Distacco di lavoratori senza vincoli

25/03/2004

ItaliaOggi (La riforma del lavoro)
Numero
072, pag. 32 del 25/3/2004
di Carla De Lellis


Il decreto legislativo 276/2003 introduce per la prima volta una disciplina normativa dell’istituto.

Distacco di lavoratori senza vincoli

Entro 50 km sì al comando per qualsiasi interesse produttivo

Qualsiasi interesse produttivo convalida il distacco di manodopera. Qualora la distanza non superi i 50 chilometri, infatti, l’impresa può legittimamente comandare il proprio personale a prestare l’attività lavorativa in altro luogo, presso un’altra impresa, per qualsiasi interesse legato a quello produttivo. In ogni caso, il comando è lecito se a carattere temporaneo.

Al servizio Del prossimo

La situazione offerta dal quesito rappresenta un esempio di distacco di manodopera come praticato prima della riforma del lavoro; si chiede se la stessa situazione conservi i requisiti di legittimità dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 276/03, ossia dopo il 24 ottobre 2003.

Le norme di riforma del lavoro non hanno stravolto l’istituto del distacco (anche detto del comando o di prestito del personale) che, nella sostanza, resta configurato come nella vecchia disciplina.

Dal 24 ottobre 2003, tuttavia, si ha una norma di legge cui fare riferimento, mentre in precedenza la disciplina proveniva dalle sentenze della giurisprudenza e dalle indicazioni ministeriali e di istituti previdenziali.

Fino al 23 ottobre 2003, il distacco di lavoratori rappresenta un istituto mutuato dal pubblico impiego che si caratterizza per la separazione tra la titolarità del rapporto di lavoro ed il luogo in cui si svolge la prestazione lavorativa (Inps circolare n. 103/00).

In linea generale, sono individuate due tipologie di distacco, quello ´proprio’ e quello ´improprio’.

Nel primo caso il datore di lavoro originario mantiene la titolarità del rapporto e dei conseguenti obblighi retributivi, mentre si spoglia dei poteri direttivi e disciplinari che sono trasferiti al datore di lavoro presso cui è svolta la prestazione lavorativa.

Nel secondo caso il datore originario non perde neppure questi poteri.

La giurisprudenza ha aggiunto nel tempo ulteriori requisiti e condizioni. Tra l’altro, ha precisato che non è necessario il consenso del lavoratore quando il distacco sia dettato da ragioni tecniche e organizzative e ha evidenziato la necessità della presenza di un interesse del datore di lavoro distaccante nonché la temporaneità del distacco per non venirsi a configurare una forma illecita di intermediazione di manodopera.

La riforma del lavoro

La situazione rappresentata dal quesito è quella di un consorzio che svolge attività di elaborazione dati a favore dei consorziati, utilizzando per questo servizio personale di un’altra impresa specializzata. L’organizzazione è tale che l’impresa specializzata invia in distacco il proprio personale, ottenendo in cambio il rimborso degli oneri relativi al lavoro e alla contribuzione.

Fino al 23 ottobre 2003, si configurava una situazione tipica di distacco di manodopera e, in linea generale, sembra confermarsi tale anche dopo l’entrata in vigore delle nuove disposizioni.

Il decreto legislativo n. 276 del 2003, in particolare, s’interessa della disciplina del distacco nell’articolo 30. Offre la definizione di distacco e detta le condizioni di praticabilità, distinguendo a seconda che il comando riguardi un trasferimento temporaneo a distanza superiore o fino a 50 chilometri.

Una linea interpretativa delle nuove norme è stata indicata dal ministro del lavoro nella circolare n. 3/04. Quanto alla definizione, le nuove regole statuiscono che l’ipotesi di distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

I requisiti per il distacco

In base alla definizione legislativa, possono individuarsi due requisiti di legittimità dell’operazione di distacco di personale:

a) la temporaneità del distacco;

b) l’interesse del distaccante.

Secondo il ministero del lavoro, il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività, indipendentemente dalla durata del periodo di distacco, purché funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante. Ciò vuol dire, in altre parole, che finché esiste un interesse del datore di lavoro, il distacco è sempre possibile (non c’è un limite massimo né un criterio univoco che qualifichi la definitività del distacco).

Anche il secondo requisito, spiega il ministero del lavoro, consente un’interpretazione piuttosto ampia. In pratica, consente di ritenere legittimo qualunque distacco che avvenga per qualsiasi interesse produttivo del distaccante, ad eccezione di quello della mera somministrazione di lavoro.

Peraltro, è proprio l’interesse del distaccante a differenziare l’istituto del distacco da quello della somministrazione di manodopera. Nel primo caso l’interesse concerne il buon andamento della produzione in senso stretto; nel secondo caso, invece, l’interesse è il fine lucroso derivante dalla fornitura di manodopera.

La nuova formulazione normativa, secondo il ministero del lavoro, legittima la prassi di distacco all’interno dei gruppi di impresa, prassi che corrispondono ad una reale esigenza di imprenditorialità, volta a razionalizzare, equilibrandole, le forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo (tesi già sostenuta dal ministero nella nota n. 5/26183 dell’11 aprile 2001).

Le condizioni per il distacco

Relativamente alla seconda parte del quesito, che mira a conoscere le condizioni di praticabilità legittima del distacco di manodopera, tutto dipende dalla distanza entro cui avviene il comando. Nel quesito non viene meglio specificato; tuttavia, in linea di principio, l’impresa, in presenza dei requisiti di legittimità, può ritenersi libera di disporre qualunque distacco.

L’unico vincolo deriva dalla distanza del nuovo luogo di lavoro dove viene inviato temporaneamente il lavoratore, con limite fissato a 50 km. Oltre tale distanza, il distacco può avvenire solo per comprovate esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

Trattamento economico e previdenziale

Un’ultima precisazione occorre fare in merito al rimborso degli oneri all’impresa distaccante. La nuova disciplina, come avveniva nel passato, stabilisce che gli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato restano tutti a carico del distaccante.

In particolare, sono a suo carico non solo gli oneri retributivi ma anche quelli contributivi e assicurativi contro gli infortuni sul lavoro (Inail), i cui premi vanno determinati sulla base dell’inquadramento tariffario dell’impresa presso cui viene occupato il lavoratore a seguito del distacco.

La novità, in tal caso, è rappresentata dalla regolamentazione ministeriale della prassi consolidata, secondo la quale l’impresa che ottiene la prestazione procede al rimborso degli oneri sostenuti dal datore di lavoro distaccante.

In merito, la circolare ricorda che la Corte di cassazione, con sentenza delle sezioni unite n. 1751/89, ha affermato che il rimborso al distaccante del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino.

In ultima analisi, spiega, poiché il lavoratore distaccato esegue la prestazione non solo nell’interesse del distaccante ma anche nell’interesse dell’impresa distaccataria, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l’imputazione reale dei costi sostenuti.

L’importo del rimborso, in ogni caso, non potrà superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante.