Il lavoro a progetto «scalza» i co.co.co.

17/03/2003



              Lunedí 17 Marzo 2003
              1 – Il lavoro a progetto «scalza» i co.co.co.
              2 – In forza solo quando serve
              3 – Sì all’appalto di addetti
              4 – Un posto che vale per due

              La Riforma Biagi


              Il lavoro a progetto «scalza» i co.co.co.

              La riforma Biagi – La legge delega 30/2003 delinea diversi contratti flessibili che verranno poi definiti con i decreti legislativi


              Tra le principali novità varate con la legge Biagi (legge delega n. 30 del 14 febbraio 2003), c’è una nuova forma di lavoro autonomo: il lavoro a progetto. La figura corrispondente a questa forma contrattuale sostituisce o, quanto meno, ridefinisce la collaborazione continuativa e coordinata che avrebbe invaso – secondo il Libro Bianco dalla quale deriva – «spazi anomali nella gestione flessibile delle risorse umane», dando luogo a circa 2,3 milioni di rapporti (secondo il commissario dell’Inps), il 90% dei quali con un solo committente e, quindi, sospettabili di essere in realtà rapporti di lavoro subordinato.
              Il progetto. La principale innovazione consiste nell’aver imposto una durata determinata o determinabile nonché la sua riconducibilità «a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso». Un requisito che appare subito in contrasto con la fattispecie della collaborazione coordinata e continuativa, la quale, proprio per questa sua caratteristica di essere prima di tutto continuativa, non presuppone l’esecuzione di un’opera determinata, ma l’assunzione di un’obbligazione a svolgere una prestazione lavorativa illimitatamente distribuibile in ragione del tempo. In altri termini, il venir meno della caratteristica della continuità, come sopra intesa, modifica sostanzialmente lo schema del contratto per riportarlo nell’area tipica del lavoro autonomo, manuale o intellettuale, come aveva già previsto il Codice civile agli articoli 2222 e 2229.
              La durata e il compenso. Sempre dal punto di vista delle definizioni, la legge delega pone due limiti importanti: il contratto deve avere una durata complessiva superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, oppure un compenso complessivo superiore a 5.000 euro. Al di sotto di questi parametri si rimane nel lavoro occasionale.
              Le garanzie. La norma, poi, prevede che questa nuova figura di contratto comporti l’applicazione di «tutele fondamentali a presidio della dignità e della sicurezza dei collaboratori, con particolare riferimento a maternità, malattia e infortunio, nonché alla sicurezza nei luoghi di lavoro, anche nel quadro di intese collettive». La previsione, probabilmente, verrà imposta soltanto nel caso in cui la prestazione lavorativa sia superiore a una certa durata temporale: nel Libro Bianco si faceva riferimento a «un impegno orario personale superiore alle 24 ore settimanali, calcolate su una media annuale».
              La certificazione. Infine, la certificazione: una volta che le parti abbiano stipulato un contratto nel rispetto dei requisiti imposti dalla legge, esse potranno richiedere a enti bilaterali costituiti su iniziativa di associazioni di datori e di prestatori di lavoro, ovvero presso strutture pubbliche competenti, o anche università, che certifichino il contratto, attribuendogli «piena forma legale … con esclusione della possibilità di ricorso in giudizio se non in caso di erronea qualificazione del programma negoziale da parte dell’organo preposto alla certificazione e di difformità tra il programma negoziale effettivamente realizzato dalle parti e il programma negoziale concordato tra le parti in sede di certificazione».
              I co.co.co. Non cambierà molto in sede giudiziale, ma certamente cambierà, e molto, il modo di fare i contratti, poiché la definizione del contratto e le procedure di certificazione imporranno una maggiore attenzione e specificità all’oggetto del contratto escludendo, quindi, molti rapporti di collaborazione dai confini molto incerti. Quale sarà, allora, la sorte del contratto di collaborazione coordinata e continuativa non riconducibile ad alcun progetto o programma delimitabile nel tempo, e quindi non inquadrabile nella tipologia definita dalla riforma? Qui sta l’allarme più grave suscitato dalla riforma: sulla sorte della miriade di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, privi di riferimento a programmi e a tempo indeterminato, esistenti all’atto della entrata in vigore della regolamentazione delegata. Infatti, il loro situarsi fuori dalla nuova fattispecie farà scattare un «adeguato sistema sanzionatorio», al momento non meglio specificato, ma che lo sarà nei decreti attuativi. Forse, il cosiddetto «co.co.co.» ha le ore contate.
              pagina a cura di
              Franco Toffoletto





              Attività a chiamata
              In forza solo quando serve


              All’esigenza di prestazioni lavorative discontinue e non programmabili risponde il contratto di lavoro a chiamata. Nel Libro Bianco si spiegava che questa tipologia contrattuale sarebbe stata necessaria «al fine di contrastare tecniche fraudolente o addirittura apertamente contra legem, spesso gestite con il concorso di intermediari e caporali … assai diffuse naturalmente nel mercato del lavoro nero, ma anche molti lavoratori titolari di partita Iva ovvero inquadrati come parasubordinati costituiscono di fatto altrettante fattispecie di job on call di cui brulica soprattutto il terziario». Là si spiegava, inoltre, che questo contratto si realizzerebbe «in prestazioni svolte con discontinuità pur nell’ambito del l’aspettativa datoriale di poter contare sulla disponibilità del prestatore, quindi nell’ambito dello schema negoziale del lavoro subordinato». Di conseguenza «appare opportuno un intervento legislativo che consenta di inquadrare questo fenomeno … non necessariamente nello schema del lavoro subordinato». Un nuovo contratto. Sembrerebbe, pertanto, nell’intenzione del legislatore, la volontà di creare non un sottotipo di lavoro subordinato, bensì un contratto diverso, simile al contratto di lavoro temporaneo («tramite agenzia»), ma senza la necessità di un soggetto interposto. In pratica, una pattuizione con il lavoratore il quale, a chiamata, svolge la sua prestazione, con le modalità, i tempi, la durata, stabilite di volta in volta dal datore di lavoro. Dal testo della legge delega apparirebbe, anche, la possibilità di stipulare due diversi contratti: uno con l’obbligo per il prestatore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e, corrispettivamente, con l’obbligo del datore di lavoro di riconoscergli un’indennità definita «di disponibilità»; un altro, privo di quest’ultima obbligazione e quindi senza il diritto alla relativa indennità. Due tipologie. Il ricorso al primo tipo (o sottotipo) contrattuale, però, non sarà rimesso interamente alla volontà delle parti, ma sarà inquadrato in ipotesi tassativamente indicate dalla contrattazione collettiva oppure, come da Libro Bianco, dal ministro del Lavoro, qualora i contraenti collettivi non provvedano entro un certo tempo. Nel secondo tipo contrattuale, invece, sembra meglio delinearsi l’indicazione del Libro Bianco, che fuoriesce dallo schema del lavoro subordinato. Infatti, al carattere facoltativo dell’obbligazione del prestatore si aggiunge ora l’esplicito, ma parziale, richiamo all’articolo 36 della Costituzione, cioè a una retribuzione che deve essere «proporzionale al lavoro effettivamente svolto»; ciò che vale a sottolineare la diversa natura del rapporto, qui proiettata nell’area dell’autonomia.


              Staff Leasing


              Sì all’appalto di addetti


              La riforma Biagi avrà tra i suoi principali effetti anche l’abrogazione della legge 1369 del 23 ottobre 1960 che vieta l’intermediazione e l’appalto di manodopera. La legge delega autorizza, infatti, la somministrazione di manodopera da parte di intermediari pubblici e privati in possesso di adeguati requisiti (staff leasing). Occorrono, però, ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla legge o dai contratti collettivi. In questi ambiti soggettivi e oggettivi, l’affitto di manodopera sarà legittimo senza limitazioni temporali, quantitative o qualitative delle prestazioni e delle unità lavorative interessate. Un’estensione, quindi, del lavoro interinale, gestito dai medesimi soggetti, che apre o si sostituisce alla cosiddetta esternalizzazione (outsourcing), meglio realizzabile con la tipologia dell’appalto, quale sarà finalmente ridisciplinata dopo l’abrogazione della menzionata legge n. 1369/60. È fin superfluo sottolineare l’importanza, in un mercato come quello italiano costituito da imprese piccole e medio-piccole, di poter affidare l’intera gestione di servizi aziendali a specialisti di alto livello e qualificata professionalità, con le economie che l’affitto del personale in grado di fornire adeguate prestazioni, in minor tempo e con maggiore flessibilità, comporta rispetto all’assunzione e all’addestramento dello stesso personale. Permangono, peraltro, il regime di solidarietà tra fornitore e utilizzatore, che potrà risultare più ampio di quello dell’appalto di cui all’articolo 1676 Codice civile, cioè esteso a tutti gli obblighi derivanti dai contratti di lavoro, e il principio per il quale il trattamento assicurato ai lavoratori coinvolti non deve essere inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice. Specifiche sanzioni penali, quale contrappeso della concessa libertà, sono previste per l’ipotesi di esercizio abusivo di intermediazione privata, aggravate nel caso di sfruttamento del lavoro minorile. Particolare importanza può assumere, nelle singole e concrete fattispecie di somministrazione di manodopera, l’utilizzazione del meccanismo certificatorio, consistente nell’affidare a speciali enti l’accertamento delle condizioni legittimanti le somministrazioni stesse: sussistenza e idoneità delle menzionate ragioni, capacità organizzativa e disponibilità dei mezzi occorrenti a garantire l’assunzione del rischio d’impresa da parte del somministrante, anche sulla base di indici e codici di comportamento elaborati in sede amministrativa. Al decreto legislativo di attuazione è rimessa, infine, anche la chiarificazione dei criteri di distinzione tra appalto e interposizione, con la ridefinizione dei casi di comando e distacco, nonché di interposizione illecita, laddove manchi una ragione tecnica, organizzativa o produttiva, ovvero si verifichi o possa verificarsi la lesione di diritti inderogabili. Si tratta di individuare figure anomale di somministrazione di manodopera, dei cui contorni e delle cui conseguenze dovrà occuparsi il legislatore delegato. Indubbiamente, un notevole cambiamento che, se opportunamente controllato, data comunque l’alta pericolosità sociale del fenomeno, potrà sviluppare nuove iniziative e occasioni di lavoro.




              Job sharing con garanzia

              Un posto che vale per due



              Il job sharing è un contratto di lavoro subordinato che risponde a una esigenza di flessibilità non tanto dell’imprenditore, quanto degli addetti – due o più – che si alternano liberamente nell’unica posizione lavorativa, garantendone solidalmente la copertura durante l’orario pattuito.
              Cosa guadagna l’impresa. L’interesse dell’impresa sta nella riduzione del rischio di assenze giustificate e acquista rilievo quando l’espletamento della funzione richiede una presenza continuativa per più di otto ore giornaliere e 48 settimanali (ad esempio: portieri, baristi, edicolanti, centralinisti, addetti ai servizi al pubblico e così via).
              Gli obblighi. L’obbligo solidale e il trasferimento del rischio di assenza si arrestano, però, ai limiti di legge e di contratto collettivo dell’orario normale e al rispetto dei riposi. La suddivisione della prestazione (che il datore può soltanto presumere in parti uguali) e della retribuzione dipende dalla comune volontà dei job sharers in difetto di specifiche pattuizioni, necessarie anche con riguardo alla rilevazione dei tempi di rispettiva prestazione e alla determinazione in termini orari della retribuzione. La dottrina ravvisa in capo al datore due o più distinte obbligazioni, anziché una sola solidale, perché non è ammissibile che il pagamento dell’intera retribuzione nei confronti di un solo partner sia liberatorio verso l’altro o gli altri. Unica è, invece, l’obbligazione di lavoro, rispetto alla quale si realizza la solidarietà passiva dei partners che sono, tuttavia, singolarmente responsabili sul piano disciplinare ed eventualmente solidali su quello risarcitorio, in caso di inadempimento contrattuale.
              Se uno lascia. Se un solo lavoratore non può proseguire la collaborazione, sono state prospettate diverse opzioni circa la sorte del contratto. Alcuni hanno ipotizzato l’obbligatoria offerta di trasformazione del contratto stesso a tempo totale o parziale con l’altro contraente, e il recesso dell’imprenditore nel caso di rifiuto, mentre per altri il lavoratore "superstite" resterebbe obbligato per l’intera prestazione, ma con diritto alla retribuzione piena. Ma non si può escludere, in linea di principio, l’ipotesi della risoluzione integrale del contratto. Non resta, quindi, che attendere il decreto di attuazione della legge delega per avere una risposta ai quesiti sollevati.