Conforama, Contratto Integrativo Aziendale 1/01/2003 – 31/12/2006

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE

In data 17 novembre 2005 a Roma si sono incontrati la Direzione Aziendale di CONFORAMA Italia S.p.A. rappresentata dal sig.Marco Cozzolino

e


Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs UIL Nazionali rappresentate dai Signori Gabriele Guglielmi, Pietro Giordano, Daniela Rondinelli, Antonio Vargiu con la presenza di una delegazione di RSA-RSU di vari Punti Vendita di Conforama Italia e di strutture sindacali territoriali

al fine di stipulare un Contratto Integrativo di secondo livello applicabile a tutte le unità di CONFORAMA Italia S.p.A. operanti sul territorio nazionale.

Dopo ampia discussione si è convenuto quanto segue

RELAZIONI SINDACALI NAZIONALI

Entro il primo quadrimestre di ogni anno, la Direzione Aziendale fornirà, in apposito incontro, alle OO.SS. informazioni ed aggiornamenti sulle seguenti tematiche:
- posizionamento e strategie dell’azienda;
- risultati economici, sviluppo e prospettive aziendali, riflessi occupazionali;
- salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- mercato del lavoro (quantità dei rapporti di lavoro suddivisi per tipologie contrattuali);
- innovazioni relative all’organizzazione del lavoro;
- informazione annuale di cui all’art.9 L.125/91 (pari opportunità). Entro la vigenza del presente accordo sarà valutata la costituzione di una commissione paritetica per la promozione di azioni positive per le pari opportunità;
- piani di formazione del personale.

Le Parti si incontreranno per un esame congiunto dei trattamenti economici e normativi collettivi eventualmente esistenti presso le singole unità operative e non regolamentati dal presente accordo

RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO DI PUNTO VENDITA

Viene riconosciuta la funzione delle RLS e RSU/RSA per l’espletamento delle proprie prerogative presso l’unità operativa di riferimento

L’esercizio delle informazioni e della consultazione tra le Parti, a livello di Punto Vendita, avverrà con particolare riferimento a:

      - significative modifiche alla organizzazione del lavoro;
      - utilizzo delle diverse tipologie contrattuali di lavoro (ad es. contratto a termine, interinale, part-time, cfl, apprendistato);
      - andamento economico aziendale con particolare riferimento ai parametri cui è collegato il Premio di Risultato come di seguito disciplinato;
      - calendarizzazione delle aperture festive e domenicali, programmazione delle ferie, dei nastri di apertura, con particolare riferimento alle giornate festive e domenicali;
      - terziarizzazioni;
      - progetti di formazione e qualificazione del personale;
      - applicazione della normativa e degli accordi di cui al D.Lgs.626/94 e seguenti.

ORARIO DI LAVORO

La programmazione dell’orario di lavoro settimanale e la sua esposizione in luogo visibile a tutti i lavoratori sarà effettuata con congruo anticipo e comunque entro il giovedì della settimana precedente.

L’azienda, anche in considerazione della specificità del proprio mercato, fatta salva la volontarietà del singolo lavoratore, nonché l’applicazione delle norme di legge e contrattuali sul riposo settimanale, intendendo incentivare le prestazioni lavorative svolte nelle giornate festive e di domenica, ferme restando eventuali condizioni migliorative localmente in atto a livello collettivo, che continueranno ad essere applicate fino a concorrenza, riconoscerà le seguenti maggiorazioni retributive per le ore di lavoro domenicale e/o festivo:

      - a decorrere dal 1 ottobre 2003 la maggiorazione per lavoro domenicale e/o festivo sarà del 40% (+10% rispetto al CCNL); per il successivo periodo natalizio tale maggiorazione sarà del 50% (+ 20% rispetto al CCNL). ( NB: per periodo natalizio si intende quello intercorrente dall’ultima domenica di novembre al 6 gennaio ).
      - Con efficacia dal 2004, tali maggiorazioni verranno elevate rispettivamente al 50% e al 60%.
      - Inoltre, a decorrere dal 2005, per le giornate domenicali e/o festive eccedenti le 30 complessivamente lavorate nell’anno solare di riferimento la maggiorazione applicabile sarà comunque del 60%.


TEMPO PARZIALE E TEMPO DETERMINATO

In occasione di nuove assunzioni l’azienda valuterà prioritariamente le candidature interne di dipendenti part time già in forza che abbiano manifestato espressamente il proprio interesse ad un incremento di orario contrattuale di lavoro.

Analogamente, per le nuove assunzioni a tempo determinato e indeterminato, l’azienda darà priorità ai lavoratori, ex dipendenti a tempo determinato, che ne abbiano fatto richiesta espressa almeno entro 3 mesi dalla data di cessazione del precedente rapporto di lavoro.


SALARIO VARIABILE

a) Scopo e definizione : al fine di favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi economici aziendali prefissati per ogni esercizio, in armonia con quanto previsto dal Protocollo del 23/07/1993, le Parti convengono di introdurre un incentivo economico variabile denominato Premio di Risultato (più semplicemente PdR)

b) Natura : come recepito dal CCNL di settore, l’istituto del Premio deve avere le caratteristiche di totale variabilità previste dall’art. 2 D.L. 67/1997, convertito in Legge 135/97 e dall’art. 6 lett. e D.Lgs 314/97. Pertanto, stante la sua natura e valenza, il PdR è da considerasi nell’ambito di quei trattamenti retributivi destinati a godere di regimi contributivi previdenziali più favorevoli.

c) Incidenza : il PdR, come determinato secondo i meccanismi di seguito descritti, risulta già comprensivo dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti o differiti; pertanto gli importi erogati a titolo di PdR non saranno computati ai fini della maturazione del Trattamento di Fine Rapporto, degli istituti di 13ma e 14ma, di ferie e festività, del trattamento di malattia, delle indennità previste dal CCNL di settore, del compenso per il lavoro straordinario e supplementare, né di ogni altro istituto retributivo indiretto e/o differito

d) Parametri per il calcolo del Premio:
Il PdR verrà determinato in relazione ai risultati ottenuti con riferimento a 2 indicatori di performance aziendali: uno a livello generale, relativo alla redditività operativa dell’azienda nel suo complesso (REX) e uno a livello locale, relativo alla produttività (Ricavi operativi/Full Time Equivalenti Retribuiti) che premia l’efficienza raggiunta dal personale di ogni unità produttiva.

Ciascuno dei due parametri concorre al 50% a determinare il valore del PdR.

Per ciascuno dei 2 parametri si confronterà il valore effettivamente conseguito e registrato contabilmente con il corrispondente valore obiettivo inserito nel budget dell’esercizio di riferimento.

Per la puntuale definizione e per ulteriori dettagli tecnici relativi ai 2 parametri, si fa riferimento all’allegato 1.


e) Premio massimo conseguibile
Il tetto massimo del PdR complessivamente conseguibile, al lordo delle ritenute di Legge, viene quantificato come segue:

Anno 2003: € 300,00 erogati a marzo 2004
Anno 2004: € 450,00 erogati a marzo 2005
Anno 2005: € 650,00 erogati a marzo 2006
Anno 2006; € 900,00 erogati a marzo 2007

Tali somme s’intendono riferite al 4° livello contrattuale e riparametrate per gli altri livelli secondo la scala adottata dal vigente CCNL.

Il periodo di maturazione del PdR va dall’1/1 al 31/12 di ogni anno, inteso quale esercizio di riferimento.

Scala di incentivazione
Il premio conseguito seguirà la seguente scaletta di progressione, valida distintamente per ciascuno dei 2 parametri obiettivo:

- 25% della quota parte del PdR massimo al raggiungimento del 95% dell’obiettivo
- 50% della quota parte del PdR massimo al raggiungimento del 97,5% dell’obiettivo
- 100% della quota parte del PdR massimo al raggiungimento del 100% dell’obiettivo

Per quanto riguarda il solo parametro produttività, nell’eventualità del non raggiungimento della soglia del 95% dell’obiettivo, resta inteso che si accederà comunque al 25% della quota parte del PdR a condizione che venga registrato un miglioramento rispetto al risultato consuntivo registrato nell’anno precedente.

f) Beneficiari
A fronte del raggiungimento degli obiettivi sopra descritti, avranno diritto all’erogazione individuale del PdR i seguenti lavoratori/lavoratrici:

Dipendenti a tempo indeterminato in forza al momento dell’erogazione. Coloro che, durante l’anno di riferimento, concludono il rapporto di lavoro per pensionamento hanno comunque diritto alla corresponsione del PdR per tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi effettivamente lavorati; analogamente i dipendenti assunti in corso d’anno maturano il diritto alla corresponsione del PdR in relazione al periodo prestato, per tanti dodicesimi quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Dipendenti a tempo determinato che, a decorrere dal 01/01/2003, abbiano accumulato anche in più periodi, un’anzianità aziendale complessiva di almeno 12 mesi, purché, nell’anno di riferimento, abbiano prestato servizio per almeno 5 mesi cumulativi.
Apprendisti secondo il seguente meccanismo:
- per il secondo anno di servizio: 75% della quota spettante al lavoratore a tempo indeterminato di pari livello d’inquadramento
- per il terzo anno (eventuale) di servizio: 85% della quota spettante al lavoratore a tempo indeterminato di pari livello d’inquadramento

Dipendenti part time: maturano il diritto all’erogazione del PdR riproporzionatamente all’orario contrattuale.

In tutti i casi si considera maturato il mese lavorato per più di 15 gg.

Assenze : Il diritto alla maturazione del PdR verrà riconosciuto anche ai lavoratori assenti per ferie e permessi che danno diritto alla retribuzione, nonché per maternità obbligatoria e per infortunio sul lavoro. Gli altri casi di assenza non determinano la maturazione del diritto, con corrispondente riduzione di 1/26esimo della quota mensile del PdR per ogni giorno di assenza.
Nel caso di assenza per malattia, verrà riconosciuta una franchigia di 10 gg lavorativi complessivi nell’arco di ciascun anno solare, senza operare alcuna trattenuta.

Il valore del PdR per i lavoratori di sede sarà calcolato sulla media del PdR dei Punti Vendita

SALUTE E SICUREZZA

Le Parti concordano sulla importanza di perseguire congiuntamente un’ottimale applicazione delle normative di legge e contrattuali in merito a salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

In tal senso si conviene di procedere a una verifica in materia di:

      - elezione, formazione ed efficacia operativa del rappresentante dei lavoratori presso ogni unità operativa;
      - informazione e formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro personalizzata sui rischi presenti nei Punti Vendita e nell’attività aziendale con particolare attenzione ai nuovi assunti

al fine di identificare le opportune azioni migliorative.

CONGEDI PARENTALI

Al fine di favorire il rientro al lavoro post maternità della lavoratrice, a richiesta della stessa, la direzione del Punto Vendita e la RSA-RSU si incontreranno per esaminare la possibilità di adottare una diversa articolazione dell’orario di lavoro, anche attraverso l’adozione del part time temporaneo e degli altri istituti concessi dalla contrattazione collettiva.




DECORRENZA E DURATA

Il presente contratto integrativo avrà vigenza dal 1 gennaio 2003 al 31 dicembre 2006 e continuerà ad avere vigore fino a che non sarà sostituito da un nuovo contratto integrativo.


Letto, Confermato e Sottoscritto dalle Parti, oggi 17 novembre 2005



Conforama Italia S.p.A.

OO.SS.

Conforama Italia S.p.A
Contratto Integrativo Aziendale 2003-2006

Allegato al CIA 2003-200626 Settembre 2003

ALLEGATO 1

DEFINIZIONI

1) REX o risultato operativo

Il Rex misura il risultato operativo aziendale, ossia il risultato d’esercizio prima della gestione finanziaria, di quella straordinaria e prima delle imposte.
Per sua natura il REX fornisce una indicazione del risultato della gestione aziendale caratteristica (nel caso della Conforama il commercio di prodotti di largo consumo non alimentari).
Il REX è per così dire immune dall’ influenza di fatti anche rilevanti che incidono comunque sul conto economico dell’azienda ma che non sono caratteristici della sua attività ordinaria (nel nostro caso appunto il commercio di prodotti di largo consumo non alimentari).
La gestione finanziaria non viene presa in considerazione nel calcolo del REX in quanto può avere un andamento anche significativamente diverso dalla gestione operativa. A mero titolo di esempio è facile comprendere come un’eccedenza di risorse finanziarie generi proventi (interessi attivi) addizionali alla gestione operativa, mentre una carenza di risorse finanziarie obblighi l’impresa a ricorrere al credito con i relativi oneri finanziari (interessi passivi) che andranno a peggiorare il risultato operativo, qualsiasi esso sia.
Analogamente fatti aziendali straordinari e non ricorrenti, quali acquisizioni o cessioni di rami di azienda, partecipazioni societarie e simili, non sono presi in considerazione nel calcolo del REX in quanto si tratta di eventi appunto non ordinari ed in grado di modificare in modo sostanziale il conto economico della azienda indipendentemente dal risultato della gestione operativa.
Infine, a valle della gestione operativa, di quella finanziaria e di quella straordinaria verranno calcolate le imposte sulla base di un reddito imponibile che potrà essere anche molto diverso dal REX.
Alla luce di quanto sopra, il REX risulta quindi l’indicatore più adatto a misurare la redditività operativa della azienda, al riparo da effetti potenzialmente distorsivi generati da fatti poco o per nulla riferibili alla normale attività di tutti i giorni cui ciascun lavoratore dà il proprio contributo.

Schematicamente il REX si ottiene attraverso la seguente operazione algebrica:

+ Ricavi Operativi
-Costo del Venduto
=Margine Lordo
-Costi pubblicitari
-Costo del Personale
-Spese Generali
-Ammortamenti
= Risultato Operativo REX

NB Le voci di costo sono per semplicità ragruppate in macrofamiglie

Proseguendo ulteriormente nel calcolo, che però non rileva ai fini dei meccanismi del PDR, si può arrivare sino al Risultato Netto come sottoindicato:

+REX
±Risultato Finanziario
±Risultato straordinario
-Imposte
=RISULTATO NETTO

Ogni anno, in conformità con le politiche, le direttive ed i target emanati dalla casa madre, la direzione aziendale predispone un conto economico preventivo (Budget) che fissa gli obiettivi di redditività operativa (REX) per l’esercizio successivo.
Attraverso il meccanismo del PdR tutti i lavoratori si trovano a condividere gli obiettivi con la Direzione Aziendale e il premio che riceveranno dipenderà dai risultati ottenuti. Il budget diventa così un riferimento guida univoco cui confrontarsi per la verifica progressiva dei risultati.
I dati contabili di base che concorrono a determinare il valore del REX sono sottoposti a un controllo di veridicità da parte di organi di controllo aziendali, di Gruppo e di Società di revisione con totale garanzia di attendibilità.
Il Rex è calcolato nel rispetto dei principi contabili emanati dal Gruppo PPR basati a loro volta su principi contabili nazionali francesi e/o internazionali che sono certi e uniformemente applicati nel tempo, a garanzia degli azionisti e dei terzi comunque interessati. Qualora, eccezionalmente e per ragioni comprovate, si presentasse la necessità di apportare modifiche ai principi contabili in essere, si procederà ad un ricalcolo per consentire la comparazione tra il budget e il conseguito. Alternativamente si potrà procedere a ricalcolare il conseguito secondo il principio contabile precedente o a ricalcolare il budget secondo il nuovo principio contabile.

2) Produttività (Ricavi operativi / FTE retribuiti)

Il valore della Produttività del Punto Vendita, dato un determinato volume di affari o più precisamente di Ricavi Operativi (Vendite IVA Esclusa) dipende dalla quantità di ore retribuite che si sono rese necessarie presso il PdV per sviluppare tale volume di affari.
L’unità di misura comunemente utilizzata dalle maggiori imprese, non solo della grande distribuzione, per quantificare le ore retribuite è denominata FTE (Full Time Equivalent). Convenzionalmente FTE sta ad indicare la quantità di ore teoricamente lavorabili in una settimana da parte di un dipendente a tempo pieno (40 ore contrattuali).
Per comprensibili ragioni le ore di lavoro effettivamente sviluppate (lavorate) da ciascun dipendente nella settimana non coincidono mai con le ore teoriche perché ovviamente ciascun lavoratore gode di ferie e permessi retribuiti (ROL), può prestare lavoro supplementare e può anche ammalarsi. Questi fenomeni incideranno con segno diverso sulla quantità di ore effettivamente lavorate da ciascun dipendente ma alla fine, facendo la somma di tutte le causali di presenza e assenza comunque retribuite dalla azienda, si otterrà il monte ore retribuite che, diviso per 40, esprimerà il numero di lavoratori a tempo pieno equivalenti, FTE appunto, resosi complessivamente necessario nella settimana.

Da un punto di vista tecnico il calcolo degli FTE può essere svolto attraverso il seguente procedimento che registra il totale delle ore riferibili a ciascuna delle causali specificate

+ Ore Teoriche Personale a tempo indeterminato
+ Ore Teoriche Contratti formazione e lavoro
+ Ore Teoriche Apprendisti
= Organico base
+ Ore Lavoro Supplementare e Straordinario
+ Ore Teoriche Tempi determinati (rinforzi stagionali, sostituzione lavoratori assenti)
± Personale temporaneamente in-out per nuove aperture, ristrutturazioni etc. (in ore)
- Maternità (in ore)
- Malattie e infortuni (ore totali)
- Ore Assenze non retribuite
- Assemblee e permessi sindacali (in ore)
± Variazione monte ore ferie e permessi
= FTE subordinati impiegati
+ Ore Stagisti e Tirocinanti
+ Ore Lavoro Interinale
= FTE impiegati
+ Indennità di malattia e infortunio a carico azienda in ore (Es.malattia <3gg 100% a carico Az.)
+ Assemblee e permessi sindacali (in ore)
= FTE retribuiti

Ai fini del calcolo della produttività nell’anno si prende in considerazione la media degli FTE retribuiti in ciascuno dei 12 mesi dell’anno

Ricavi Operativi
SePRODUTTIVITA’ =,
FTE

si comprende che, a parità di Ricavi Operativi, la produttività, ovvero l’efficienza del PdV, è inversamente legata al valore degli FTE. In altre parole si può dire che l’indice di produttività fornisce un dato relativo alla quantità di ricavi generata da ciascun lavoratore.
Per comprensibili ragioni la produttività di un Punto Vendita non è predeterminata secondo uno standard ma dipende da molteplici fattori quali: la sua collocazione geografica ed il mercato locale (che determina diversi Mix di prodotti venduti), le dimensioni del PdV, la, per così dire, “anzianità” del Punto Vendita (un PdV in fase di apertura è normalmente meno efficiente di un PdV già collaudato) etc..

Ogni Punto Vendita, così come accade per il REX a livello aziendale, deve annualmente predisporre un Budget dei propri Ricavi Operativi e del personale (FTE) necessario.
La Direzione Aziendale ogni anno assegna a ciascun PdV specifici target di produttività che diventano l’obiettivo a cui è collegato il 50% del PdR.
Anche in questo caso c’è quindi condivisione degli obiettivi tra Direzione e lavoratori e, per gli stessi motivi già indicati per il REX, univocità di misurazione.