Hotel, non sempre basta la parola

31/10/2002

ItaliaOggi (Turismo)
Numero
258, pag. 18 del 31/10/2002

di Cinzia Sarnacchioli*

* Studio Sarnacchioli- Veneruso
consulente legale Unai


Molti datori di lavoro sono poco informati sulle procedure per intervenire in caso di gravi mancanze.

Hotel, non sempre basta la parola

Come rimediare a ripetute negligenze del personale d’albergo

Non sempre il rapporto di familiarità che si instaura tra albergatore e lavoratore, e non soltanto all’interno delle piccole strutture, è sufficiente a far cessare ogni azione negativa del dipendente nell’ambito dell’organizzazione della struttura.

Occorre tener presente che, per porre rimedio alle eccessive disattenzioni e a una generale negligenza nelle attività ordinarie, con trascuratezze di ogni genere, agli atteggiamenti di insubordinazione verso i propri diretti superiori o di aperta ostilità verso i colleghi, non è sufficiente procedere con semplici richiami verbali. In altri termini, limitarsi a riprendere oralmente una o più volte il lavoratore in questione.

La tutela dell’azienda ha un’unica possibilità di riuscita: la contestazione scritta, nell’immediatezza del fatto. Troppo spesso, infatti, nonostante siano state commesse gravi mancanze da parte del dipendente, il datore di lavoro si dimentica di osservare le norme che disciplinano il cosiddetto procedimento di contestazione degli addebiti e vanifica, in tal modo, ogni possibilità di sanzionare le irregolarità commesse a suo danno. Un classico esempio è il portiere d’albergo che abbandona la sua postazione senza avvisare né preoccuparsi di farsi sostituire, creando com’è ovvio un grave disservizio.

Il nostro sistema legislativo è strutturato in maniera tale che, qualora non si provveda a contestare il comportamento per iscritto, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della legge 300/70, concedendo altresì cinque giorni di tempo al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni, non vi sarà modo di procedere disciplinarmente nei confronti di quel portiere.

Meno che mai, qualora gli episodi si ripetano, si avrà modo di risolvere il rapporto di lavoro, licenziando il dipendente per grave addebito disciplinare. Questo perché non si è dato seguito in maniera corretta alla procedura disciplinare prevista dalla legge citata, con il risultato di invalidare ogni provvedimento preso a carico del dipendente medesimo.

Laddove, al contrario, l’albergatore abbia rispettato fedelmente il dettato normativo, l’eventuale sanzione disciplinare deve essere adottata nei 15 giorni successivi alla scadenza del termine concesso al dipendente per presentare le giustificazioni, come previsto dal Ccnl del settore. Massima attenzione va prestata anche per ciò che riguarda il licenziamento: è assolutamente preclusa la via dello scioglimento del rapporto tramite una semplice comunicazione orale.

Deve essere chiaro, cioè, che non è possibile, né sufficiente, per chiudere legittimamente un rapporto di lavoro, limitarsi a invitare perentoriamente il dipendente, magari nel corso di un’accesa discussione, a lasciare l’albergo/azienda. Compreso il caso in cui è colto in flagranza di furto. Anzi, benché le ragioni, poste alla base di una tale irreparabile frattura nel rapporto lavoratore-datore, siano del tutto fondate, licenziando oralmente si giunge a ottenere il risultato contrario. Si restringe, infatti, ogni spazio di discussione in sede giudiziaria. È evidente che il giudice del lavoro, pur riconoscendo obiettivamente la gravità di certi comportamenti, di fronte all’inosservanza delle norme procedurali, che regolano il licenziamento disciplinare, non potrà che annullare il provvedimento emesso dal datore di lavoro e condannare l’albergo a reintegrare il dipendente (strutture con più di 15 dipendenti). O, comunque, a risarcirgli il danno economico derivante dalla perdita del posto di lavoro. Resta ferma, quindi, la necessità di prestare particolare attenzione alle singole fasi del procedimento disciplinare.