Genitori adottivi o affidatari

Congedo di maternità
Il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore .
In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.
In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia oppure durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore. Il congedo, ferma restando la sua durata complessiva, può essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all’estero necessario per l’adozione non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità.
La durata del periodo di permanenza all’estero della lavoratrice è certificata dall’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione.
In caso di interruzione della procedura adottiva, con conseguente rientro del lavoratore e senza il verificarsi dell’ingresso del minore in Italia, il periodo di assenza fruito dal lavoratore per gli adempimenti correlati alla procedura adottiva viene considerato comunque come congedo di maternità (ML interpello n. 39/2010).
Il congedo di maternità in caso di adozione sia nazionale che internazionale, spetta per un periodo di cinque mesi a prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione, e spetta per l’intero periodo anche nel caso in cui, durante il congedo, il minore raggiunga la maggiore età (INPS circ. n. 16/2008).
Le disposizioni di cui sopra si applicano anche nel caso in cui, al momento dell’ingresso in famiglia ( sia che si tratti di adozione nazionale o internazionale) del minore, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo. In tali casi, il diritto al congedo e alla relativa indennità cessano dal giorno successivo all’eventuale provvedimento di revoca dell’affidamento pronunciato dal Tribunale.
Nel caso di affidamento (non preadottivo) di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi (art. 26, c. 6, D.Lgs. n. 151/2001). Il congedo spetta a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento, quindi, anche nel caso in cui il minore, all’atto dell’affidamento, abbia superato i sei anni di età (INPS circ. n. 16/2008).

Congedo di paternità
Il congedo di maternità previsto in caso di adozione sia nazionale che internazionale , che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore (art. 31, D.Lgs. n. 151/2001). Pertanto, il congedo di paternità spetta, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua, al padre lavoratore dipendente subordinatamente al verificarsi di una delle condizioni di cui all’art. 28, D.Lgs. n. 151/2001 (decesso o grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo), nonché in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche solo parzialmente (INPS circ. n. 16/2008).
Ugualmente si applica anche al padre lavoratore la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 26, prevista per il periodo di permanenza all’estero in caso di adozione internazionale.

Congedo parentale
Il congedo parentale previsto per i genitori naturali spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento (art. 36, D.Lgs. n. 151/2001).
Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.
Fermi restando tali limiti temporali, il trattamento economico pari al 30% della retribuzione di cui all’art. 34, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001, è riconoscibile per un periodo massimo complessivo di sei mesi tra i due genitori entro i tre anni dall’ingresso del minore in famiglia; viceversa, qualunque periodo di congedo richiesto oltre i tre anni dall’ingresso, nonché i periodi di congedo ulteriori rispetto ai sei mesi ancorché fruiti entro i primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, potranno essere indennizzati a tale titolo subordinatamente alla verifica delle condizioni reddituali previste dal comma 3 del medesimo art. 34 (INPS circ. n. 16/2008).

Congedi per malattia del figlio
In base all’art. 50 del D.Lgs. n. 151/2001, entrambi i genitori adottivi o affidatari hanno diritto, alternativamente, ad astenersi dal lavoro, senza limiti temporali, in caso di malattia del figlio fino a 6 anni di età. Dai 6 agli 8 anni ciascun genitore può, alternativamente, assentarsi dal lavoro fino a 5 giorni lavorativi all’anno.
Infine, qualora il minore al momento dell’adozione o dell’affidamento abbia un’età tra i 6 e i 12 anni, i suoi genitori possono, alternativamente, fruire del congedo per malattia entro i primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare e nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno.

Riposi giornalieri
Le disposizioni in materia di riposi giornalieri della madre e del padre e di riposi per parti plurimi (artt. 39, 40 e 41 D.Lgs. n. 151/2001), si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia (art. 45, D.Lgs. n. 151/2001; v. anche INPS circ. n. 139/2011).
Il lavoratore e/o la lavoratrice che abbiano adottato o preso in affidamento un minore, possono utilizzare i riposi giornalieri a partire dal giorno successivo dall’ingresso del bambino in famiglia, in luogo del congedo di maternità di cui all’art. 26 del T.U. o del congedo di paternità di all’art. 31 dello stesso T.U., a differenza di quanto previsto per i cd. figli biologici, per i quali i genitori possono fruire dei riposi giornalieri solo al termine del periodo di astensione obbligatoria post-partum.
Infatti, la fruizione del congedo di maternità in caso di adozione o affidamento non è obbligatoria come in caso di parto, come non lo è la fruizione del congedo di paternità (v. INPS circ. n. 91/2003).

Licenziamento

Divieto di licenziamento

In materia di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell’articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge n. 184/1983, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento (art. 54, comma 9, D.Lgs. n. 151/2001).
Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991, salva l’ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta, di cui al comma 3, lett. b), dell’art. 54.

Inoperatività del divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:
a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 cod. civ.);
b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) esito negativo della prova (v. anche ML circ. n. 113/1996).
La disposizione in esame vale anche per il padre lavoratore e per i genitori adottivi o affidatari.

Licenziamento nullo
Il licenziamento intimato in violazione delle disposizioni sopra descritte è nullo. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore (art. 54, c. 6, D.Lgs. 151/2001).

Dimissioni
La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, o dal lavoratore durante il primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio (art. 55, T.U.; INPS circ. n. 8/2003). La convalida deve avvenire nel termine di 45 giorni (D.P.C.M. 22 dicembre 2010, n. 275).
Tale disposizione, attuativa del dettato costituzionale, fondandosi su una presunzione di non spontaneità delle dimissioni (atto per definizione volontario), ha lo scopo di assicurare, proprio mediante l’istituto della convalida, che queste siano frutto di una libera scelta della lavoratrice stessa (ML lett. circ. n. 7001/2007).
In mancanza di convalida, infatti, le dimissioni devono considerasi affette da nullità assoluta e, secondo il prevalente indirizzo giurisprudenziale, inidonee all’estinzione del rapporto lavorativo, con conseguente diritto dell’interessata alla conservazione del posto e al risarcimento dei danni ex art. 1223 cod. civ.
Pertanto le Direzioni provinciali devono accertare l’effettiva volontà della lavoratrice all’atto di presentazione delle dimissioni e questa operazione consiste in un colloquio diretto con l’interessata che contestualmente compila un apposito modulo predisposto dal Ministero del lavoro e da utilizzare su tutto il territorio nazionale (ML lett. circ. n. 2840/2009).
Diverse modalità di verifica, che, senza l’osservanza della descritta procedura, si limitino al semplice esame del documento in sé (che, peraltro, si presta a frequenti elusioni come nel caso delle dimissioni c.d. in bianco), non possono ritenersi sufficienti all’accertamento della autentica volontà della lavoratrice o del lavoratore (ML lett. circ. n. 7001/2007).
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (es. indennità di disoccupazione, v. INPS circ. n. 128/2000). La disposizione si applica anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità e nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Nel caso di dimissioni in esame la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.

Diritto al rientro
Ai sensi dell’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001, al termine dei periodi di divieto di lavoro le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e a meno che non vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Le lavoratrici hanno diritto altresì di essere adibite alle mansioni svolte nell’ultimo periodo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.
Tale previsione normativa si applica anche ai lavoratori, al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo per paternità, e in caso di adozione e di affidamento, fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Stessa disciplina vige negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo.

Sanzioni
E’ punito con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 il datore di lavoro che non osserva le disposizioni di cui all’art. 54 T.U. (divieto di licenziamento) e all’art. 56 T.U. (Diritto al rientro e alla conservazione del posto). Per le violazioni in esame non è ammesso il pagamento in misura ridotta previsto dall’art. 16, L. n. 689/1981 (artt. 54, c. 8 e 56, c. 4-bis, T.U.).