Gros Market Lombardini, Contratto Integrativo Aziendale 01/11/1996 – 31/12/1999

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A

Il 31.10.1996 presso gli uffici della Gros Market Lombardini spa di Dalmine,
TRA

    la Società Gros Market Lombardim spa rappresentata dai Signori: Del Stabile Roberto, Vecchione Francesco, Auguadro Emilio, Di Pietrantonio Gianbattista

    E

    la FISASCAT – CISL rappresentata da Carminati Sergio e Manzini Aldo
    la FILCAMS – CGII.L rappresentata da Beltrami Alessandro, Fenaroli Sergio, Molinari Franco
    la UTLTUCS – UIL rappresentata da Regazzoni Maurizio e Bonfanti Fabrizio
    ilcoordinamento dei Consigli di Azienda dei Centri G.M.L. rappresentati dai signori: Benedetti Maurizio, Fabretto Marco, Fabbricatore Massimo, Spini Adriana, Cremagnani Tiziana, Rinonapoli Rosario, Varesano Giuseppina, Baresi Mauro, Prandelli Davide, Salvi Enrico e Marchetti Andrea

    si è stipulato il presente Contratto Integrativo Aziendale:

    PREMIO DI RISULTATO

    In conformità a quanto previsto in materia di “Salario aziendale”, e con particolare riferimento all’Accordo interconfederale 23 Luglio 93 nonchè del vigente CCNL settore Terziario, si conviene di istituire un impianto salariale denominato “ Premio di Risultato” “, che si sviluppa in rapporto variabile alla combinazione di quattro indicatori o parametri cosi’ denominati:

    -Indicatori collettivi: Indicatore A-1sul Risultato Aziendale;
    Indicatore A-2 sul Risultato di Filiale o Punto di Vendita;

    - Indicatori individuali: Indicatore B-1 in rapporto all’assiduità individuale;
    Indicatore B-2 in rapporto alla fruizione individuale delle ferie.

      Iparametri menzionati vengono disposti e ordinati secondo i criteri di seguito precisati:

      a)Indicatore A-i = sul risultato economico complessivo o Aziendale.
      Viene determinato dal raffronto fra il fatturato Pro-capite in consuntivo dell’esercizio
      dell’anno in corso per l’intero gruppo di filiali e il Fatturato Pro-capite in preventivo stabilito in budget all’avvio dell’esercizio commerciale dell’anno di riferimento per I’ intero complesso aziendale.
      Per fatturato Pro-capite si intende il rapporto fra il totale delle vendite aziendali e il numero degli addetti impiegati, laddove per” Totale delle vendite .“ si indica il valore della somma dell’imponibile fatturato al netto di [VA e degli sconti clienti.
      Per “Numero degli addetti” si calcola la somma delle prestazioni di lavoro subordinato, ordinarie riportate al tempo pieno in caso di prestazioni part time e riportate alla presenza annuale piena in caso di prestazioni ridotte nell’anno (assunzioni e/o dimissioni in corso anno ), escludendo dal calcolo tutti i periodi di malattia, i contratti a termine, il lavoro straordinario e supplementare, i periodi di assenza per ferie .e per festività, 1’ utilizzo di permessi comunque conseguiti, maternità, infortunio, servizio militare, permessi sindacali eincludendo soltanto le lunghe sostituzioni ai termini di legge ( Malattia – Infortunio -Servizio di leva).
      Nel caso del Fatturato Pro Capite in preventivo l’azienda prenderà in considerazione il fatturato previsto a budget e le ore teoriche lavorabili per i’ esercizio considerato; per il Fatturato Pro Capite a consuntivo si esamina il fatturato realizzato con il monte ore di presenza realmente utilizzato.
      Qualora ,a livello complessivo aziendale e a parità di punti di vendita , il Fatturato Pro-Capite di consuntivo dell’esercizio in corso risulti uguale al Fatturato Pro-Capite in preventivo (o budget) o con uno scostamento in negativo fino al -1% l’ azienda riconoscerà a tutti i lavoratori della G.M.L. S.p.A, compresi i lavoratori degli uffici della sede centrale di Dalmine e del Central, un importo definito pari a lire 300.000 del valore dell’intero premio concordato.
      Se il valore del “Fatturato Pro Capite realizzato” dovesse risultare superiore al “Fatturato Pro Capite preventivato “ , la quota di riconoscimento di cui al punto precedente verrà integrata con ulteriori quote salariali di cui al seguente schema:
      oltre+1% =lire50.000.=
      A titolo esemplificativo si ricostruisce il meccanismo secondo le formule riportate:

                              Totale vendite a budget

      Fatturato Pro Capite preventivato = ————————————————————————————————-
      Numero Addetti o ore teoriche lavorabili a budget

                              Totale vendite realizzate

      Fatturato pro capite realizzato = ——————————————————————————————————
      Numero addetti o ore effettivamente utilizzate

      F.P.C.Realizzato = F.P.C. Prev. : Erogazione del premio = 300.000.= Premio di risultato

                -1%

      F.P.C.Realizzato> F.P.C. Prev. : oltre +1% = 50.000.

      b)Indicatore A-2 = sul risultato economico di Filiale o Punto di Vendita
      Viene determinato con analogo meccanismo e calcolo dell’indicatore A-1;ovviamente sia il riferimento delle vendite (in preventivo e in consuntivo) sia il riferimento del numero degli addetti impiegati (in preventivo e in consuntivo) deve essere ricondotto alla situazione delle singole filiali.
      I lavoratori della Sede e del Central partecipano al premio di cui all’indicatore A-2 con un riconoscimento salariale individuale il cui valore viene determinato totalizzando la media matematica della somma degli importi pro-capite dei singoli punti di vendita.

      e)Indicatore B-1 = sull’Assiduità Individuale
      Si misura in rapporto alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate da ciascun lavoratore; nel calcolo sono equiparate alla prestazione. di lavoro le ore di assenza per permessi sindacali e frequenza per assemblea , nonché i permessi per svolgimento dei compiti assegnati alle R.L.S.
      Si consegue il premio a fronte di una presenza pro capite pari ad almeno 1500 ore di lavoro ordinario nell’anno dell’esercizio considerato a cui corrisponderà un’erogazione salariale pari a lire 300;000..
      Nel caso di una prestazione inferiore a 1500 ore annue, il premio collegato all’indicatore B-1verrà comunque garantito e corrisposto nelle seguenti misure:
      - sino a 1000 ore annue di lavoro ordinario prestato = nessuna quota salariale;
      - da 1001 a 1200 ore annue di lavoro ordinario prestato 50% del premio B-1
      - da 1201 a 1499 ore annue di lavoro ordinario prestato = 75% del premio B-1
      Si intende che i valori sopraindicati sono riferiti ad una prestazione di lavoro a tempo pieno e verranno riproporzionati nel caso di prestazioni a tempo parziale.
      L’azienda avrà comunque la facoltà di valutare eventuali casi gravi e particolari.

      d)Indicatore B-2 = sulla fruizione delle ferie e permessi
      Si persegue tramite la programmazione e la fruizione , con i criteri stabiliti dal CCNL, delle ferie e dei permessi spettanti entro il 31 dicembre di ogni anno.
      La programmazione, concordata con i Responsabili aziendali, deve amministrare la fruizione individuale entro l’anno di un monte ore di ferie e permessi raggiungendo l’obbiettivo delle 200 ore annue programmate per le prestazioni a tempo pieno; per i rapporti di lavoro a part-time verrà effettuata la necessaria riparametazione.
      Il conseguimento dell’obiettivo darà diritto alla maturazione di una quota salariale il cui importo corrisponderà a lire 300.000.= dell’intero ammontare del Premio di Risultato. La quota relativa all’indicatore B-2 verrà comunque riconosciuta ed erogata per intero nel caso di impedimenti e/o difficoltà, individuali e/o collettive , da parte aziendale nella programmazione e gestione delle ferie entro l’anno.
      In tal caso la RS.U. verrà tempestivamente informata per le opportune verifiche ed interventi.

      NORME GENERALI

      Il Premio di Risultato, definito con i criteri precedentemente illustrati, ha come riferimento l’esercizio in corso per l’anno considerato, intendendosi il periodo compreso tra il I gennaio ed il 3l dicembre di ogni anno, a partire dal 1997.
      Al fine di una corretta e trasparente gestione del meccanismo, le parti si incontreranno entro il mese di febbraio di ogni anno per verificare ed approfondire i dati dì chiusura relativi all’impianto di incentivazione salariale nelle sue varie componenti riguardante l’esercizio conclusosi; sempre nello stesso incontro l’Azienda fornirà al Coordinamento delle RSU gli elementi di previsione, sia aziendali che relativi ai singoli punti vendita, argomentandone la struttura e la composizione.
      Gli importi del Premio di Risultato conseguiti verranno corrisposti con la retribuzione del mese di Aprile dell’esercizio successivo a quello considerato.
      Con riferimento ai parametri di produttività individuali e collettivi, il Premio di Risultato vena’ corrisposto a tutti i lavoratori operanti nei Punti di vendita e nella sede della G.M.L. S.p.A e Central, assunti a tempo indeterminato o in contratto di Formazione Lavoro e in forza alla data di erogazione del premio, ivi compreso il personale che per motivi di pensionamento cessa il rapporto di lavoro nel periodo luglio/dicembre (viene chiarito che detto premio di risultato non verrà corrisposto ai lavoratori che cesseranno il rapporto di lavoro prima della data di erogazione); ai lavoratori assunti durante l’anno il premio di risultato verrà corrisposto per dodicesimi.
      Nel caso di prestazioni a tempo parziale gli importi del premio verranno corrisposti in relazione alla ridotta prestazione contrattualizzata; analogamente il premio vena’ riproporzionato in relazione ai mesi interi di servizio effettuati nell’anno di riferimento nell’eventualità dì prestazione ridotta nell’anno dovute ad assunziom in corso d’ opera, per prestazioni part-time verticale annuo e per un qualsiasi caso di assenza senza alcun obbligo retributivo a carico della azienda ai sensi di legge e/o di contratto.
      Per mesi interi si intende un periodo di lavoro uguale o superiore a 15 giorni. L’importo del Premio di Risultato per 1° esercizio commerciale 1997 sarà di L. 1.200.000 pro-capite corrisposto secondo i parametri di produttività stabiliti e suddiviso con i seguenti valori:

        Indicatore A-1 = L. 300.000 a cui si aggiungono le possibili integrazioni convenute
        Indicatore A-2 = L. 300.000 a cui si aggiungono le possibili integrazioni convenute
        Indicatore B-1 = L. 300.000
        Indicatore B-2 = L. 300.000

      Le parti concordano di incontrarsi entro il mese di Febbraio 1998 per verificare i risultati dell’impianto salariale cosi’ determinato; in detta sede verranno ricercati eventuali correttivi e verranno stabilite le quote. salariali per il biennio 98-99 di vigenza contrattuale per ogni indicatore.
      Gli importi di cui sopra si intendono al lordo delle trattenute di legge, escluse dal computo della retribuzione di fatto e pertanto non hanno valore ed incidenza alcuna su nessun istituto contrattuale, ivi compreso il calcolo del trattamento di fine rapporto.
      Gli importi corrisposti sulla base del vigente accordo, per il loro carattere di variabilità, rientrano nella fattispecie di cui all’ art. 5 D.L. n. 166 del 28.3.96 e del D.L. n. 295 del 27.5.96 e come tali godranno dei benefici previsti.
      Il presente verbale verrà depositato presso 1’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione a cura della G.M.L. spa.

      UNA TANTUM

      L’ azienda erogherà, a copertura del periodo di carenza contrattuale, un importo una tantum del valore di L. 900.000.= pro-capite al lordo delle trattenute di legge.
      Tale importo vena’ corrisposto per il 50% con la retribuzione del mese di novembre 96 e il restante 50% con la retribuzione del mese di aprile 97o in caso di cessazione del rapporto di lavoro unitamente alle competenze di fine rapporto. Verrà erogato a tutti i lavoratori in forza alla data della firma del presente accordo presso i punti di vendita e la sede della G.M.L. spa, assunti a tempo indeterminato o con contratto di FL ad esclusione dei lavoratori dei punti di vendita ex Alidisco e del personale assunto nelle filiali cli Pero, Lecco ed ex Alidisco.
      L’una tantum copre il periodo di vacanza contrattuale fino al 3 1.12.96: pertanto ai lavoratori assunti a partire dall’ 1.01.96 con esclusione sempre dei casi sopracitati, l’importo erogato verrà riproporzionato in base ai mesi interi di servizio effettuato ; analogamente l’importo dell’una tantum verrà corrisposto in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata nel caso di prestazioni part-time.
      La cifra cosi’ stabilita si intende al lordo delle trattenute di legge, senza alcuna incidenza su qualsiasi istituto contrattuale, ivi compreso il T.F.R.

      DIRITTI Dl INFORMAZIONE

      Ad integrazione di quanto previsto dagli art. 1,2,4, del CIA G.M.L. spa del 21.11.91, l’azienda fornirà ogni quadrimestre alle RSU delle singole filiali i dati specifici dell’andamento economico del Punto di Vendita e della società tramite una scheda appositamente strutturata.
      In particolare la scheda dovrà precisare: .il fatturato dell’azienda e della filiale, netto, anno precedente ed inno in corso, mensile e progressivo.; il fatturato dell’azienda e della filiale a budget, mensile e progressivo; andamento ore lavorate articolato nelle sue varie composizioni (part time – full time – ordinane – supplementari – straordinarie – conti, a termine – ecc. ) suddiviso per azienda e filiale.
      In coerenza allo spirito di un sempre più consolidato sistema di relazioni sindacali, e in funzione di una aperta trasparenza necessaria al conseguimento dei nuovi obbiettivi di incentivazione salariale, la società si impegna a fornire ogni anno alle . RSU dei punti vendita G.M.L. spa informazioni inerenti il Bilancio d’esercizio depositato a norma di legge.

      LEGGE 626

      Le parti convengono che tutto quanto aderisca alla sfera della tutela della salute e dell’ambiente di lavoro rientri pienamente nel diritto all’informazione preventiva dovuta alle RSU che trova la conseguente codificazione negli art. 1, 2, 4 del CIA G.M.L. spa del
      21.11.91.
      La società, recependo le direttive comunitarie sfociate nel D.L. 626/94 e successive modifiche, conferma la propria volontà a sviluppare nell’ambito dell’intero complesso aziendale tutti gli sforzi necessari a soddisfare I’ obiettivo di un continuo miglioramento delle condizioni di sicurezza e salute, consapevole che la qualità del lavoro sia imprescindibile da condizioni ambientali ottimali e in grado di rispondere con più efficacia alla “missione” aziendale.
      A tal fine la società, ribadendo la volontà a perseguire lo spirito .di partecipazione attiva prevista dalla legge, si impegna ad illustrare in apposito incontro da effettuarsi entro il 31.12.96 con’ i Rappresentanti dei lavoratori di tutti i punti di vendita, allargato eccezionalmente alle RSU e alle 00. SS., i programmi di intervento, gli investimenti, il piano operativo connessi all’applicazione della legge 626/94.
      Al fine di garantire 1’ espletamento dei compiti previsti dalla legge 626/94, 1’ azienda riconoscerà ad ogni RLS di filiale quanto sarà previsto dal futuro accordo. Confconunercio -OO.SS. in tema di sicurezza.

      PREVIDENZA COMPLEMENTARE

      L’azienda si impegna a riprendere il confronto su tale materia con le RSU e le 00.SS. al fine di ricercare soluzioni migliorative ed attuative a fronte di un definitivo e completo quadro legislativo di riferimento.

      INFORTUNIO

      A partire dall’Ol.0l.97 la società si rende disponibile a predisporre una assicurazione per i lavoratori della G.M.L. spa in grado di garantire una maggiore copertura rispetto a quella prevista dagli istituti COMPETENTE (inail) nei caso di INFORTUNIO sul lavoro con conseguenze
      riconosciute di invalidità permanente; a tale proposito l’azienda precisa che i massimali per quanto sopra sono:
      fino a lire 100.000.000.= in caso di invalidità permanente, lire 5o.ooo.ooo= in caso di morte.

      RISCHIO AUTO

      La G.M.L. si impegna a ricercare le soluzioni più idonee per garantire la sicurezza dei parcheggi-auto dei dipendenti; a tale scopo verranno predisposti dei programmi di intervento sui punti vendita ove necessario in grado di realizzare gli adeguamenti tecnici e gli strumenti più opportuni tali da soddisfare tale necessita’.
      I progetti sviluppati verranno illustrati alle singole RSU.

      TRATTAMENTO DI FINE RALPPORTO
      In deroga alle norme previste in materia, con particolare riferimento all’art. I della legge 29.5.82 a 297, la soc. G.M.L. spa si rende disponibile ad ampliare la sfera del diritto all’anticipazione del trattamento di fine rapporto per i Lavoratori che ne facciano richiesta. In tal senso pertanto:
      - gli anni di servizio, ai frni della maturazione del beneficio, saranno ridotti ad almeno sei (6) anni di anzianita’ presso la G.M.L. spa;
      - 1’ anticipazione dovrà essere almeno dell’ 80% di quanto accantonato individualmente e potrà essere usufruita più volte nel corso del rapporto di lavoro;
      - le richieste verranno soddisfatte annualmente entro i limiti dell’ 8% del numero totale dei dipendenti;
      - le motivazioni addotte al fine del conseguimento dell’anticipazione vengono estese all’acquisto dell’auto, alle spese sostenute per la ristrutturazione dell’abitazione di proprietà, alle spese sostenute per matrimonio o spese scolastiche anche per familiari di primo grado.

      PERMESSI

      In caso di comprovata disgrazia familiare per parenti conviventi entro il 2° grado, 1’ azienda concedera’ al lavoratore interessato un permesso non retribuito sino ad un massimo di tre giorni di calendario.

      INDENNITA

      Dall’ 01.11.96 1’ indennita’ di cui all’ art. 24 del CIA G.M.L. 21.11.91 (indennita’ per addetti al controllo) e i’ indennita’ di cui all’ art. 26 del citato contratto (indennita’ casse), verranno rivalutate ed unificate con unico valore di L. 2.000 lorde giornaliere.
      Le modalità di corresponsione rimangono inalterate secondo quanto gia’ stabilito dalle norme in vigore.
      Per il personale a tempo parziale il valore dell’indennità viene incrementato sino a L. 1.500 lorde giornaliere.
      Si precisa che al personale soggetto ad armonizzazione (compreso i pdv ex Alidisco), detta indennità verrà erogata come segue:
      dall’l.ll.96 il 100% della differenza tra il valore nuovo e quello precedente e il restante importo con le modalità e i criteri previsti dalle armonizzazioni.
      Le indennità di cui sopra vengono estese dall’ 01.10.96 al personale adibito alle mansioni di “Ricevimento merci” , “Reparti freschi”, “Pescheria” e “Ortofrutta”.
      Dall’ 1.11 .96 1’ indennità di cui all’ art.. 25 del CIA G.M.L. spa 21.11.91. (indennita’ turno serale per operatori al centro elettronico) verra’ rivalutata e incrementata sino a L. 13.000 lorde giornaliere; le modalita’ di corresponsione non vengono, modificate. Dall’01.0l.98 le indennita’ di mansione come sopra stabilite verranno automaticamente rivalutate ogni anno in base agli indici ufficiali di inflazione ISTAT e relativi all’ anno conclusosi; detta rivalutazione verrà introdotta in busta paga con la retribuzione del mese di Gennaio di ciascun anno.

      ARMONIZZAZIONE

      L’accordo sindacale aziendale del 21.11.91 verrà applicato anche ai punti vendita di Lecco e di Pero con le seguenti modalità, criteri e tempi:
      avuto riguardo alla parte normativa, la stessa troverà applicazione a partire clall’0l.07.96; avuto riguardo alla parte economica, che sarà integrata a quella esistente attualmente, la stessa verrà applicata come segue:
      a partire dall’ l. 11.96 nella misura del 50% a partire dall’01.10.97 nella misura del 50%.

      PREMIO AZIENDALE

      A decorrere dal mese di settembre 1996 e in deroga a quanto previsto dai precedenti accordi sindacali aziendali e dall’art.21 dell’accordo sindacale aziendale del 21.11.94, a tutti i lavoratori neoassunti a tempo indeterminato (compresi i contratti di formazione lavoro) dalla GML spa, il suddetto premio verrà erogato con le seguenti modalità:
      20% all’atto dell’assunzione;
      20% dopo dodici mesi di anzianità;
      il restante 60% dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
      E’ inteso che la norma di cui al presente premio ha validità fino alla firma del prossimo rinnovo contrattuale aziendale e che da tale norma sono esclusi i contratti a tempo determinato (stagionali e sostituzioni a norma di legge).

      TESTO UNICO

      L’azienda si impegna a redigere un testo unico della normativa contenuta nel Contratto Integrativo Aziendale Gros Market Lombardini spa del 21.11.91 integrandolo con le norme contenute nel presente accordo, predisponendo a proprie spese uno stampato che verrà consegnato a tutti i lavoratori in forza nonché ai lavoratori neo assunti all’atto della costituzione del rapporto di lavoro.


      BUSTA PAGA

      L’azienda si impegna a redigere e stampare a proprie spese un elaborato esplicativo dei criteri di gestione della busta paga in uso presso la G.M.L. spa , procedendo ad una generalizzata consegna sia ai dipendenti in forza che ai lavoratori neo assunti.

      DECORRENZA E DURATA

      Il presente accordo decorre dall’ 01.11.96 e scade il 31.12.99.
      Si intenderà tacitamente rinnovato qualora non ne sia data disdetta da una delle due parti stipulanti a mezzo raccomandata, almeno tre mesi prima della scadenza.
      Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

      Letto, firmato e sottoscritto.