Contratti di inserimento: come cambiano le regole

26/04/2004


26 Aprile 2004

RIENTRANO NELL’AGEVOLAZIONE GIOVANI E DISOCCUPATI DI LUNGA DURATA

Contratti di inserimento: come cambiano le regole
Gli sconti contributivi alle imprese variano in base all’area geografica

    Armando Cravino
    Christian Antoniani

    Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, seguendo le direttive della riforma Biagi ha sostituito il contratto di formazione e lavoro con il nuovo contratto di inserimento (articoli 54-59), la cui applicazione è affidata alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale e, in assenza di accordi tra le parti sociali, al potere sostitutivo del ministero del Lavoro. In via transitoria e subordinata ai successivi regolamenti contrattuali, l’11 febbraio scorso le parti sociali hanno sottoscritto un accordo interconfederale finalizzato a garantire una fase di prima applicazione al nuovo contratto, che è quindi diventato operativo. La circolare Inps del 16/3/2004, n. 51, fornisce chiarimenti e istruzioni pratiche per fruire delle agevolazioni contributive connesse a tali opportunità di lavoro.
    Il contratto di inserimento intende realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento della professionalità di alcune tipologie di lavoratori a un determinato contesto operativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
    Il requisito che un datore di lavoro deve soddisfare per poter assumere con contratto di inserimento, è che abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con tale contratto scaduto nei 18 mesi precedenti la data della nuova assunzione. Nel computo non devono essere compresi i dimissionari, i licenziati per giusta causa, i soggetti che abbiano rifiutato la trasformazione a tempo indeterminato, coloro il cui rapporto si sia risolto durante o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati a tempo indeterminato in un numero non superiore a 4. L’articolo 55 del dlgv. 276/ 2003 individua invece, come condizione essenziale per questo tipo di assunzione, la definizione di un progetto individuale di inserimento, con il consenso del lavoratore, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo.
    La definizione dei piani individuali di inserimento, nonché le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento, sono, come già accennato in apertura, demandate dalla legge ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale. In attesa della contrattazione collettiva (nazionale, di settore, o di livello più specifico), è l’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004 ad aver regolamentato il progetto individuale di inserimento, prevedendo che lo stesso, quale parte integrante del contratto di assunzione, debba necessariamente contenere: la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto e la durata e le modalità della formazione. L’accordo interconfederale richiede infatti che il progetto preveda una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartite fra sicurezza sul lavoro (necessariamente nella fase iniziale del rapporto) e disciplina del rapporto di lavoro, accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico (impartite anche con modalità di e-learning), in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
    La formazione eventualmente effettuata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel «libretto formativo». Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento; in mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. L’accordo interconfederale stabilisce, altresì, che il contratto di lavoro deve contenere: la durata (si tratta di un contratto a termine), il periodo di prova, l’orario di lavoro (con riferimento al contratto collettivo applicato, in funzione della tipologia di rapporto instaurata – tempo pieno o part time), la categoria/livello di inquadramento del lavoratore all’atto dell’assunzione, il trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro.
    La durata del contratto di inserimento (articolo 57, dlgs. 276/2003) è stabilita in un periodo non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 (non superiore a 36 mesi in caso di assunzione di soggetti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare o di quello civile, nonché dei periodi di astensione per maternità.
    Al fine di favorire l’utilizzo di tale forma contrattuale e, pertanto, l’inserimento (o il reinserimento) di particolari categorie di lavoratori, il legislatore ha previsto incentivi sia di natura economica che derivanti da deroghe alla ordinaria normativa: l’articolo 59 del dlgs. 276/2003 prevede infatti, oltre al risparmio retributivo concesso dalla possibilità di inquadrare il lavoratore fino a un massimo di 2 livelli al di sotto di quello spettante, l’applicazione, in attesa della riforma degli incentivi all’occupazione, dei benefici contributivi previsti per i vecchi contratti di formazione e lavoro. Tali benefici contributivi sono esclusi per i contratti stipulati con i giovani di età tra i 18 ed i 29 anni, a meno che non appartengano, nel contempo, a una delle altre categorie per cui è prevista l’assunzione con contratto di inserimento (l’inquadramento a un livello inferiore, essendo considerato dall’Inps quale agevolazione di tipo normativo, può invece essere applicato a tutti i soggetti elencati, ivi compresi, pertanto, anche i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni).
    Le agevolazioni contributive sono applicabili esclusivamente per la durata del contratto di inserimento o reinserimento che, ricordiamo, non può essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 (36 mesi in caso di assunzione di soggetti con handicap grave). Le differenti misure delle agevolazioni contributive già previste in relazione ai contratti di formazione e lavoro sono articolate in base al settore di appartenenza del datore di lavoro che assume, e in base alla sua ubicazione territoriale. La circolare Inps n. 51/2004 richiama anche l’attenzione sulla definizione e sulla dimostrabilità oggettiva dello stato di disoccupazione di lunga durata, presupposto per l’accesso alle agevolazioni contributive. L’Istituto dichiara di conformarsi, a tal fine, a quanto stabilito in sede di Conferenza unificata Stato-Regioni nella seduta del 10/12/2003: mantengono lo stato di disoccupazione i soggetti che percepiscano nell’anno solare un reddito da lavoro non superiore a quello escluso da imposizione sulla base della vigente normativa fiscale. Per il 2004, tale limite ammonta a euro 7.500,00 per i redditi da lavoro dipendente o assimilati, e a euro 4.500,00 per i redditi da lavoro autonomo; nel caso di concorso di differenti tipologie di attività lavorative, è stato stabilito che il cumulo dei relativi redditi non possa superare l’importo di euro 7.500,00, purché ogni tipologia rimanga entro il proprio limite massimo.
    Sulla base di quanto detto, riportiamo un esempio di calcolo delle agevolazioni spettanti a un’impresa del settore commercio (o turismo) con meno di 15 dipendenti, ubicata nel centro-nord, che assume con contratto di inserimento un impiegato da qualificare al 3° livello. La possibilità di inquadrare tale lavoratore, per tutta la durata del contratto di inserimento, al 5° livello, permette al datore di lavoro di ottenere un primo risparmio diretto sulla retribuzione e, di riflesso, sui costi relativi. Assumendo, quale retribuzione del 5° livello l’importo lordo mensile di euro 1.100,00 (leggasi imponibile contributivo), calcoliamo l’ammontare dei contributi a carico del datore di lavoro sapendo che l’aliquota contributiva ordinaria globale (al lordo dell’esenzione contributiva sugli assegni familiari dello 0,8%) è pari al 39,67%, di cui l’8,89% a carico del dipendente. La percentuale della riduzione applicabile al caso in esame è il 40% della contribuzione a carico del datore di lavoro, che pertanto passa dal 29,98% (39,67% meno l’8,89% a carico dipendente, meno lo 0,8% di esonero sugli assegni familiari) al 17,99% (29,98% meno il 40% di riduzione applicabile per la durata del contratto di inserimento). In sostanza, il debito contributivo del datore di lavoro passerebbe da euro 329,78 a euro 197,89, con un risparmio di circa 130 euro al mese.