dell’intera istruttoria all’insegna della massima concentrazione. Spingendosi oltre, sarebbe cosa opportuna sperimentare un’ipotesi già avanzata, cioè di rimettere a un procedimento a latere l’istruttoria, limitando il ruolo del giudice alla formulazione delle direttive e investendo un giudice di pace o un conciliatore del compito di assicurarne lo svolgimento, con un più pieno e ampio contraddittorio fra le parti. Naturalmente la riduzione dei tempi processuali dei riti sui licenziamenti dipende anche da una generale deflazione delle vertenze di lavoro. A prescindere da una riforma relativa alle controversie previdenziali, non c’è che da riproporrere due classici rimedi. Il primo è costituito dall’arbitrato, che oggi non potrebbe essere reso obbligatorio, ma certo promosso: sia sul piano logistico, tramite la costituzione di collegi o arbitri unici permanenti, cofinanziati dai datori e dallo Stato; sia sul piano normativo, ricollegandovi la sospensione almeno del licenziamento per giustificato motivo e comunque proteggendolo al massimo da impugnative giudiziali del lodo, seppur non fino al punto di blindarlo, trasformandolo in mero giudizio di equità. Il secondo rimedio è dato dall’uso severo, seppur sempre selettivo, del principio che le spese seguano la soccombenza, da far valere anche nei confronti dei lavoratori, allorché la causa sia tentata in primo grado o coltivata in un grado ulteriore di contro a una consolidata giurisprudenza maggioritaria. Il vero problema dei licenziamenti ingiustificati è costituito dal periodo intermedio, perché una volta intervenuto tale ordine, spesso (più al centro-nord che al centro-sud) il lavoratore opta per l’indennità sostitutiva pari a 15 mesi. Ora tale periodo può essere molto lungo e accidentato, sì da rendere eccessivamente gravoso l’onere risarcitorio a carico del datore soccombente. Si pensi all’ipotesi in cui il datore di lavoro vinca in primo grado, poi perda in secondo, oppure vinca in secondo, poi perda in Cassazione, senza rinvio o addirittura con rinvio: qui, potrebbe trovarsi a dover corrispondere alla fine somme assolutamente spropositate. E allora, parrebbe giusto scaricare il costo riconducibile all’alterno dilungarsi del processo su un Fondo, cofinanziato a carico dei datori e dei lavoratori, con un debito contributo dello Stato; Fondo cui sarebbero addossate quelle retribuzioni che i datori di lavoro avevano titolo a non pagare, avendo una decisione a loro favore, anche se poi questa è stata successivamente riformata. Inoltre, il datore condannato alla reintegra in sede cautelare o in una fase di giudizio deve riprendere il lavoratore; e, se in luogo di riprenderlo gli paga le corrispondenti retribuzioni non può chiederle indietro una volta che una successiva sentenza gli dia ragione. Si potrebbe riconoscere al giudice che emana la successiva sentenza la discrezionalità di decidere secondo certi parametri se le retribuzioni vadano restituite o meno; oppure chiamare a farsene carico quel Fondo sopra richiamato. L’intervento razionalizzatore potrebbe ampliarsi per riportare a semplicità e certezza una giurisprudenza in tema di licenziamenti disciplinari e collettivi a volte troppo formalista e oscillante. Quanto ai primi occorrerebbe ritornare su questioni a tutt’oggi aperte quali quelle in tema di tassatività del codice disciplinare con riferimento alle infrazioni che determinano il recesso; di affissione del codice; del doveroso rispetto del termine ex articolo 7, c. 5 stat. lav. anche in presenza di più tempestive difese del lavoratore; di conversione del licenziamento per giusta causa in quello per giustificato motivo soggettivo in sede di riduzione giudiziale della sanzione; di ammissibilità dell’arbitrato ex articolo 7. Con riguardo ai licenziamenti collettivi, rectius le c.d. messe in mobilità e i c.d. licenziamenti per riduzione di personale, c’è da ritagliare un ruolo legislativo regionale con riguardo alle procedure; e comunque c’è da operare un coordinamento con la riforma degli ammortizzatori sociali. Si potrebbe cogliere l’occasione per "bonificare" anche qui la relativa giurisprudenza in primis per ridimensionare tutte le nullità ricollegate dalla giurisprudenza a mere omissioni formali, irrilevanti o sanabili, che allo stato provocano reintegrazioni "di massa" talora altamente onerose per le imprese. Così, ad esempio, per l’interpretazione elastica del criterio della contestualità nella comunicazione alle oo.ss. ed agli uffici del lavoro dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità (con i loro dati personali e professionali) e delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta; ovvero, ancora, per la regolarità della comunicazione aziendale, la quale, nel rimettere all’autorità amministrativa competente l’elenco dei lavoratori prescelti, non abbia riportato alla lettera i criteri di scelta, ma abbia comunque allegato l’accordo sindacale contenente l’indicazione dei criteri convenzionalmente pattuiti.

Franco Carinci
Raffaele De Luca
Tamajo Paolo Tosi
Tiziano Treu

Venerdí 14 Giugno 2002