“Congedi 2″ In linea da casa con il reparto dell’Ikea

10/03/2005
      del Lunedì
    lunedì 7 marzo 2005

    sezione: NORME E TRIBUTI pagina 23

    IL C A S O

    In linea da casa con il reparto dell’Ikea

      Simona Scarpaleggia da pochi mesi è « passata in linea » : in gergo aziendale significa che andrà a dirigere un nuovo stabilimento a Roma, lasciando la posizione di responsabile delle risorse umane della divisione Italia di Ikea, multinazionale svedese dell’arredo per la casa. Ma ha fatto a tempo a vedere i primi effetti del progetto Work life, ammesso ai finanziamenti del Welfare e fortemente voluto da lei ( oltre che da Ikea). Nella carica dei cento progetti ammessi, Work life spicca per chiarezza di obiettivi.

      I numeri. Ikea Italia ha 2.700 dipendenti, di cui oltre 1.600 donne. Il progetto, della durata di un anno, individuava 85 destinatari ( più altri 30 potenziali fruitori) di azioni per favorire il rientro morbido in azienda di personale in congedo di maternità e/ o parentale. Simona Scarpaleggia crede nel binomio diversità/ azienda. Così ha puntato tutte le carte sul tentativo di non interrompere il percorso di crescita professionale nel periodo in cui i dipendenti erano alle prese con le cure familiari. Sicuramente chi si trova a risolvere queste problematiche attraversa una fase di diversità.

      In linea con il reparto. D’accordo con i sindacati, la sede di Milano ha predisposto un sistema per far conoscere l’andamento del reparto, del lavoro, dei cambiamenti e quant’altro — con la previsione dell’aggiornamento una volta rientrati in azienda attraverso un percorso formativo — nonchè degli argomenti trattati nel corsi di formazione, sia di gruppo sia individuali on the job.

      Chiari anche i risultati attesi. Primo: canale informativo tra azienda e personale in congedo, sulle attività di Ikea e dei reparti di appartenenza. Secondo, aggiornamento dello stesso personale. Terzo, replicabilità dell’esempio in tutto il mondo Ikea.

        Allora, com’è andata? Scarpaleggia sostiene che il progetto è diventato ormai una prassi. « Finito a ottobre, con un’informativa semplice da gestire, l’idea serve a tener legate all’organizzazione persone che se ne distaccano per motivi oggettivi. Con il sindacato abbiamo concordato un invio per posta ( e non via e mail) delle informazioni. La formazione infine viene impostata dal centro, poi ogni negozio ha un kit individuale da erogare al rientro. Obiettivo finale fidelizzare e motivare. Non è complicato— spiega — ma bisogna applicarsi anche per non perdere per strada queste persone. È replicabile? « Penso proprio di sì » è la risposta. Ma a deciderlo sarà il nuovo responsabile delle risorse umane, Alessandro Gallavotti.